5.2.Refus de considérer la liberté
vestimentaire du salarié comme une faute,
La chambre sociale part du principe que si l'on veut
protéger les libertés du salarié, ceux-ci ne peuvent pas
constituer des fautes puisqu'ils ne tombent pas dans la sphère de
l'autorité de l'employeur.
Or, le conflit qui surgit entre l'employeur et le
salarié ne peut parfois trouver une issue que dans une rupture du
contrat de travail lorsque la cause objective du licenciement est
vérifiée : ce sera un licenciement non disciplinaire
motivé par des comportements se rapportant à la vie
professionnelle du salarié.
71 Cass.soc.16 janvier 2001, arrêt n°119, pourvois
n°98-44.252 et n°98-44.253.
72 Cass.soc.19 mai 1998, n°96-41.123.
Un arrêt important, rendu en chambre mixte le 18 mai
2007 a jugé que « un trouble objectif dans le fonctionnement de
l'entreprise ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction
disciplinaire à l'encontre de celui par lequel il est survenu
»73 bien que, jusqu'alors dès que la haute
juridiction avait à traiter d'un licenciement non disciplinaire, la
notion de trouble objectif seule suffisait à provoquer la rupture du
contrat de travail74.
La chambre sociale applique désormais cette
jurisprudence : un trouble objectif dans l'entreprise ne peut justifier un
licenciement disciplinaire75 mais seulement un licenciement de droit
commun.
5.3.La Cour de cassation contrôle fermement la bonne
application des critères nécessaires à justifier un
licenciement effectué dans le cadre d'un contentieux lié à
la liberté d'habillement par les juridictions de première et de
seconde instance ;
Plusieurs arrêts de la Cour de cassation nous montrent que
son contrôle sur la base légale par les juridictions de
première et de seconde instance est assez sévère.
Ainsi, un arrêt en date du 18 février
199876nous souligne ce contrôle aigu effectué par la
cour de cassation : la chambre sociale a cassé un arrêt de Cour
d'appel au motif que « les juges auraient dû rechercher si
l'obligation du port de la blouse était justifiée par la nature
de la tâche à accomplir et proportionnée au but
recherché », condition à défaut de laquelle le
refus du salarié ne pouvait être constitutif d'une faute.
En effet, La Cour d'appel avait cru pouvoir juger le licenciement
valable au motif que la consigne était certaine et bien connue des
salariés.
73 Cass.ch.mixte 18 mai 2007 : RJS 07/07 n°810.
74 V. P.Waquet, « Le trouble objectif dans l'entreprise :
une notion à redéfinir » : DRT 2006, p.304.
75 V. cass.soc. 19 décembre 2007 n°06-41.731 : RJS
02/08 n°154 ; cass.soc. 29 janvier 2008 n°05-43.745 : RJS 04/08
n°384.
76 Cass.soc.18 février 1998, TPS 1998, comm.n°114,
Jurisdata, n°1998-000650, Dr.soc.1998, p.506.
Il y a donc un contrôle fort de la cour de cassation sur
la base légale donnée par les Cours d'appel qui acceptent un
licenciement pour faute dans le cadre d'un contentieux vestimentaire : il faut
absolument qu'elles recherchent si la restriction apportée par
l'employeur à la liberté individuelle du salarié de se
vêtir est légitime, c'est-à-dire justifiée par la
nature de la tâche et proportionnée au but recherché.
Dans un arrêt du 20 juin 2006, à nouveau, la Cour
de cassation exerce un contrôle rigoureux de l'application du principe de
proportionnalité par les juridictions de première et de seconde
instance : « mais attendu que la CA, qui a fait ressortir que la
contrainte vestimentaire imposée à la salariée
n'était pas justifiée par la tâche à accomplir, ni
proportionnée au but recherché, a légalement
justifié sa décision ».
Par conséquent, « le salarié citoyen,
cher à M.AUROUX, entre en scène, c'est-à-dire un
salarié qui a des droits et contre lequel une sanction, et encore plus
un licenciement disciplinaire, ne peut être prononcé que sur la
base de faits objectifs susceptibles de caractériser une faute
»77
77 V.P.Waquet, « Les libertés dans l'entreprise
», RJS 2000, p.345.
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