Conclusion
L'augmentation du nombre de femmes au sein des CdA est un
résultat en demi-teinte par différents aspects. Le premier pose
le problème du vivier disponible afin de répondre aux exigences
des quotas. Rétrospectivement, on peut voir que les femmes
répondant aux critères usuelles sont sur-sollicités et les
entreprises ne s'ouvrent pas à de nouveaux profils. Nous avons pu
établir une liste de corrélation entre la structure, le
macro-environnement et le taux de féminisation des CdA. Cet organe de
gouvernance est très sensible aux pressions de son environnement. Cet
aspect seul, explique leur constitution actuelle, très masculine. Les
freins vers une égalité homme-femme au sein des organes de
gouvernances sont nombreux. Au-delà des stéréotypes et
autres aspects sexistes, les facteurs les plus répandues sont
L'entretien réalisé met quant lui en avant la
présence du plafond de verre au sein des organisations mais, non pas
à l'entrée des CdA mais plutôt au postes de direction
menant in fine à des postes des organes de gouvernances.
Les quotas mis en place par les gouvernements sont une
excellente mesure incitative pour les entreprises puisqu'elle permet
d'augmenter substantiellement le nombre de femmes au sein des CdA. Mais, si
l'on regarde plus attentivement, de nombreuses failles ternissent un peu les
résultats, largement divulgués par les politiques pro-quotas.
Pour ne citer que quelques exemples de ces failles, il y a la
possibilité de nommer une femme moins compétente qu'un homme
à ce poste, son caractère restrictif qui exclue les COMEX de son
champ d'application, mais également des sanctions en cas de non-respect
des quotas qui ont le mérite d'exister mais restent trop faible. Ce
dernier aspect est certainement le plus important, puisqu'il n'incite pas les
entreprises à modifier leurs politiques. Enfin les gouvernements restent
seuls juges dans l'application des politiques de quotas. L'union
Européenne ne s'est pas encore mise d'accord pour faire appliquer
conjointement une seule et même loi au sein des pays membres. Sur ce
sujet, le livre vert de l'U.E tend à influencer directement les pays
vers l'uniformisation de la situation législative.
L'amorcement du changement est freiné par la structure
juridique de chaque pays et de sa culture comme le montre l'exemple suivant :
récemment l'Etat allemand à mis au point un
document sur les bonnes pratiques de
gouvernance33, malheureusement, ce document n'a pas encore
passé les frontières de l'état germaniques.
Les pistes à envisager pour pallier aux
défaillances de l'aspect législatif sont nombreuses. L'OIT
propose d'ailleurs un certain nombre de mesures pouvant contribuer à
améliorer l'intégration des femmes au sein des CdA.
Figure numéro 3: Les mécanismes d'aide
proposés
Expliquer et fournir des arguments justifiant
l'intégration d'un plus grand nombre de femmes
aux postes de direction
Collaborer avec d'autres entreprises sur les bonnes
pratiques
Fournir des exemples de bonnes pratiques, de mesures et de
stratégies visant à promouvoir
les femmes aux postes de direction
Mettre au point une stratégie pour promouvoir les
femmes aux postes de direction
Concevoir une politique d'égalité des chances
Collaborer avec des associations de femmes occupant des postes
de direction
Fournir des recommandations sur des systèmes de gestion
des ressources humaines soucieux
de l'égalité entre hommes et femmes
Rédiger des guides indiquant des mesures et
stratégies promouvant les femmes aux postes de
direction
Introduire un programme de mentorat
Élaborer une politique contre le harcèlement
sexuel
Introduire un programme de parrainage
Rapport de L'OIT, 2015
43
33 Des bonnes pratiques de gouvernance. Le Deutscher Corporate
Governance Kodex Section 4.1.5, 2010 ou le Finnish Corporate Governance Code
2008 -RecommandationKodex
44
Nous souhaiterions accentuer nos propos à travers deux
éléments : le premier étant les programmes de mentorats et
le second les formations. Très présent pour nombre d'homme, cette
mesure s'étend aujourd'hui aux femmes. Cette initiative peut se passer
par la création de binômes, et ceux à n'importe quel
échelon, ou bien encore
Saluons également l'initiative développé
en Belgique, et inspiré du modèle britannique : le «
Mentoring Pilot Program». Ce concept consiste à attribuer un
administrateur, le mentor dans cette situation au service d'une candidate
à poste d'administrateur. Le mentor, directement issus du milieu
économique, pourra alors dispenser son expertise mais aussi sa
connaissances des organes de gouvernances. La candidate sera d'autant plus
motivée par ce mentorat et sera mieux accompagné dans son projet.
Les Mentors sont actifs eu sein des sociétés cotées ou non
et dans les secteurs publics et privés. Les Mentors occupent des
fonctions exécutives, managériales, et possèdent
déjà une solide expérience professionnelle et sont
candidates potentielles à une fonction d'administrateur. Le mentorat
peut également s'accompagner d'un programme dit « de
parrainage.» Des personnes hiérarchiquement placé prennent
alors le parti de d'attribuer la direction d'un projet visible à
l'échelle de l'entreprise à une femme. Cela lui permettra de
mettre en avant ses qualités et d'être accompagné en cas de
besoin par le parrain. Ce système est moins répandue car plus
risqué pour le parrain et la gouvernance de l'entreprise doit s'y
prêter.
L'idée de développer des formations pour devenir
administrateur est également en train de se développer. En
France, l'Institut Français des Administrateurs (IFA) met à
disposition de ses adhérents un certain nombre de formations permettant
: d'acquérir de nouvelles compétences ou de les
réactualiser à travers un regard sur la règlementation,
les pratiques de bonnes gouvernances, les recommandations économiques et
financières. N'ayant que très peu d'image de femmes au sein des
CdA, les formations sont souvent l'occasion pour les femmes de se rassurer sur
leur futur poste.
Actuellement, pour ne pas avoir à arbitrer entre la
famille et leur carrière, de nombreuses femmes font désormais le
choix de l'entrepreneuriat féminin. Ce choix leur permet
d'accéder à une flexibilité et une autonomie qu'elles
n'ont pas au sein des entreprises. Plus largement, le sujet nécessite
d'être plus largement exploité notamment à N+10
après la promulgation du dernier pallié de la loi. Il faudra
également suivre l'implication des pays européen dans la voie
législative ou non. L'Allemagne est actuellement le pays le plus en
avancé pour poursuivre cette voie.
45
| 
