4.2.L'obligation de loyauté et de bonne foi du
salarié : l'habit ne fait pas le moine, mais il peut faire le
salarié,
D'autre part, quand le licenciement trouve sa cause objective
dans un trouble apporté aux intérêts de l'entreprise, il
est intéressant de remarquer que ce trouble trouve son fondement dans
l'obligation contractuelle implicite de loyauté et de bonne foi,
inhérente au contrat de travail68.
En d'autres termes, pour la chambre sociale, si l'habit ne
fait pas le moine, il peut faire le salarié en considération de
l'obligation de bonne foi et de loyauté du salarié envers
l'entreprise avec laquelle il a signé un contrat de travail.
Comme l'écrivait MM.Gaudu et Vatiner69,
« l'essor de l'obligation de bonne foi montre que les parties au
contrat de travail sont traitées comme de véritables
contractants », au détriment des libertés du
salarié ?
68 Voir Ming Henderson - Vu Thi, « Libertés et vie
privée du salarié sur le lieu de travail. Lorsque le principe de
proportionnalité fait loi », Semaine sociale Lamy, 21 mai
2007.
69 MM Gaudu et Vatiner, Traité des contrats, sous
la direction de J.Ghestin, « Les contrats de travail », n°85n
p.162.
5. Ou défendre les intérêts des
salariés ?
5.1. L'utilisation de l'article L.1121-1 du Code du travail
pour protéger également la liberté vestimentaire du
salarié ;
Bien que nous ayons vu jusque là que la Cour de
cassation semblait plus encline à donner la primauté aux
intérêts de l'entreprise sur la liberté du salarié
de se vêtir à sa guise - et sur les libertés du
salarié en général - dans le conflit de logique qui oppose
ces deux entités, il demeure que la Haute juridiction reste sensible
à la protection des « libertés individuelles »
et des « droits de la personne » du salarié.
Il faut à ce titre considérer l'article L.1121-1
du Code du travail sous un autre angle : il est utilisé par la chambre
sociale en visa afin de protéger également la liberté du
salarié de se vêtir à sa guise et pas seulement afin de lui
apporter des restrictions.
La jurisprudence interprète, en effet, de la
manière la plus étroite les restrictions à la
liberté individuelle de se vêtir contenues dans le
règlement intérieur.
La Cour de cassation a ainsi refusé de
considérer qu'un salarié avait commis une faute en refusant de
porter une blouse blanche car il n'était pas démontré que
le port de ce vêtement était justifié par la nature de la
tâche à accomplir et proportionné au but
recherché70.
Dans une autre affaire, la Cour a refusé
d'élargir le domaine d'application d'un règlement
intérieur à une catégorie du personnel qui n'était
pas concernée par l'obligation de porter une tenue règlementaire
: « le contrat individuel de travail [d'un gardien] ne pouvait
comporter de restrictions plus importantes aux libertés individuelles
que celles prévues par la
70 Cass.soc.18 février 1998, TPS 1998, comm.n°114,
Jurisdata, n°1998-000650, Dr.soc.1998, p.506.
convention collective nationale [...] qui n'impose le port
d'un uniforme qu'au personnel de la catégorie B »71
Il suffit également de regarder les positions de M.
Lyon-Caen, avocat général, en la matière : dans chaque
cas, celui-ci vérifie scrupuleusement si la restriction apportée
à la liberté de se vêtir était justifiée ou
non dans les termes de L 1121-1.
Par exemple, dans l'affaire en date du 19 mai
199872, dans laquelle un salarié
s'était vu licencier pour avoir porter un jean et des baskets
contrairement aux dispositions du règlement intérieur qui
stipulait « pas de jean ni de baskets » ce dernier s'est
opposé au licenciement.
Rappelons enfin que l'article L.1121-1, même s'il ne
définit pas les libertés dont il envisage les restrictions, ne
parle justement que de restrictions aux droits des personnes et aux
libertés individuelles et collectives.
Cela veut dire que ces droits et libertés ne sont
jamais supprimés : ils sont seulement encadrés et
réglementés.
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