I.2.1.2. Processus de recrutement
Les différentes étapes du recrutement
sont :
1° La définition du besoin
Elle comprend :
a) La demande de recrutement
Elle émane en général du responsable
hiérarchique directement concerné. L'origine de la demande peut
être un remplacement du fait d'un départ, d'une mutation ou d'un
besoin supplémentaire.
b) La décision de recruter
Avant de lancer les opérations de recrutement, il est
nécessaire de vérifier l'opportunité de la demande. Le
diagnostic d'opportunité permet de vérifier que toutes les
solutions d'amélioration de la productivité et de la
réorganisation du service, voire l'externalisation, ont
été analysées avant de recourir à l'augmentation ou
au maintien des effectifs.
c) La définition de la fonction
Il ne peut y avoir de recrutement sans définition de la
fonction. S'il n'existe pas de descriptif adéquat ou actualisé,
il est nécessaire de l'établir ou de le réviser à
l'occasion du recrutement.
· L'analyse du poste
L'analyse du poste est une des clés de voûte de
la Gestion des Ressources Humaines. Elle présente une large gamme
d'utilisations au- delà du recrutement (notamment pour déterminer
la rémunération de base).
· La description du poste
Les données de l'analyse doivent être
rassemblées afin de définir le poste, sa finalité, les
caractéristiques, les compétences et habilités qu'il
suppose.
d) La définition du profil
Une fiche de fonction comprend également trois
rubriques principales :
· La mission confiée
Cette rubrique comprend, entre autres, les buts et les
finalités du poste, le niveau hiérarchique, les tâches
à accomplir.
· Les compétences nécessaires
La fiche distingue les compétences transverses,
nécessaires pour tous les postes de l'entreprise, de ce niveau ou dans
cette fonction et les compétences spécifiques propres au
poste.
· Le profil du candidat
Il est défini, notamment, par la formation
indispensable, la formation souhaitée, l'expérience
nécessaire, les compétences spécifiques exigées.
2°) La recherche des candidats
La recherche se fait sur le marché interne de
l'entreprise et sur le marché externe.
a) La prospection interne
Les postes vacants sont généralement
proposés en priorité aux salariés de l'entreprise dans le
cadre des politiques de mobilité interne. Dans le cadre des politiques
de promotion interne, un dosage entre recrutement externe et promotion interne
n'est généralement autorisé qu'en l'absence des
possibilités de recrutement interne.
b) La recherche des candidatures externes
La recherche des candidatures externes renvoie :
- au souhait de comparer les candidats internes aux candidats
externes afin de disposer d'information sur les niveaux relatifs des
marchés interne et externe du travail ;
- au souci d'enrichir le potentiel interne de l'apport de son
« sang » nouveau et / ou de rajeunir la pyramide
d'âge ;
- à l'impossibilité de trouver dans l'entreprise
le profil recherché. Il peut s'agir des postes du bas l'échelle,
des postes de débutants ou des postes particuliers impliquant un cursus
original.
c) Les candidatures spontanées
Elles sont en nombre croissant. Elles affirment en particulier
dans les grandes entreprises. L'abondance des candidatures spontanées
est une de mesure de l'image externe auprès de publics
ciblés. Les liens avec les écoles et universités, la
participation à des forums dans les établissements d'enseignement
renvoient à ce souci d'attirer les diplômes de
recherchés.
d) L'annonce
Elle peut être adressée à des associations
ou des organismes, être publiée dans la presse ou de plus en plus
fréquemment sur Internet. L'annonce publiée dans la presse est le
moyen le plus fréquent. Son efficacité repose l'adaptation du
support au poste, à sa situation géographique et à la
qualité du contenu.
La rédaction de l'annonce est de la plus grande
importance. Si elle est explicite, claire et sans ambiguïté dans la
définition de la fonction proposée et des critères
professionnels requis, elle aura des chances d'être lue et comprise par
le petit nombre des candidats correspondant au poste.
Les autres moyens
D'autres sources se développent.
· Les stages : Ils sont un tremplin pour les jeunes
diplômés, car un certain nombre de stages de fin d'études
débouchent sur une proposition de recrutement.
· La transformation de contrat à durée
déterminée en contrat à durée
indéterminée.
3° La sélection des candidats
a) Le tri des candidatures
La sélection débute par l'analyse des lettres de
candidature et des curriculum vitae. Une première confrontation des
caractéristiques des postulants avec les exigences de l'entreprise
conduit à une élimination importante.
b) Le questionnaire (ou dossier de candidature
maison)
Le questionnaire permet à l'entreprise de réunir
les compétences et la personnalité du candidat, les
éléments qui lui sont nécessaires de façon
précise et identique.
c) L'entretien
L'entretien de recrutement a un double but :
- informer le candidat sur l'entreprise, sa stratégie,
les profils recherchés, les perspectives offertes et le poste à
pouvoir ainsi que ses caractéristiques.
- Lui permet de s'exprimer pour qu'il donne le maximum
d'informations sur le passé professionnel, ses aspirations, ses
compétences, ses qualités relationnelles et managériales,
etc. Il est important que les responsables opérationnels menant des
entretiens bénéficient d'une formation spécifique.
d) Les tests
Les candidats retenus à l'issue des phases
précédentes peuvent être soumis à des tests. Leur
objectif est double :
- faire apparaître les points faibles éventuels
pouvant constituer des contre- indications pour le poste ;
- classer les aptitudes des candidats parmi lesquels choisir,
et les adéquations entre les profils respectifs et le profil du
poste.
Les tests peuvent être classés en trois
catégories :
· les tests d'aptitudes pour une tâche
donnée ;
· les tests de personnalité : il vise
à cerner la personnalité du candidat ;
· les tests de groupe proposent une situation de groupe
rassemblant généralement les derniers candidats en
piste ;
· les tests de situation : Ils visent à
intégrer les éléments de la tâche et ceux de la
personnalité.
4° Concrétisation, accueil et
intégration
a) La décision
Une fois les entretiens et tests éventuels
achevés, le service interne ou le cabinet externe chargé du
recrutement et le responsable hiérarchique demandeur examinent les
dossiers des candidats retenus.
La décision finale est généralement prise
par le responsable hiérarchique à partir de l'ensemble des
données recueillies.
b) La négociation d'un engagement
La négociation porte essentiellement sur le montant et
les éléments qui constituent la rémunération
globale.
c) La signature de contrat
Le contrat est nécessairement écrit dans
certains cas :
- contrat à durée
déterminée ;
- contrat de travail temporaire ;
- contrat à temps partiel ;
- contrat d'apprentissage, contrat d'adaptation, contrat de
qualification, contrat d'orientation, contrat d'initiative d'emploi, contrat
emploi jeune, etc.
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