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Discrimination dans le monde du travail

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par Ndema idriss, Laurent Ries, Renaud Heckmann
Université de Loraine/IAE - Master-Management 2011
  

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II. La discrimination dans le monde du travail 1. La discrimination à l'embauche

On parle de discrimination à l'embauche lorsque les chercheurs d'emploi sont traités de manière différenciée sur une base de critères sélectifs qui manquent de justification objective et raisonnable à l'égard du poste de travail à pourvoir.

D'ailleurs l'employeur en général est libre d'engager le candidat qui, selon lui, convient le mieux à l'emploi offert, mais son choix ne doit pourtant pas se baser sur des motifs interdits par la loi évoqués précédemment.

a) Le CV et la première sélection

Lorsque les employeurs cherchent à recruter du nouveau personnel, ils peuvent faire preuve de discrimination lorsqu'ils éliminent d'abord les candidats qui ont une origine ou un nom étranger, qui n'ont pas le bon âge ou le bon sexe indiqués sur le CV. D'après la loi, les employeurs n'ont pas le droit de baser leurs motifs de non-sélection sur ces caractéristiques, sauf si le poste à occuper exige certaines caractéristiques que ces personnes n'auraient pas.

Par exemple, si pour le poste à occuper il faut être fort et assez musculeux parce qu'il faut lever des marchandises très lourdes, les femmes peuvent être refusées sans parler de discrimination.

D'ailleurs dans une loi de 2006, le gouvernement prévoyait l'obligation de l'utilisation des CV anonymes pour les entreprises de plus de 50 salariés. Les modalités pratiques de cette utilisation ainsi que les sanctions encourues en cas de non-respect de l'anonymat des CV doivent être déterminées par un décret en Conseil d'État. Mais le gouvernement n'a pas encore pris le décret prévu par la loi. Ce CV anonyme empêcherait les employeurs de faire leur choix sur des motifs subjectifs. Des données comme la photographie, le nom, le prénom, l'adresse, le sexe, l'âge ou la date de naissance et la nationalité ne figureraient pas dessus.

b) L'entretien

Le recrutement vise l'ensemble des opérations qui précèdent l'éventuelle conclusion d'un contrat de travail. C'est le moment pour les employeurs de la recherche, de l'évaluation et du tri des candidats. Pour les salariés c'est le moment de la recherche d'un emploi. Le recrutement est souvent caractérisé comme une étape dangereuse pour les candidats à un emploi. Un certain nombre de règles tentent aujourd'hui d'encadrer l'évaluation des candidats.

Depuis la réforme du Code du travail en 2008 la base juridique interdisant les formes de discriminations est l'article L.1132-1. Cet article énonce « qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage [...] aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte [...] en raison de son origine, de son sexe, ses moeurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille ou grossesse, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, son état de santé ou son handicap ».

C'est ainsi que plusieurs méthodes d'évaluation des candidats ont été testées pour tenter de rester en conformité avec les consignes précitées. Auparavant les techniques d'évaluation étaient laissées au libre choix des employeurs et des abus ont

pu être commis. C'est suite au rapport de Gérard Lyon-Caen sur Les libertés publiques et l'emploi en 1992 qui a généralisé l'application des droits fondamentaux dans l'entreprise que le législateur est intervenu pour limiter les excès commis au cours du recrutement.

La réglementation de l'évaluation du candidat permet au salarié de préserver sa dignité au moment de l'embauche. Mais elle sert aussi tout au long de la relation de travail et peut conduire au licenciement. Son encadrement est alors essentiel. Pour évaluer, il est de ce fait nécessaire de recueillir des informations et de s'en servir par la suite pour porter un jugement.

á) La collecte des informations

La collecte des informations doit être transparente et réalisée à l'aide d'un dispositif préalablement porté à la connaissance du candidat. Ainsi l'utilisation d'une caméra cachée dans la salle où les candidats attendent avant l'entretien est-elle strictement interdite. L'employeur peut encore moins faire mener une enquête par un détective privé ni placer des micros. Il faut comprendre que les dispositifs de surveillance clandestins sont prohibés. La jurisprudence a été au fur et à mesure amenée à condamner divers stratagèmes comme l'envoi de faux clients pour tester un candidat dans un arrêt de la Chambre sociale du 18 mars 2008.

La collecte d'informations doit être limitée quant à l'objet des informations recueillies. En 1973 la Cour de cassation a précisé que les questionnaires d'embauche ne permettaient pas à l'employeur d'exiger des renseignements sans rapports directs avec l'emploi sollicité. Depuis 1992 cette règle a été modifiée. Selon l'article L.1221-6 du Code du travail les informations demandées au candidat doivent avoir pour seule finalité d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles et qu'elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.

L'exigence d'un lien direct et nécessaire prohibe la plupart des questions qui sont habituellement posées dans les tests psychologiques auxquels sont soumis les candidats à un emploi. C'est ainsi que les questions sur les préférences culinaires, sur les réactions face à un accident de voiture seront difficiles à relier de manière directe et nécessaire à

un emploi de comptable. L'exigence d'un lien direct et nécessaire est aussi l'exigence d'un lien avouable donc licite. Par des questions du type « Avez-vous des enfants ? Souhaitez-vous en avoir prochainement ? > l'employeur peut craindre les congés de maternité et ces questions peuvent répondre à cette condition de forme. Toutefois, si un tel lien est fait cela pourra être appréhendé comme une discrimination sexiste ou une atteinte à la vie privée.

â) L'appréciation des informations

Les méthodes et techniques visant à évaluer les informations reçues doivent être connues à l'avance par le candidat à l'emploi au sens de l'article L.1221-8 du Code du travail. C'est le principe de loyauté. Par exemple un employeur ne peut pas soumettre à l'examen d'un graphologue une lettre de motivation manuscrite si le candidat n'a pas été informé à l'avance de la mise en place de cet examen. L'employeur est aussi tenu d'informer le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sur les méthodes qu'il va employer. Le comité d'entreprise dispose d'un pouvoir de contrôle sur ces méthodes et un délégué du personnel peut demander à un juge de mettre fin à toute pratique discriminatoire de recrutement. Quant au candidat il devra se préparer à l'évaluation qu'il va passer en connaissance de cause.

En outre, les méthodes et techniques d'évaluation utilisées doivent rester pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Cette exigence permet de d'interdire les méthodes farfelues voire charlatanesques. C'est ainsi que l'utilisation de la sorcellerie, de la cartomancie, de la numérologie ou de l'astrologie paraîtra illicite.

Puis depuis la loi du 31 mars 2006 l'évaluation de l'ensemble des informations communiquées par écrit par le candidat à l'emploi dans des entreprises d'au moins 50 salariés doivent être examinées dans des conditions qui garantissent son anonymat. Cette mesure va au-delà du simple CV anonyme ou anonymé puisqu'elle peut inclure dans son exigence d'anonymat les réponses à questionnaires et interrogations écrites demandées par l'employeur. Cette disposition n'a pas été complétée par des décrets ultérieurs jusqu'à présent mais son sens est très clair et cela ne l'empêche pas d'être appliquée. Néanmoins l'effectivité de ces règles reste faible et beaucoup de cas subsistent encore où ces règles devraient être prises en compte.

b) Les sanctions

Le législateur de 1992 n'a pas prévu de sanctions spéciales pour les textes relatifs à l'évaluation. Cela ne signifie pas qu'ils en soient dépourvus. En cas de recrutement irrégulier l'annulation de la procédure de recrutement peut être demandée. Cette annulation serait obtenue en cas d'atteintes aux droits de l'Homme ou à la vie privée notamment. Cette situation reste cependant assez problématique. En effet, en cas d'annulation le contrat de travail de la victime serait annulé et un nouveau recrutement, cette fois respectueux des normes, serait organisé. Mais dans ce cas les nouvelles chances de la victime d'être à nouveau embauchée restent moindres. L'employeur qui aura perdu son procès antérieurement sera plus réticent à recruter son ancien adversaire et risquera d'être plus pointilleux sur l'appréciation des informations.

Le candidat à un emploi ayant échoué lors d'une opération de recrutement illicite peut aussi demander des dommages-intérêts. Il n'est pas certain que si les règles avaient été respectées il aurait obtenu l'emploi. Mais il peut démontrer que l'irrégularité constatée lui a fait perdre une chance d'être recruté. En l'occurrence en 1969 un employeur a été condamné à des dommages-intérêts parce qu'il avait laissé une question sur l'affiliation à un syndicat dans un questionnaire d'embauche. Cette seule mention dans le questionnaire a suffi pour prouver la faute, la cause et le préjudice. Pour le législateur un tel moyen d'action devrait prospérer à l'avenir.

La principale sanction dans les hypothèses de recrutement est finalement le droit de mentir. Cette sanction est établie pour la candidate en état de grossesse qui mentirait à son employeur lui posant une question à ce sujet. Le législateur lui a accordé le droit de taire son état de grossesse. De plus, un employeur ayant des soupçons ne sera en aucun cas en mesure de rechercher ou de faire rechercher des informations sur l'état de grossesse de la personne concernée.

L'article L.1221-6 du Code du travail précise que le candidat est obligé de répondre de bonne foi aux questions de l'employeur. Cet article traite aussi du lien direct et nécessaire des informations transmises avec le poste sollicité. Cette condition de bonne foi ne vaut donc que lorsque la question posée présente un lien direct et nécessaire avec l'emploi visé. Ainsi le candidat est-il en droit de répondre de mauvaise

foi en l'absence de ce lien. Il doit aussi pouvoir se taire ou mentir si l'employeur lui demande des éléments dont l'utilisation est interdite à l'article L.1132-1 comme la situation de famille ou le handicap.

Depuis un arrêt du 21 septembre 2005 un handicap peut être caché à l'employeur et l'information sur la santé n'a à être livrée qu'au médecin du travail chargé de l'examen médical d'embauche. Ce silence ne pourra pas être une cause de licenciement et encore moins un dol. Le dol fait partie des trois vices du consentement avec la violence et l'erreur et désigne des manoeuvres frauduleuses destinées à tromper l'autre partie contractante (mensonge, silence). Le silence et le mensonge apparaissent d'autant plus nécessaires que ce sont les principales rétorsions qui peuvent être exercées dans la pratique par les salariés victimes d'une violation par l'employeur des obligations légales relatives à l'information et à l'évaluation lors du recrutement.

c) La discrimination positive

? Definitions :

La discrimination positive, comme son nom l'indique, est une discrimination, mais elle renverse le fonctionnement de la discrimination classique en favorisant les groupes qui sont habituellement défavorisés. En effet, les politiques et le droit peinent à rétablir l'équilibre entre les groupes sociaux, car les groupes défavorisés ne bénéficient pas des mêmes armes que les autres (même capital culturel, connaissance des rouages de la société). Ils sont donc désavantagés quand bien même aucune discrimination ne serait à l'oeuvre. Il ne suffit pas d'abolir une inégalité de droit (ségrégation, colonisation, statut des femmes) pour qu'il y ait égalité dans les faits.

La discrimination positive est née aux États-Unis, sous le nom d' « affirmative action », avec un double but : compenser d'une part les inégalités structurelles socioéconomiques léguées par le passé à des minorités ethniques (en particulier les Indiens et les Noirs) puis améliorer la représentativité des élites d'autre part. L'idée s'est exportée (Inde, Europe, Afrique du Sud, etc.) et diversifiée puisqu'elle ne se limite plus à des minorités ethniques mais à tous les groupes sociaux discriminés. Il s'agit d'opérer

des modifications légales du champ de concurrence (postes réservés, quotas, filières distinctes) afin de favoriser les groupes défavorisés pour contrebalancer une situation de fait. Il ne s'agit plus d'assurer une égalité entre individus mais entre groupes.

Le droit français punit pénalement les discriminations. La lutte contre les discriminations y prend le plus souvent la forme du projet d'intégration. La discrimination positive s'y développe depuis quelques années, parfois de manière spectaculaire comme avec la loi sur la parité en politique, mais l'idée s'est longtemps heurtée à celle de l'égalité républicaine. En France, les propos discriminatoires constituent des délits et sont punis par la loi du 30 décembre 2004. Cela n'est pas forcément le cas dans certains autres pays où les propos discriminatoires peuvent être légaux, soit parce qu'ils sont la norme locale, soit au nom de la liberté d'expression.

En France, l'employeur ne doit, à aucun moment, prendre des décisions fondées sur des critères illégitimes, c'est-à-dire sur d'autres critères que les compétences professionnelles. La loi du 27 mai 2008 a transposé en droit français quatre directives communautaires prohibant les discriminations dans l'entreprise :

- les titulaires d'un contrat de travail et les candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation sont protégés de toute discrimination directe ou indirecte.

- constitue une discrimination directe toute << situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aurait été dans une situation comparable >>

- constitue une discrimination indirecte << une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés>>.

- toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est réputé nul.

Par exemple l'employeur doit rester objectif lors de la prise d'une sanction, d'une décision de licenciement, en matière de rémunération, de mesures d'intéressement, de la distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat. Le Code du travail pose clairement l'égalité professionnelle entre hommes et femmes. Dans ce cadre l'employeur doit notamment respecter le principe << à travail égal, salaire égal ».

d) Les politiques actuelles de discrimination positive

Les politiques de lutte contre les inégalités dans le monde du travail ont connu une transformation en France avec la mise en place du marché de l'emploi communautaire. Peu à peu on a eu moins recours aux politiques de quotas et aux subventions de l'Etat. L'objectif des nouvelles politiques est de piloter les marchés pour orienter le comportement des acteurs économiques en épousant une régulation souple. On compte trois moyens de mettre en place ces politiques : l'outreach, le monitoring et le mainstreaming.

á) L'outreach

L'outreach ou « aller vers » rassemble des initiatives de repérage des candidatures éventuelles et d'encouragement à leur réalisation1. Il s'agit de démarcher des catégories de demandeurs d'emploi que des obstacles objectifs et subjectifs maintiennent à l'écart des entreprises ou de certains emplois.

Dans le public et lorsque les employeurs anticipent des difficultés de recrutement ils peuvent se faire connaître des jeunes qui connaissent mal les voies d'accès ou partent du préjugé qu'ils n'ont pas de chance d'y accéder. Cela peut passer par des moyens de communication comme les offres de stages, des stands ou encore des salons des métiers. Récemment la SNCF a même lancé des opérations de recrutement visant explicitement les habitants des quartiers << sensibles > ce qui n'a pas été sanctionné.

1 Calves G. La discrimination positive

Dans un cadre plus privé des exemples d'outreach peuvent se trouver sur Internet. Le site « diversite-emploi.com » a été créé pour que les recruteurs soient motivés à déposer des annonces prodiversité. En outre le Fonds pour l'insertion professionnelle des salariés handicapés leur propose de rencontrer leurs futurs collègues handicapés à travers des forums ou des bases de données réunissant des CV de cadres handicapés.

Toutefois, l'engagement dans une logique d'outreach implique une politique d'affichage maîtrisée. Cela passe par le concours des entreprises. Elles peuvent annoncer qu'elles masqueront le nom, l'âge voire l'adresse des demandeurs d'emploi (CV anonymes), renoncer complètement à l'obligation d'envoi du CV en organisant des recrutements par simulations ou même organiser des rendez-vous à l'aveugle entre recruteurs et demandeurs d'emploi (job dating). En cas de succès dans l'embauche de divers demandeurs d'emploi les entreprises peuvent se voir décerner des labels (gay friendly, égalité, tourisme et handicap, etc.) ou même recevoir les Trophées de la diversité depuis 2006. Ces Trophées de la diversité sont la meilleure récompense pour un traitement exceptionnel de la diversité.

â) Le monitoring

Le monitoring correspond à une surveillance active des processus discriminatoires et de leurs effets. Par exemple les employeurs doivent aujourd'hui élaborer chaque année un rapport écrit sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise à l'aide d'indicateurs prédéfinis. Ce rapport sert ensuite à la négociation collective sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle et les moyens pour l'atteindre.

Actuellement il est proposé de créer un monitoring ethno-racial. Les chefs d'entreprise demandent la possibilité de faire apparaître dans leurs fichiers de gestion l'origine ethno-raciale de leurs salariés en plus de leur sexe et de leur âge. Cette idée a notamment plu à des groupes de pression comme le Conseil représentatif des associations noires (CRAN). Les pays qui pratiquent le monitoring ethno-racial dans le domaine de l'emploi disposent d'une nomenclature nationale des catégories ethnoraciales.

Mais cela peut engendrer des problèmes d'uniformité d'un pays à l'autre sur la définition de telle ou telle catégorie. En outre, la principale lacune de ce projet est de ne pas avoir mentionné l'enregistrement de la religion et de l'orientation sexuelle des salariés.

Encore plus récemment le président Sarkozy a relancé dans un discours en 2008 le projet d'établissement de statistiques ethniques. L'objectif a été d'imposer aux entreprises de plus de 250 salariés de fournir tous les ans un rapport de situation comparée (RSC) décrivant la situation relative des salariés d'origine minoritaire dans l'entreprise. Le Comité en charge de rédiger un rapport sur ce projet a interprété en 2010 l'origine comme renvoyant au pays de naissance et à la nationalité du salarié et de ses parents. Le législateur n'a toutefois pas consolidé ce rapport jusqu'à présent.

Un rapport de situation comparée peut tout aussi bien être utilisé dans un cadre d'égalité professionnelle ou salariale. Il s'agit pour les entreprises d'au moins 50 salariés d'une sorte d'état des lieux remis au comité d'entreprise qui porte sur les conditions d'emploi et de travail des femmes et des hommes. Les effectifs, la nature des contrats, la durée du travail, la rémunération peuvent être comparés.

ë) Le mainstreaming

Le mainstreaming (action intégrée) vise à prévenir la discrimination indirecte donc à éviter les dispositions ou pratiques qui risquent d'avoir pour conséquence de créer ou d'aggraver une inégalité de situation lors de leur mise en place. On évalue donc systématiquement les effets potentiellement discriminatoires de la mesure adoptée. Ainsi une mesure prise au bénéfice des travailleurs à temps plein sera-t-elle considérée comme défavorisant les travailleurs à temps partiel et par là même les femmes qui en moyenne travaillent plus à temps partiel que les hommes.

La technique du mainstreaming a été appliquée au genre par la Commission européenne en 1995 puis au handicap en 1997 et enfin aux victimes potentielles de discriminations racistes et homophobes en 1998. Ce principe du conçu pour tous encourage donc les entreprises à anticiper les différences de traitement et à les réduire autant que possible.

2. La discrimination sur le lieu de travail

La discrimination peut également se faire après l'embauche tout au long de la carrière au lieu de travail même d'une personne. Dans ce cas, cette discrimination peut émaner soit de l'un des supérieurs soit de l'employeur lui-même soit des collègues directs ou indirects.

a) Par l'employeur ou d'autres supérieurs

Au cours de sa carrière, une personne peut être confrontée à une discrimination de la part de son employeur ou un autre supérieur. Celle-ci peut se présenter sous différentes formes.

- La charge de travail

L'intolérance de l'employeur vis-à-vis de la personne concernée peut notamment se manifester par une attribution des tâches inégales. Il donne alors beaucoup plus de travail au discriminé qu'aux autres, une charge de travail qu'on ne donnerait normalement pas à une seule personne parce qu'elle est considérée comme démesurée surtout pour un délai très court. De même, il pourrait lui affecter des travaux plus pénibles ou même au contraire trop faciles et non modérés pour le poste occupé.

Des exemples: un employeur décide de faire muter un employé musulman, n'appréciant guère les origines arabes de ce dernier.

Dans le premier cas, il donnerait tant de travail à l'employé musulman que ce dernier ne pourrait être en mesure d'achever ce travail le jour même. Il devrait alors ramener du travail à la maison et à la fin, il ne réussirait tout de même pas à respecter le délai prévu pour l'accomplissement des travaux affectés. Ceci est bien sûr un exemple extrême, qui pourrait provoquer une dépression de l'employé musulman, dépassé par la situation et qui ne pourrait se défendre. Dans une mesure moins extrême, on peut aussi s'imaginer que le nouveau chef donne des affectations plus difficiles à l'employé musulman qu'aux autres, mais sans que ce soit exagéré et qu'il ne finisse pas.

Dans le deuxième cas, ce nouveau chef ne donnerait que des tâches faciles, pénibles et non adaptées au poste à l'employé musulman. Pour illustrer, le chef lui ordonne toujours de faire le café, de photocopier et/ou de se rendre dans les archives, alors que le musulman, compte tenu de son poste à responsabilités, devrait avoir des tâches plus adaptées à ses qualifications.

- La rémunération

Un tel traitement inégal peut aussi se manifester au niveau de la rémunération ou du salaire. Le concerné est alors payé moins que les autres qui occupent le même poste et les mêmes tâches. Ceci est souvent le cas pour les femmes qui ont un salaire plus bas que les hommes dans la même entreprise pour le même poste.

- La promotion ou le bonus

Une différence de traitement peut également se manifester au niveau de l'attribution d'un bonus ou d'une promotion. Ainsi prenons l'exemple d'un homme homosexuel qui, parce que son employeur n'aime pas son orientation sexuelle, ne se voit pas attribuer de bonus ou de promotion alors que les autres employés qui ont effectué une performance semblable en reçoivent un/une. Il se peut même qu'il accorde le bonus ou la promotion à d'autres alors que c'est l'homme homosexuel qui l'aurait davantage mérité. Ainsi le discriminé se retrouve souvent pendant des années sur le même poste sans pouvoir gravir les échelons.

- L'exclusion (ex: pour des activités)

Une autre manière par laquelle un employeur peut discriminer une personne pendant sa carrière est d'exclure voire d'isoler celle-ci. Tel est le cas par exemple lorsque l'employeur occupe une personne qui est handicapée et l'isole dans un bureau à part ou ne l'invite pas à d'éventuels repas ou sorties où tout le personnel est convié.

b) Par les collègues

Au même titre que l'employeur, les collègues peuvent traiter différemment un des leurs et le discriminer.

- Médire, la diffusion de fausses rumeurs

Les collègues, tout comme l'employeur lui-même, peuvent critiquer un salarié en son absence. Ils médisent sur ce dernier en raison de son appartenance à un autre pays par exemple. Soit ils se moquent de sa culture, soit de son accent ou bien encore de son apparence. De la même façon, si ces collègues font preuve de mauvaise foi ils peuvent nuire à la réputation de la personne en répandant de fausses rumeurs.

- Le harcèlement : le manque de respect

De plus, les collaborateurs peuvent être plus directs et se montrer irrespectueux envers une personne qui a des croyances, des opinions ou une culture différentes. Ceci peut se traduire par un manque de gentillesse au travers d'insultes ou par l'humiliation de la personne devant une partie ou l'ensemble du personnel. Dans le pire des cas, ceci peut même aboutir à des tentatives de nuisance ou même d'agression si ces collaborateurs sont de très mauvaise foi et veulent vraiment se débarrasser de cette personne. Une autre sorte de harcèlement serait le harcèlement sexuel qui peut aussi bien émaner de collègues feminins envers un homme, que le cas contraire. Le pire cas étant, le patron harcelant sexuellement une de ses employées et la menaçant de licenciement si cette dernière décide d'en parler à une tierce personne.

- L'exclusion

L'exclusion est l'une des sortes de discriminations les plus pratiquées. Il s'agit simplement d'exclure, d'isoler voire d'ignorer une personne qui présente des caractéristiques différentes des autres.

Par exemple, considérons le cas d'un asiatique qui vient de commencer dans une entreprise dans le service marketing et qu'au sein de cette équipe, il y ait des gens xénophobes. Ces personnes décident alors d'ignorer tout simplement le nouveau venu et de le mettre à l'écart. Ainsi ils ne lui adressent pas la parole, ne l'invitent pas quand ils sortent entre collègues, ne lui disent pas bonjour et ne le regardent pas.

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9Impact, le film from Onalukusu Luambo on Vimeo.