7- ASSESSMENT CENTER OU L'EVALUATION PAR SIMULATION :
METHODES POSSIBLES.
Il comprend un ensemble d'éléments devant
permettre de mieux connaître les capacités et le potentiel des
cadres et collaborateurs. L'évaluation par simulation cherche avant tout
à identifier les caractéristiques personnelles et les
comportements exigés pour un poste donné ainsi qu'à
répondre à des besoins individuels et déterminés.
Il permet de mettre le candidat dans une situation concrète de travail
afin de pouvoir observer ses réactions et la façon dont il aborde
et traite le problème qui lui est soumis.
L'assessment center ou évaluation par simulation a
comme objectif d'observer le comportement des salariés ou candidats pour
réussir à déceler s'ils seront les bons candidats dans un
poste déterminé. Cela permet pour l'entreprise qui recrute de
trouver certains avantages dont :
- la pertinence car l'assessment center permet de réduire
considérablement des erreurs dans le choix des collaborateurs ;
- l'amélioration générale du système
d'appréciation de l'entreprise ;
- la réponse aux exigences nouvelles de l'entreprise, car
l'assessment center révèle l'ensemble des compétences
(savoir, savoir-faire, savoir-être) ;
- l'établissement d'un tableau de bord objectivé de
développement des compétences et de suivi des collaborateurs.
Pour les salariés, l'assessment center constitue une
technique concrète et rassurante basée sur des exercices proches
de sa situation. Ils peuvent prendre conscience de leurs potentiels et de leurs
lacunes.
Pour se faire, il s'agit d'une mise en situation où
l'on demande au candidat de traiter, en un temps limité, un
problème qui lui est confié, semblable à une
problématique réelle de travail. Ces mises en situation sont
observées par un certain nombre d'observateurs composés de
consultants en recrutement, managers généralement internes
à l'entreprise. Ils vont évaluer la stabilité
émotionnelle, la résistance au stress, l'adaptabilité du
candidat.
Plusieurs méthodes possibles :
- atelier « in basket » : le basket
désigne la corbeille de courrier dans laquelle s'accumulent lettres,
rapports et notes de services. Le participant doit répondre à ce
courrier dans un temps limité et a toute latitude pour s'organiser et
envisager des actions diverses.
- Atelier de recherche d'information: le participant est
placé devant un problème sur lequel il possède très
peu d `éléments et va devoir se renseigner. Il est invité
à poser des questions à un animateur jouant le rôle de
« personne informante».
Exposé oral, préparé ou non
préparé ; travail de groupe avec objectifs (commun,
différents ou conflictuels)
- jeux de rôle avec interlocuteur : ce sont des jeux de
rôles dans lesquels le bénéficiaire s'entretient avec un
interlocuteur dont le rôle est prédéterminé. Le jeu
de rôle est filmé et analysé.
L'assessment center peut-être utilisé pour la
sélection, la promotion interne ou le développement des
compétences de l'entreprise
Pour être un outil efficace, l'assessment center doit
répondre à un ensemble d'exigences précises. Il faut
savoir ce que l'on veut évaluer :
- capacité d `adaptation
- réactivité
- gestion du stress
Le salarié doit avoir un compte rendu de cette
simulation qui doit s'appuyer sur des observations concrètes
précises valorisant ses points faibles et forts. La restitution au
candidat lui permet de réaliser qu'il n'est finalement pas fait pour un
poste.
Ces tests sont coûteux pour trois raisons :
- il faut les construire pour chaque cas
- une seule personne est observée à chaque
passation
- l'analyse des documents élaborés par le candidat
est longue et minutieuse.
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