III.2. INTERPRETATION DES
RESULTATS
Dans le domaine scientifique, il est bon de bien
présenter les résultats de recherche mais il serait mieux de les
interpréter correctement pour leur donner un sens et les rendre
compréhensible, car la répartition tabulée ne
relève pas du fait du hasard, elle est par contre explicative.
Le tableau N° 3 relatif aux causes, la majorité
montre que le rôle joué est à la base des conflits. En
suite, vient les intérêts visés qui prennent aussi une
place considérable dans les causes de conflit, puis le manque de
formation occupe une place moins négligeable dans les causes.
Ainsi par rapport aux conséquences, nous constatons que
le tableau N° 4 montre que les conflits ont les conséquences
très considérables, c'est-à-dire concrètement le
rendement faible à 76 % bien qu'on considère également
d'autres conséquences telles que le manque d'intérêt a 12
%, l'indiscipline des agents à 8 % et les absences à 4 %.
Il est remarqué que les dirigeants arrivent d'une
manière générale à trouver des solutions chaque
fois que cela se pose (confer tableau 5 et 7). Et le mis à pied reste la
sanction la plus observer dans les conflits, tandis que le licenciement est
appliqué à 20 % lors de conflits, voire le tableau N° 6.
Parcourant le tableau N° 8, la majorité des agents
a déjà était victime de conflit et par rapport à la
corruption, le tableau N° 9 montre qu'au sein de l'entreprise à 90
% ceux qui sont dans le conflit d'intérêt occasionnent la
corruption dans leur présentation.
Face à toutes ses irrégularités, la
majorité souhaite l'amélioration des conditions de travail comme
priorité, en suite revient la régularisation de la paie et la
promotion. Le changement de l'équipe dirigeante est souhaité
à 2 % dans la piste de solutions, voire le tableau N° 10.
En suite, ils conflits interpellent les gents à
multiplier les efforts d'une part et d'autre par à s'intéresser
seulement à sa tâche. Confer tableau N° 11. Et la suggestion,
le conseil, la guidance apparaissent comme les apports du psychologue dans la
résolution des conflits, voire le tableau N° 12.
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