Analyse des facteurs influencant la motivation des agents dans une institution para-etatique: cas de l'hôpital général de référence Virunga du 1er juin 2020 au 30 juin 2021

CHAPITRE VII. DISCUSSION DES RESULTATS

Dans ce chapitre, il s'agit d'interpréter les résultats trouvés et les relier aux hypothèses. Comparer et discuter les résultats avec les littératures des généralités dans le deuxième chapitre et avec les auteurs qui en ont parlés (21).

Le tableau N° III de notre étude, montre comment nous avons reparti les agents par catégorie du personnel dans le chapitre 3 à la page 28 en vue de stratifier les personnels qu'on avait enquêté dans le but de différencier le niveau de motivation ressenti par chacun des agents et surtout voulant analyser le niveau de motivation par comparaison du théories émues dans le deuxième chapitre.Dans le même tableau par rapport à nos enquêtés nous avons remarqué que c'est le personnel paramédical qui oeuvre en grande majorité à l'HGR/VIRUNGA qui représenté soit 80% suivi par le personnel médical 11,76% puis le personnel administratif qui était à 4,71% soit et enfin le personnel technique soit 3,53%

En se référant au tableau N° IV de notre étude, nous remarquons que le sexe féminin enquêté était 47 sur 85 présentant un taux de 55,29% et le sexe masculin 38 soit 44,71%.

Quant à MUHINDO K. Gratien dans son étude précédemment menée en 2018 dans cette même structure(2), a observé 33/61 enquêtées féminins soit le taux de 54,10% et 28/61 enquêtés masculins représentant 45,90% soit plus de femmes que d'hommes et cela veut concorder avec nos résultats, contrairement aux résultats de MATENGA BAKURU Joseph au Sud-Kivu en 2020 (22) qui a trouvé une prédominance masculine de 74,5% contre 25,5% du sexe féminin.

Cette prédominance du sexe féminin à l'HGR/VIRUNGA s'explique par le fait que les femmes sont plus engagées dans des institutions de santé que les hommes.

D'après le tableau N° V présentant l'état matrimonial, nos résultats ont prouvé que dans cette structure les célibataires y sont moyennement engagés car ils ont présenté un taux de 31,76% alors que ce sont les mariés qui sont plus engagés par leur représentation de 67,06% face aux autres moins engagés notamment 1,18% de veuve/veuf et il se peut qu'il y ait des divorcés mais dans notre étude personne n'a été identifiée. Cela s'explique par le fait que l'HGR/V est composé par plus des responsables.

Le tableau N° VI concernant l'âge nous montre que cet hôpital n'engage pas des mineurs, les jeunes de 18 à 40 ans soit 40% sont plus ou moins cibles par contre 57,65% ayant la tranche d'âge équivalent de 41 à 60 ans ce qui nous pousse à dire que les adultes sont plus engagés à l'HGR/VIRUNGA que ceux du troisième âge c'est-à-dire les agents ayant la tranche d'âge varie à plus de 60 ans qui, dans notre étude ont représenté 2,35% .

Les résultats du tableau N° VII prouve qu'à l'HGR/VIRUNGA la majorité sont des gradués avec une score de 55/85 agents soit 64,71% sont des gradués plus que d'autres niveaux d'étude comme nous avons trouvé les licenciés à 28,23% contre 3,53% de ceux qui ont témoigné avoir d'autres niveaux et 3,35% du niveau secondaire.

Le tableau N° VIII montre que 21 enquêtés soit 24,71% ont une ancienneté de 1 à 5 ans et 53 sur 85 soit 62,35% ont une ancienneté comprise de 5 à 10 ans; ce qui prouve que le personnel de l'HGR/VIRUNGA est composé des nouveaux engagés avec une ancienneté de 10ans, mais ceux qui ont un investissement et sécurité d'emploi ont une ancienneté de 10 à 15 ans soit 8,23% et ceux de15 ans et plus soit 4,71%.

Dans notre étude et conformément au tableau N° IX présentant la conception d'une tableau montrant les résultats de la régularité du salaire par catégorie du personnel, ces résultats nous ont prouvé que tous les personnels reçoivent leur salaire parfois régulièrement, au total de 71 sur 85 toute catégorie du personnel confondue soit 78,82% qui nous l'ont confirmés et 15,30% ont témoigné qu'ils reçoivent leur salaire tous les jours régulièrement contre 5,88% qui ont déclaré voir toujours le salaire irrégulier.

Selon le tableau N°X de la suffisance du salaire, nous avons trouvé que seul les agents du personnel médical ont un salaire suffisant par rapport aux autres dont nous avons trouvé 9 agents du personnel médical, 1 du personnel paramédical, 1 autre du personnel administratif et 1du personnel technique ; au total 12 agents soit 14,12% contre 73 sur 85 agents soit 85,88% composés en grande parte par les autres personnels à part ceux du personnel médical présentés comme suit : 1 du personnel médical, 67 du personnel paramédical, 3 du personnel administratif et 2 du personnel technique, déclarant que leur salaire est insuffisant et insignifiant par rapport aux intrants (inputs) qu'ils mettent en oeuvre au travail.

Or quand les agents vivent dans les inégalités du salaire ils prennent des mesures radicales : ils font la grève ou quittent la structure tels que Muzembe, Kamanda wa Kamanda l'a rapporté sur le media de la rfi(5).

Le résultat du tableau N°XI nous montre que tout le personnel médical et quelques agents d'autres personnels soit 10 agents du personnel médical, 5 du personnel paramédical, 2 agents du personnel administratif et 1autre du personnel technique ; 18 agents dans son ensemble soit 21,18% ont reçu une augmentation salariale tandis que presque tous les agents sauf ceux du personnel médical ne reçoivent et n'ont jamais reçu une augmentation du salaire, ce résultat est prouvé dans ce même tableau par 0 du personnel médical, 63 du personnel paramédical, 2 du personnel administratif et 2 en fin du personnel technique au total 67 sur 85 soit 78,82%.

Cela se justifie par le fait que les agents du personnel médical ont reçu une augmentation salariale officielle, or cela serait une injustice et manque d'équité salariale qui émergent et démotivent sans doute ces autres personnels.

Le tableau N° XII qui nous donne les résultats recueillies selon le rapport des contributions des personnels avec les rétributions ou rémunérations qu'ils reçoivent au travail, nous montrent que tout personnel médical, 8 du personnel paramédical, 1 autre du personnel administratif et 1 du personnel technique ; qui au total 20 agents soit 23,53% ont jugé positif le rapport entre rétribution et contribution opposés de 0 du personnel médical, 60 du personnel paramédical, 3 du personnel administratif et 2 personnels techniques au total 70 sur 85 agents soit 76,47% ont répondu du sens contraire c.-à-d. nous ont justifiés que les rétributions qu'ils reçoivent ne sont pas équivalentes à leur contribution.

C'est pourquoi tel que nous l'a soufflé Adams (15) pour la théorie de justice et d'équité dont il a développé, en soulignant que l'individu est motivé lorsqu'il considère que la rétribution qu'il perçoit de son travail «outcomes» est égale à sa contribution «inputs». Cela s'expliquerait que les agents sont insatisfaits de la rétribution qu'ils reçoivent par rapport à ce qu'ils auraient contribués dans nos résultats ces agents sont ceux qui ont déclarés l'inégalité entre résultats ou rétributions qu'ils reçoivent et les apports ou contributions qu'ils auraient donnés et cela s'est aperçue en majorité aux personnels paramédical sous-échantillonné à 68agent dont 60 nous l'ont affirmé par opposition du maximum d'agents du personnel médical soit 10/10agents qui ont évalué résultat est équivalent avec leurs apports. Alors qu'aussi la présence de cette différence jugée comme une injustice pourra engendrer des graves inconvénients à la structure.

La réaction que de ces personnels en revendication(5) selon ce qu'a reporté Kamanda wa Kamanda àRFI ce 24 Aout 2021 et par comparaison du tableau N° XII avec lesdites théories de justice et d'équité ci-haut énoncé, en convergence des résultats du tableau N°X, cette revendication s'explique par le fait qu'ils sont rémunérés d'un salaire insuffisant et insignifiant et nous pouvons conclure la discussion et l'analyse de ce table que cette réaction a le droit d'avoir raison d'être.

Dans le tableau N°XIII, nous trouvons 11 agents sur 85 soit 12,94% qui reçoivent des avantages sociaux contre 87,06% qui n'en reçoivent rien.

En comparaison des études antérieures menées par ELIYA SHANGOKO David dans un autre secteur d'activité que la santéet MUHINDO K. Gratien dans le même site d'étude que nousavaient trouvé les résultats de 100% d'agents qui leur ont témoigné avoir reçu des avantages sociaux(1,2).

Cette divergence qui s'aperçoit entre nos résultats et les leurs serait due à plusieurs situations notamment la covid-19 qui par les confinements à plusieurs reprises qui se sont produites et ont impactées l'économie interne non seulement de l'HGR/VIRUNGA mais aussi celui d'autres entreprises qui étaient des consommateurs des services qui auraient financé ou supporté ces avantages sociaux.

Selon le tableau N° XIV, le résultat prouve que la conception d'horaire à l'HGR/V est bien faite et par consentement de beaucoup d'agents de différente catégorie du personnel, car au total 74 agents sur 85 soit 87,06% nous ont dit avoir un horaire flexible et bien conçu contre l'ensemble de 11 sur 85 agents représentant 12,94% qui l'ont rechigné. Ce qui s'explique que le chargé des GRH essaie de motivé partiellement son équipe.

Le tableau N° XV nous montre que le total des tous les personnels ; 31agents soit 36,47% ont participés à une rencontre quelconque comme par ex. une fête, l'accueil d'un nouvel employé 54 autres sur 85 soit 63,53% n'ont jamais participés à une rencontre du festin.

Le tableau N° XVI, nous y constatons qu'il y a disponibilité des équipements au travail car l'ensemble 79 sur 85 agents soit 92,94% nous l'ont déclaré par opposition de 6 sur 85 soit 7,06% qui nous ont confirmé dans le sens contraire ; qu'ils ne voient pas les équipements disponibles au travail.

Comparativement aux études menées en 2018 par S. Ndayirata, S. Belghiti-Mahut et A. Briole concernant l'influence des perceptions des pratiques de GRH et de facteurs de contexte organisationnel sur l'intention de départ volontaire : cas des médecins burundais du secteur public, et ensuite alors, ils ont identifié l'insuffisance d'équipements et d'outils adéquats de travail au Burundi (23).

Contrairement à ce qui est écrit ci-haut de Burundi, À l'HGR/Virunga nos résultats prouvent une gestion optimale des matériels par le fait de mettre en disponibilité et à coté de ses personnels au travail.

Les résultats consignés dans le tableau N° XVII parlant des conditions environnementales au travail nous montrent que 4,71% soit 4 sur 85agents de tous les personnels qui ont déclarées que les conditions environnementales de leur travail sont excellentes, 10 autres soit 11, 76% confondus par tous les personnels ont appréciés avec la mention très bonnes et 70 sur 85 agents soit 82,35% ont affirmé aussi d'une manière bonne, alors qu' 1,18% a approuvé l'appréciation mauvaise Cela est dû à leur adroit aéré les autres non. Cela est dû à leur endroit aéré. Ce qui nous pousse de confirmer que l'environnement de cette structure est le meilleur.

Le tableau N° XVIII nous montre que les agents de l'HGR/VIRUNGA sont plus de collaborateurs avec leurs supérieurs et leurs collègues. Par le fait que 76 agents au total soit 89,41% ont une relation professionnelle avec leurs supérieurs et collègues de travail suivi de 3,53% en ont à leurs supérieurs et 4,88% collaborent avec leurs collègues seulement et au finish soit 1,18% n'a aucune relation ni avec leurs supérieurs ni avec leurs collègues. Cela nous prouve que dans cette structure les relations professionnelles ont une grande ampleur.

D'après le tableau N° XX, nous remarquons que 78 agents au total soit 91,76% ont reçu la formation continue, ce même tableau montre aussi 8,24% des enquêtés qui n'ont jamais reçu une formation.

Ici nous voyons que presque tout le monde bénéficie de la formation professionnelle pour s'actualiser à la modernisation qui ne cesse de battre record et le 7agents soit le 8,24% qui disent ne pas avoir eu la formation s'expliquerait par leur ancienneté de 1 à 5ans telle que nous l'a montré le tableau N°VIII soit leur qualité des nouveau-venus.

Et comme c'est le secteur de la santé ou l'on est censé tenir informé et formé son personnel pour assurer une meilleure santé communautaire et bien soigner la population.

Selon le tableau N° XXI, nous voyons que 25 agents au total soit 29,41% enquêtés ont reçu une promotion contre 70 % soit 60 agents qui ne l'ont pas reçu.

Comparativement à l'étude de KITALA K. Huguette menée en 2013 à l'HGR de N'djili à Kinshasa(24), ayant trouvée comme résultats 32% qui ont connu une promotion à l'opposé de 68% qui ne l'ont pas connue.

Cette convergence entre nos résultats s'explique du fait que la plupart des promotions dans le domaine de santé est donné ou promue après une évaluation du travail rendu par les agents et on constaterait que ces agents ne sont pas plus performants contre les 29,41% premièrement évoqués qui se donnent au travail en vue de briller devant leurs chefs raison pour laquelle ils ont été promus.

Le tableau N° XXII nous éclaire que 37% soit 32 agents en totalité du personnels ont reconnu l'encouragement ou félicitation qu'ils ont reçu de leurs chefs et supérieurs tandis que 53 sur 85 agents soit 62,53% des enquêtés ont confirmé qu'ils ne sont pas encouragé ou félicité par leurs chefs. Et ceci s'explique que les agents non-performants ne sont pas encouragés que plutôt ceux qui sont performants et efficaces.

En effet, les tableaux N° IX à XXII  ont présenté les facteurs de motivations à l'HGR/V et ils confirment notre première hypothèse et du fait que dans les tableaux concernant la rémunération je cite : tableau N° X, XI et XII nous y trouvons une réaction défavorable (Non, Mauvais) majoritairement représenté alors que les autres tableaux de XIII à XXII parlant d'autres facteurs présentent une meilleure réponse (Oui et Bien), malgré cette différence les agents gardent les sangs froids à leur poste sans démissionner ni fuir la structure qui veut dire que s'il serait le seul qui les influence nous n'aurions pas trouvé les agents à enquêter car ils n'auraient pas pu garder leur rythme au travail, ce qui confirme notre deuxième hypothèse disant que la rémunération n'est pas le seul facteur influençant la motivation des agents à l'HGR/V et en ce qui concerne la catégorie du personnel le plus motivé par rapport à l'autre, notre enquête a relevé que le personnel médical est le seul qui est motivé plus que les autres, les résultats trouvés dans tous les tableaux confirment la troisième.