Analyse sectorielle et diagnostic interne d'une entreprise

Section 3 : Personnel de CERAMIT

3.1 Evolution globale de l'effectif

Au 31.12.2004, CERAMIT employait 557 agents dont 9 à contrat à durée déterminée (CDD)^23(*).

Par rapport à 2001, l'effectif total a baissé 12% (+34% pour les CDI ; -96% pour les CDD).

Cette baisse du personnel temporaire au profit des CDI (qui représentent en 2004 98% de l'effectif, contre seulement 65% en 2001), s'explique par la permanence des CDD à l'occasion de la réalisation de l'investissement (avantages ANDI).

Mais cette évolution réduit la capacité d'adaptation des effectifs au plan de charge de l'entreprise.

Evolution de l'effectif entre 2002 et 2004 :

Statut	2001		2002		2003		2004		2004-2002
	Nb	%	Nb	%	Nb	%	Nb	%
Permanents (CDI)	409	65	381	64	521	91	548	98	34%
Temporaires (CDD)	223	35	212	36	50	9	9	2	-96%
Total CDI + CDD	632	100	593	100	571	1OO	557	100	-12%

Pré emploi et apprentis :

Catégories	2001	2002	2003	2004
Pré emploi	O	O	12	4
Apprentis	12	12	18	29
Total	12	12	30	33

Départs 2005 - 2009*

Départs	2005	2006	2007	2008	2009	Total
Retraite légale	0	7	9	14	10	40
Retraite 32 ans de service	0	3	0	0	0	3
Retraite proportionnelle*	20	22	15	10	10	77
Total	20	32	24	24	20	120

* Age : 50ans ; 20 ans d'activité

Nota

Entre 2005 et 2009, les départs concerneront 120 agents, soit 22% de l'effectif de 2004.

L'importance des départs en retraite constitue une opportunité pour la société, à condition que ces départs ne se traduisent pas par une perte de qualifications.

Coût Prévisionnel des départs (en KDA) :

2005	2006	2007
5 000	8 000	6 000

Le coût des départs prévus entre 2005 et 2007 est de 19 000 KDA.

Caractéristiques du personnel (CDI + CDD, 2004)

3.2.1 L'âge

Le personnel de CERAMIT est âgé :

· Age moyen : 43,3 ans ;

· La moitié de l'effectif a, au moins, 44 ans; le 1/3 a plus de 50 ans.

Tranche d'âge	Effectif	%
Moins de 25 ans	11	2
25 à 29 ans	30	5
30 à 34 ans	68	12
35 à 39 ans	79	14
40 à 44 ans	87	16
45 à 49 ans	108	19
50 à 54 ans	131	24
55 à 59 ans	43	8
Total	557	100

3.2.2 L'ancienneté

Le personnel jouit d'une longue expérience.

· Ancienneté moyenne : 15,2 ans ;

· 70% de l'effectif ont une ancienneté d'au moins 10 ans.

· 43% de l'effectif cumule une expérience d'au moins 20 ans.

Cette structure est d'autant plus un point fort, que l'expérience constitue un facteur clé de succès dans le domaine de la céramique.

Ancienneté	Effectif	%
Moins de 5 ans	37	7%
5 à 9 ans	127	23%
10 à 14 ans	73	13%
15 à 19 ans	82	15%
20 ans et plus	238	43%
Total	557	100

3.2.3 Le niveau d'instruction (CDI, 2004)

Le niveau général d'instruction est insuffisant : 8% seulement de l'effectif sont universitaires et 18% ont, au plus, le niveau secondaire ;

Inversement, les 2/3 du personnel ont le niveau primaire.

Même si l'activité de CERAMIT ne requière pas des niveaux d'instruction élevés, cette structure constitue un frein à la mise en oeuvre d'outils de gestion modernes.

Niveaux	Effectif	%
Universitaire	46	8%
Secondaire	57	10%
Moyen	104	19%
Primaire	350	63%
Total	557	100

3.2.4 La qualification

Au-delà du niveau général d'instruction, relevons que la société dispose d'un personnel qualifié dans les métiers clés de l'industrie de la céramique :

· une dizaine de techniciens céramistes, formés en Italie (chez Faienza). Ces techniciens cumulent une expérience moyenne d'une vingtaine d'années ;

· une trentaine d'ingénieurs (céramistes, mécaniciens, chimistes, électrotechniciens, hydrauliciens,...) formés à Sèvres ou en Algérie.

CERAMIT devra veiller à conserver ces compétences grâce, notamment, à des politiques de rémunération et de promotion motivantes.

3.3 L'emploi

3.3.1 Répartition par catégories socioprofessionnelles (Personnel CDI, 2004)

CSP	2001		2004
	Effectif	%	Effectif		%
Cadres sup.	13	2%	11	2%
Cadres	40	6%	48	9%
Maîtrise	68	11%	61	11%
Exécution	511	81%	437	78%
Total	632	100%	557	100%

La structure de l'effectif par CSP est restée pratiquement stable entre 2001 et 2004.

Elle est globalement équilibrée.

3.3.2 Répartition par fonctions (CDI, 2004)

Fonction	Effectif	%
Production	378	68
Maintenance	67	12
Commercial	4	1
Approvisionnement	16	3
Transport	19	3
Administration	31	6
Finances	7	1
Gardiennage	34	6
Total	557	100

La structure par fonctions est assez équilibrée avec, cependant :

· une importance numérique de l'effectif affecté aux fonctions maintenance, administration et gardiennage qui emploient, au total, 122 agents (le ¼ de l'effectif) ;

· Inversement, la fonction commerciale n'emploie que 4 agents.

3.4 Les résultats du personnel

3.4.1 Indicateurs de productivité

Malgré la nette amélioration enregistrée en 2004, les ratios de productivité du travail restent relativement mauvais : les frais du personnel absorbent près des 2/3 de la valeur ajoutée.

Evolution 2000 - 2003 des principaux indicateurs de productivité :

Agrégats	2001	2002	2003	2004
Chiffre d'affaires HT	393 362	526 581	549 089	657 810
Valeur ajoutée	286 902	290 342	286 779	375 366
Frais du personnel	214 556	229 221	215 675	235 776
Effectif inscrit	632	593	571	557
Indicateurs de productivité
CA/agent (KDA)	622	888	962	1 181
VA/agent (KDA)	454	490	502	674
FP/CA (%)	55%	44%	39%	36%
FP/VA (%)	75%	79%	75%	63%

FP/VA 2004

3.4.2 Autres indicateurs

Indicateurs	Données
Turnover	Le turnover a fortement baissé enregistrée entre 2001 et 2004 (8% en 2001 ; 3% en 2004). L'essentiel des départs sont le fait des retraites anticipées. Données2001200220032004Retraite proportionnelle21312110Fin de contrat25612Autres5202Total (1)51392214Effectif inscrit (2)632593571557Turn Over = (1) / (2)8%7%4%3%L'entreprise devra veiller à ce que les départs ne s'accompagnent pas d'une perte de qualification.
Absentéisme	Le taux d'absentéisme s'est stabilisé autour de 2% sur la période 2001- 2004. Il peut être qualifié d'acceptable comparativement aux taux observés dans les entreprises algériennes. Données2001200220032004Heures disponibles (1)1 193 7181 272 6221 137 9081 200 452Heures d'absence (2)18 62728 06323 01823 810Taux d'absentéisme = (2) / (1)1,62,22,02,0
Accidents de travail	57 accidents de travail ont été enregistrés entre 2001 et 2004. Données2001200220032004Nombre d'accidents 261786Nombre d'heures perdues2 7521 4961 5845 600% de l'absentéisme15%5%71%24%Ces accidents de travail ont été à l'origine de 24% de l'absentéisme en 2004. Une attention particulière devra être accordée aux accidents de travail.
Conflictualité	Le climat social est globalement bon : Entre 2001 et 2004, il n'y a eu aucun conflit collectif ni individuel.

3.5 Politiques menées (gestion du personnel)

Politiques	Evaluation					Commentaires
	- -	-	- +	+	+ +
Recrutement						· Depuis 2003, la société n'a enregistré que 6 recrutements dont 3 en CDI (traduction de la volonté de ne pas alourdir le poids des frais du personnel). Ces recrutements ont contribué au rajeunissement et à l'amélioration du niveau général d'instruction du personnel.^24(*)
Rémunération						Le système de rémunération, hérité du SGT, accorde une plus grande place à la partie variable (Primes de rendement : 25% du salaire de base en 2001 ; 36% en 2004)^25(*). Mais en l'absence d'un système rigoureux d'évaluation des performances individuelles et collectives, le système de rémunération est insuffisamment motivant.
Formation						La société n'a pas de politique pluriannuelle de formation. Les actions entreprises depuis 2003 sont insuffisantes (0,3% de la masse salariale en 2004)^26(*). De plus, le faible niveau d'instruction du personnel, limite la politique de formation.

3.6 Synthèse du diagnostic ressources humaines

Forces	Faiblesses
· Evolution du volume de l'effectif. · Evolution de la structure de l'effectif par types de contrats. · Personnel expérimenté. · Politiques de recrutement.	· Niveau général d'instruction insuffisant.  · Structure de l'effectif par CSP est déséquilibrée au profit de l'encadrement. · Structure par fonction est déséquilibrée au profit du gardiennage. · Très faible productivité du travail. · Politiques de rémunération, de formation et de promotion.

* ²³ 532 agents en novembre 2005

* ²⁴Voir données en Annexe 5

* ²⁵ Annexe p.

* ²⁶ Annexe p.