La gestion du recrutement

SECTION 2 : LES TESTS DE RECRUTEMENT

Il arrive souvent que le candidat soit soumis, avant ou après l'entretien, à une batterie de tests. L'utilisation de certains d'entre eux est controversée : il existe des marges d'incertitude élevées dans la mesure où la capacité prédictive des tests est faible avec des écarts importants entre la réussite au test et la réussite dans l'emploi^136(*).

Les tests sont nombreux et leur prédictivités en matière d'efficience professionnelle est variable. Les tests d'aptitude mentale générale et les tests de personnalité sont ceux qui donnent les meilleurs résultats^137(*).

I- Les tests de personnalité

Ils explorent les différentes caractéristiques individuelles non intellectuelles des personnes par des approches objectives à l'aide de questionnaires de personnalité. Un grand nombre d'études montrent que les adjectifs permettant la description de caractéristiques de personnalité qui peuvent se résumée en cinq dimensions :

ü La stabilité conditionnelle

ü L'extraversion (sociabilité, assertivité)

ü L'agréabilité (la qualité des relations)

ü L'ouverture d'esprit

ü La dimension conscience (ordre, précision, sentiment de compréhension)^138(*).

1- Les tests d'aptitudes spécifiques

Les tests d'aptitudes spécifiques ont été spécifiquement conçus pour mesurer l'aptitude verbale, numérique, spatiale, mécanique...^139(*).

ü L'aptitude verbale est l'aptitude à comprendre la signification des mots et du langage.

ü L'aptitude numérique est l'aptitude à traiter des opérations numérique avec rapidité et exactitude

ü L'aptitude spatiale est la capacité à percevoir la représentation des objets tridimensionnels à partir de leurs représentations en deux dimensions.

ü L'aptitude mécanique est l'aptitude à comprendre et résoudre des questions posées sous la forme de problèmes physiques^140(*).

a- Les tests d'intérêt professionnels

Les tests professionnels ont une pratique très courante pour certains métiers notamment les commerciaux et sont moins contestés par rapport aux tests^141(*). Les tests d'intérêts professionnels apprécient les tendances stables guidant les choix des personnes vers des activités : scientifiques, sociales, commerciales, artistiques...^142(*).

b- Les tests de valeurs

Les tests de valeurs sont des tests d'objectifs vitaux qui concernent surtout à dynamiser certains traits de personnalité chez le candidat

ü L'altruisme

ü Le matérialisme

ü Le besoin de variété d'indépendance^143(*).

2- Les tests de connaissances

Ce test a pour but d »analyser le niveau de vocabulaire du candidat mais aussi ses facultés d'analyse et de compréhension. Pour les postes plus proches de la communication, on propose au candidat une série de proverbes accompagnés de phrases. Il sert aussi à mesurer la connaissance du candidat pour les mots de la langue, il mesure l'aisance verbale du candidat^144(*).

a- Les principales méthodes

Les tests sont nombreux, cependant il existe des questionnaires de personnalités qui révèlent le profil psychologique du candidat et désignent la vue du monde extérieur en fonction de son monde intérieur. Ils permettent d'étudier la personnalité d'un candidat en le confrontant à des situations, il ya pas de bonnes ou de mauvaises réponses.

ü Les tests de tempérament, vise à établir un profil général de la personnalité du candidat

ü Le test de SOSIE, est un test informatisé qui regroupe des tests de personnalité, il est représentatif d'une image de nous même^145(*).

a. Les tests projectifs

A l'origine, ces tests furent mis en place pour la psychologie clinique afin de reconnaitre et regrouper plusieurs types d'individus, ensuite, ils ont intégré le milieu professionnel pour déterminer la personnalité et le caractère d'un candidat et voir s'il dispose des qualités requises pour un poste précis. Ce sont des épreuves d'imagination qui font appel à l'inconscient. L'un des plus connu est le test de RORCHACH. Il consiste à demander au candidat ce que représentent des taches d'encre, à partir des réponses, ou effectue une analyse qui va renseigner sur le comportement de la personne^146(*).

* ¹³⁶ Claude blanche ALLEGRE, Anne ELISABETH ANDREASSIAN, op. Cit. , p.47

* ¹³⁷Le bilan professionnel, op. Cit. , (16/03/2011)

* ¹³⁸Conseil ressources humaines, op. Cit. (18/03/2010)

* ¹³⁹Claude blanche ALLEGRE, Anne ELISABETH ANDREASSIAN, op. Cit. , p.111

* ¹⁴⁰ Le bilan professionnel, op. Cit. (16/03/2011)

* ¹⁴¹Annick COHEN, op. Cit. , p.112

* ¹⁴²Le bilan professionnel, loc. Cit. (16/03/2011)

* ¹⁴³ Librapport.com, les tests de recrutement, colin REAL, Bac+4 2006, (24/01/2011)

* ¹⁴⁴Colin REAL, loc. Cit. , (24/01/2011)

* ¹⁴⁵ Colin REAL, op. Cit. , (24/01/2011)

* ¹⁴⁶ Blandine Miquel, Fabienne POUYENNE Vigneau, Fabien SAULNIER, Jean MARIE PERETTI, op. Cit. , (5/12/2010)