WOW !! MUCH LOVE ! SO WORLD PEACE !
Fond bitcoin pour l'amélioration du site: 1memzGeKS7CB3ECNkzSn2qHwxU6NZoJ8o
  Dogecoin (tips/pourboires): DCLoo9Dd4qECqpMLurdgGnaoqbftj16Nvp


Home | Publier un mémoire | Une page au hasard

 > 

Facteurs explicatifs de l'échec des changements organisationnels: Cas de entreprises engagées dans le PMN

( Télécharger le fichier original )
par Abderraouf BESBES
Faculté des sciences économiques et de gestion de Sfax (TUNISIE) - Diplôme national d'expertise comptable 2006
  

sommaire suivant

FACTEURS EXPLICATIFS DE L'ECHEC DES CHANGEMENTS ORGANISATIONNELS :

CAS DES ENTREPRISES ENGAGEES DANS LE PROGRAMME DE MISE A NIVEAU

INTRODUCTION

Si la notion de changement dans les organisations a fait et continue de faire l'objet d'abondants travaux de recherche, l'évocation générale du changement serait d'importance limitée, s'il s'agissait simplement de dire que les entreprises subissent ou génèrent certaines modifications dans leurs processus de résolution des problèmes. Le concept de changement ne semble devenir problématique que lorsqu'il s'articule autour d'un certain nombre d'interrogations :

- quelles sont les causes du changement ? 

- quels en sont les principaux acteurs ?

- comment procèdent ces acteurs pour réaliser le changement et selon quel processus ?

- quels sont les stratégies et les préalables de ce changement ?

- y a-t-il des techniques à utiliser et des méthodes à développer ?

- pourquoi le changement réussit dans certaines entreprises et échoue dans d'autres,

- existe-t-il des éléments explicatifs à ces résultats ?

La question des causes du changement est elle-même génératrice d'au moins deux interprétations associables à une appréhension volontariste ou au contraire déterministe du management (G. Hrebiniak & al. 1983)1(*): d'une part, le changement résulte d'un acte délibéré, il est alors voulu ; d'autre part, il est déterminé par des facteurs internes ou externes, il est alors imposé.

C'est parce que la gestion peut se comprendre comme la mise en oeuvre d'actions efficaces que l'aspect théologique occupe une place privilégiée dans la réalisation d'une action individuelle ou collective. Dans ce cadre, le changement se comprend alors dans le sens du processus de réalisation d'un ensemble d'objectifs et d'actions sciemment établis sous l'impulsion certes, de la dynamique de l'environnement aussi bien micro, macro que méso (G. Hrebiniak & al., 1983)2(*). La notion de changement organisationnel suppose donc implicitement la recherche d'une certaine efficacité organisationnelle du fait que les structures et les processus actuels ne permettent plus d'y parvenir.

Donner un statut particulier au changement, dans le mécanisme du fonctionnement des organisations, peut comporter une certaine dose d'équivoque ; parce que, depuis le développement de la conception systémique de l'organisation, celle-ci se perçoit comme un système ouvert en perpétuel changement adaptatif. L'entreprise est appelée à ajuster ou à imposer ses mécanismes aux diverses parties prenantes environnementales ; elles-mêmes, sujettes à une certaine dynamique. La question qui surgit immédiatement est celle de la pertinence du changement : quels changements faudrait-il prendre en considération ?

Si la notion « d'éléments pertinents », qui peut être supposée comme centrale dans la logique de changement, signifiait les facteurs qui présenteraient une grande interdépendance avec les autres facteurs organisationnels, d'une part, et qui exercent une forte influence sur l'évolution future d'autres éléments dans l'organisation (N. Siggelkow, 2002)3(*), d'autre part ; la structure, les processus et le comportement individuel ou collectif constitueraient une catégorie essentielle dans le projet du changement organisationnel.

Le changement dans l'entreprise, dont il convient de préciser le pourquoi et le pour qui, peut donc s'appréhender au travers des modifications structurelles, processuelles et comportementales. Ces changements peuvent provenir d'actes délibérés, émerger de l'action et/ou être stimulés par l'environnement, comme dans le cas du programme de mise à niveau des entreprises tunisiennes.

Le plan de mise à niveau présente les lignes d'action qui permettraient à l'entreprise de réaliser le changement ainsi que les moyens nécessaires.

* 1 L'approche volontariste du management considère que le comportement des entreprises est essentiellement guidé par les choix des acteurs qui imposent leur volonté à leur environnement (strategic intent). Par contre, l'approche déterministe suppose une prééminence de l'influence des facteurs environnementaux dans le succès ou l'échec d'une affaire (ex : l'écologie des populations). G. Hrebiniak, W. F. Joyce, « Organizational adaptation : strategic choice and environmental determinism », ASQ, September, 1983, pp. 336-349 pour une synthèse de la question.

* 2 Une autre approche consiste à considérer l'action ou le comportement comme une combinaison de volonté et du déterminisme. Voir G. Hrebiniak, W. F. Joyce, op. cit.

* 3 N. Siggelkow, « Evolution toward fit », Administrative Science Quarterly, Vol.47, n°1, mars 2002, p. 127.

sommaire suivant