Le renouveau du contrat de travail

A/- LE CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

Le contrat à temps partiel est une situation particulière et par conséquent doit obéir à un régime spécial dans un souci de protection. C'est pourquoi, la durée du travail et la répartition des horaires de travail prennent une importance considérable. Avant de mesurer l'impact du renouveau sur la situation du salarié, il convient de définir la notion de travail à temps partiel.

En droit togolais, l'article 143 définit le travail partiel comme celui dont le temps d'exécution est inférieur à la durée normale. Cette durée dite normale est fixée à quarante heures^55(*).

En droit français, le travailleur à temps partiel était celui dont les horaires de travail étaient inférieurs d'au moins 1/5ème à la durée légale ou conventionnelle du travail^56(*). Mais depuis la Loi Aubry, le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale^57(*) ou aux durées conventionnelles ou celles pratiquées dans l'entreprise.

Conformément à cette définition, un salarié qui travaillerait 34 heures 59 minutes serait considéré comme un travailleur à temps partiel.

Le travail à temps partiel n'exclut pas de travailler plus que la durée prévue par le contrat. Les heures  complémentaires ainsi effectuées donnent alors lieu à une majoration de salaire. Pour mettre le salarié à l'abri des abus, le code togolais confère au pouvoir réglementaire, le soin de fixer les conditions et les limites dans lesquelles, les heures complémentaires doivent intervenir.

Le travail à temps partiel étant précaire, il doit non seulement comporter des mentions obligatoires mais aussi une précision sur sa durée.

Le contrat de travail à temps partiel est nécessairement un contrat écrit. En l'absence d'écrit, le salarié est présumé être sous contrat à temps complet. Toutefois, cette présomption est simple. Dès lors, l'employeur a la possibilité de prouver, par tous moyens^58(*) que le contrat est conclu à temps partiel.

Le second élément essentiel du travail à temps partiel est la précision de sa durée.

La durée du travail dans un contrat à temps partiel est un élément fondamental. Sa précision est par ailleurs une des conditions de sa validité^59(*).

Ce contrat doit définir la durée du travail à effectuer chaque semaine, chaque mois ou chaque année selon les cas. Cette durée ne peut pas être modifiée de façon unilatérale par l'employeur.

En dehors de la durée du travail, le contrat doit préciser la répartition des horaires de travail. La répartition de l'horaire consiste pour l'employeur à préciser par exemple l'heure de début du travail et sa fin, moduler les horaires en travail de jour et de nuit. Cette répartition lorsqu'elle figure dans le contrat, ne doit pas en principe être modifiée unilatéralement. Cependant la loi^60(*) donne un certain pouvoir à l'employeur quant à la modification des horaires. Cette faculté reconnue à l'employeur constitue un apport du droit à l'efficacité des entreprises.

Consciente du danger que cette faculté peut engendrer, la jurisprudence l'a limitée. La chambre sociale de la cour de cassation a décidé qu' « une clause du contrat ne peut valablement permettre de modifier l'horaire convenu en prévenant le salarié au moins sept jours à l'avance qu'à la double condition, d'une part, de la détermination par le contrat de la variation possible, d'autre part, de l'énonciation des cas dans lesquels cette modification pourra intervenir »^61(*). Il s'agissait dans cette affaire d'une nouvelle répartition du travail en trois jours au lieu de quatre. La haute juridiction a retenu que cette nouvelle répartition constituait une modification du contrat de travail.

A la lumière de cette décision, il convient de relever que la possibilité de changer les horaires doit être dans un premier temps prévue au contrat. Dans un second temps, il est nécessaire que les cas possibles de modification soient mentionnés. Ceci permet au salarié d'être plus fixé sur son sort.

La précision de ces mentions tant en droit togolais que français constitue un atout pour le salarié. Celles-ci deviennent des éléments du contrat et par conséquent ne peuvent être modifiées sans l'accord du salarié. Il jouit d'une plus grande protection au regard de la durée de travail et de la répartition des horaires. Ces deux éléments constituent en réalité une manifestation du pouvoir de direction. Cependant leur contractualisation interdit leur modification de façon unilatérale.

La marge de manoeuvre du salarié en matière de modification de la durée ou de l'horaire en temps partiel n'est pas identique à celle d'un contrat à plein temps. Cette différence s'explique par la précarité du travail à temps partiel. Dans cette condition, il faut beaucoup plus protéger le salarié.

B/- Le contrat de travail à plein temps

Le contrat de travail à temps complet est le contrat dont la durée du travail est dite normale. Celle-ci, que ce soit en droit togolais ou français est fixée par la loi.

En droit togolais, cette durée est de quarante heures par semaine. En droit français par contre, elle est de trente cinq heures. Les trente cinq heures hebdomadaires de travail ne sont entrées en vigueur qu'à compter du 1^er janvier 2001.

Le temps de travail dans ce type de contrat, n'est pas aussi réglementé comme c'est le cas pour un contrat à temps partiel. Seule la durée de travail peut être contractualisée. Les horaires quant à eux, relèvent du pouvoir de direction de l'employeur.

La durée de travail doit être mentionnée dans le contrat de travail. Sa contractualisation protège le salarié. Ainsi, les modifications ultérieures de la durée doivent être soumises à l'accord préalable du salarié.

La durée hebdomadaire d'un contrat de travail à temps complet est de quarante heures. Cependant des dépassements peuvent exister. C'est la pratique des heures supplémentaires. Les salariés ne sont pas foncièrement contre les heures supplémentaires. Ils l'accomplissent volontiers, pour subvenir aux besoins de leurs familles.

La répartition des horaires relève par contre de la compétence de l'employeur. Bien que disposant du pouvoir de changer l'horaire, l'employeur ne peut toutefois pas imposer un horaire individuel qui soit contraire ou différent de l'horaire collectif de l'entreprise.

Le temps de travail dans un contrat à temps complet n'est pas un élément protecteur du salarié. Le salarié baigne dans une incertitude surtout lorsqu'il s'agit des horaires de travail. L'employeur étant libre de modifier la répartition des horaires, le salarié aura du mal à concilier son travail avec sa vie privée. Ce qui n'est pas le cas dans un contrat à temps partiel où le salarié est fixé sur ses horaires. Aussi la répartition des horaires peut conduire à des abus. Il revient au juge d'arbitrer et de venir au secours du salarié.

Les éléments du contrat de travail ne bénéficient pas de la même intensité dans le socle contractuel. Néanmoins ils constituent des mentions devant figurer dans tout contrat de travail. Celles-ci doivent être connues des parties. La détermination des éléments du contrat de travail est le second aspect du renouveau contractuel. Mais ce renouveau a également des aspects moins protecteurs pour les premiers usagers de ce droit. C'est dans ce sens qu'il faut comprendre Philippe WAQUET lorsqu'il écrit qu' « on assiste à un retour en force du contrat de travail, qui suscite d'ailleurs chez certains des réactions d'inquiétude »^62(*). Ce sont des limites du retour au contrat dans la relation de travail.

DEUXIEME PARTIE :

LES LIMITES DU RENOUVEAU CONTRACTUEL

Le retour du contrat dans les relations de travail est ambivalent. Il constitue non seulement un mécanisme de protection du salarié mais aussi un outil de gestion de l'entreprise.

Chacun des premiers usagers du droit du travail tentera d'en tirer le maximum de profit.

Ainsi, l'employeur l'utilisera pour apporter des sujétions supplémentaires aux obligations du salarié en privilégiant l'intérêt de l'entreprise.

De son côté, le salarié en se fondant sur l'art. 1134 c. civ. s'opposera aux propositions de modification du contrat. On retrouve la traditionnelle confrontation entre les intérêts du salarié et ceux de l'employeur. Très souvent, c'est le chef d'entreprise qui sort vainqueur de celle-ci en insérant dans le contrat des clauses plus contraignantes au salarié. Il a fallu l'apport de la loi et des juges pour rétablir le fragile équilibre contractuel.

Le renouveau du contrat devient donc un moyen d'accroissement des clauses contractuelles au détriment du salarié (chapitre 1). Cependant, l'employeur n'est pas pour autant à l'abri de contraintes (chapitre 2).

CHAPITRE I : L'INSTRUMENTALISATION DU CONTRAT AU

DETRIMENT DU SALARIE

Le contrat de travail place le salarié sous la subordination de l'employeur. Cette soumission à l'autorité de l'employeur limite sa liberté. Ainsi, la technique contractuelle devient une aubaine pour le chef d'entreprise qui insérera une multitude de clauses dans le contrat. Les unes sont restrictives des libertés du salarié (Section 1) et les autres sont relatives au travail lui-même (Section 2).

SECTION I : LES CLAUSES LIMITATIVES DE LA LIBERTE DU SALARIE

Comme l'indique leur nom, elles ne suppriment pas les libertés mais les limitent. Elles tomberaient sous le coup de la loi si leur prétention était de supprimer les libertés^63(*). Ces clauses apportent des sujétions supplémentaires aux obligations du salarié. Elles sont nombreuses. Cependant, on peut faire la distinction entre les clauses qui s'appliquent pendant la durée du contrat (Paragraphe I) et celles qui ont vocation à s'appliquer à sa rupture (Paragraphe II)^64(*).

PARAGRAPHE I : LES CLAUSES RESTRICTIVES DE LIBERTÉ PENDANT LA

DURÉE DU CONTRAT

Le contrat de travail devient pendant son exécution, un outil d'asservissement du salarié. L'employeur profitera non seulement de sa position de force mais aussi de la conjoncture économique ayant pour corollaire la rareté de l'emploi sur le marché, pour insérer des clauses dans le contrat.

Celles-ci se multiplient au gré des objectifs fixés par les employeurs (A). Malgré leur diversité, elles ont un régime juridique commun (B).

A/ - Une gamme de clauses au profit de l'employeur

Le choix du contenu du contrat est fortement marqué par le fait que c'est le chef d'entreprise qui, non seulement a la maîtrise du choix d'embaucher ou non, mais encore a le pouvoir de déterminer les conditions dans lesquelles le contrat sera exécuté. La libre négociation du contrat n'est de ce point de vue qu'une fiction dans la majorité des cas^65(*). Les employeurs disposent d'une marge de manoeuvre au moment de l'embauche. Dans le souci de rendre plus efficaces leurs entreprises, ceux-ci, n'hésitent pas à instrumentaliser le contrat.

Ces clauses sont nombreuses mais on peut en relever principalement les suivantes : les clauses d'exclusivité, de dédit formation, de célibat, les clauses de mobilité. Les clauses instituées dans les entreprises de tendance^66(*) et celles imposant le port de tenue uniforme retiendront également notre attention.

Les clauses d'exclusivité sont celles insérées dans le contrat de travail et dont le but est d'interdire au salarié de travailler pour un autre patron et l'obliger à se consacrer exclusivement à son employeur. Les employés devront s'engager à n'accepter aucune collaboration extérieure qui pourrait être en relation avec la nature des fonctions exercées.

La clause de dédit formation quant à elle est celle qui prévoit le maintien dans l'entreprise pendant une certaine durée, le salarié qui a profité d'une formation payée par son employeur. Si le salarié veut quitter l'entreprise, il est tenu au remboursement des frais de formation. C'est donc un engagement de fidélité en échange d'un avantage reçu. Bien que permettant la formation du salarié, la clause de dédit formation ne vise essentiellement que les intérêts de l'entreprise.

Les clauses de célibat pour leur part, visaient à interdire à une certaine catégorie d'employés la liberté de mariage. Etaient principalement visées les hôtesses de l'air. Ces clauses sont rares et ont presque disparu^67(*) Elles avaient pendant un certain temps défrayé la chronique^68(*).

Les clauses de mobilité sont par contre plus d'actualité. En effet, elles constituent un moyen pour l'employeur d'opérer des mutations conformément aux objectifs définis.

Viennent ensuite les clauses imposant le port de tenue uniforme. Cette tenue uniforme permet d'identifier très rapidement celui qui la porte comme appartenant à telle ou telle société. Dans certaines sociétés comme les banques, la tenue correcte est exigée. On peut par exemple inclure dans le contrat de travail une clause relative au port de veste. Ces clauses visent à donner une bonne image de l'entreprise.

Le contrat peut contenir des dispositions plus contraignantes lorsqu'il s'agit d'une entreprise de tendance. Dans celle-ci, des dispositions portant restriction aux libertés sont plus particulières. C'est le cas par exemple des employés travaillant pour le compte d'une église qui peuvent être licenciés toutes les fois qu'ils ne respecteraient pas l'éthique religieuse. Aussi le contrat peut-il contenir des clauses contraignant le salarié à participer obligatoirement à telle ou telle réunion. Ces clauses apportent des restrictions importantes à la vie personnelle du salarié. Son intimité n'est pas épargnée.

Des pratiques similaires existent dans les partis politiques.

Malgré la diversité de ces clauses, elles ont en commun, la restriction aux libertés des salariés et pour leur validité, elles obéissent à des conditions précises.

* ⁵⁵ Art. 142 al.1^er du code de travail du Togo.

* ⁵⁶Il s'agissait de la durée légale de 40 heures par semaine.

* ⁵⁷ Durée légale de travail est depuis la loi AUBRY de 35 heures par semaine.

* ⁵⁸ Indication des horaires sur le bulletin de paie, etc.

* ⁵⁹ WAQUET Philippe, op. cit. p.389.

* ⁶⁰ Art. L.212-4-3 du code de travail français.

* ⁶¹ Cass. Soc. 7 juillet 1998, Bull. civ. V n° 373

* ⁶² WAQUET Philippe, op.cit. p.384.

* ⁶³ L'article L. 120-2 du code du travail français annule de telles clauses.

* ⁶⁴ WAQUET Philippe, Le pouvoir de direction et les libertés des salariés, http://www.enm.justice.fr/centre_de_ressources/actes_sessions/chambres_sociales/pouvoir_direction.html.

* ⁶⁵ VERKINDT Paul, L'élaboration des clauses du contrat, http://www.juripole.fr/Colloques/embauche/Verkindt.html

* ⁶⁶Il s'agit des associations, des partis politiques, des églises, des syndicats.

* ⁶⁷ WAQUET Philippe, Le pouvoir de direction et les libertés des salariés, http://www.enm.justice.fr/centre_de_ressources/actes_sessions/chambres_sociales/pouvoir_direction.html

* ⁶⁸Soc. 7 février 1968, D.1968, P. 429.