Memoire Online - Appréciation de la politique de classification des emplois et rémunérations à la SNEL

La capacité de créateur de véritables entreprises, la prise en compte de la dimension humaine et l'utilisateur des talents et les capacités de chacun, sont les éléments qui dénoncent de la santé d'une économie.

Une entreprise ne peut survivre que si elle est bien organisée et dirigée, son épanouissement lié à l'atteinte de ses objectifs est aussi par le résultat de plusieurs facteurs (tant externes qu'internes, favorables ou non) dont la combinaison harmonieuse détermine sa croissance. Contrairement aux externes, les facteurs internes, en l'occurrence la classification des emplois et la rémunération des agents, sont liés et constituent un frein au progrès et à la réalisation des objectifs de l'entreprise.

Voilà plusieurs années maintenant que la République Démocratique du Congo est ravagée par une crise particulière, la plus périlleuse de son histoire. Elle a atteint un niveau d'intensité extrême, entraînant la grande majorité des activités dans un déclin plus significatif et affectant pratiquement toutes les couches sociales, sur le plan politique, culturel, technologique, économique et bien sûr la Société Nationale d'Electricité SNEL en sigle n'est pas épargnée. La récession de l'économie congolaise ajoutée à ces désorganisations et l'absence de l'éthique ont entraîné la baisse des activités de la SNEL. Cette dernière éprouve d'énormes difficultés aussi bien sur le domaine de la gestion que sur le plan de classification des emplois des agents et de la rémunération du personnel.

Ainsi, les conséquences sont subies par le personnel qui assiste uniquement aux mauvaises conditions de travail, l'insuffisance des salaires et d'autres avantages sociaux. A cet effet, nous avons décidé dans le cadre de l'élaboration de notre mémoire de mener nos recherches sur la politique de classification des emplois et rémunérations .En optant pour ce sujet, notre objectif est de dégager le rapport entre la classification d'emplois et la rémunération des agents de la SNEL

- La gestion des ressources humaines à la SNEL sur le plan de classification des emplois et de la rémunération du personnel est elle efficace ?

2. HYPOTHESE DE L'ETUDE

Au regard de la question soulevée dans le point précédant, nous partons de l'hypothèse selon laquelle la gestion des ressources humaines sous l'angle de la classification d'emplois et de rémunération présenterait quelques faiblesses dues à la situation financière difficile que traverse la SNEL.

3. CHOIX ET INTERET DU SUJET

La classification des emplois et rémunérations a un rôle important à jouer au sein d'une entreprise. C'est un outil de travail nécessaire pour la gestion des ressources humaines car débouchant à la détermination rationnelle de la rémunération. Il s'agit en fait d'un moyen propre à assurer une rémunération égale pour un travail de valeur égale, tenant dûment compte des efforts physiques et intellectuels, des responsabilités assumées, des qualifications exigées, des risques encourus, voire des sacrifices imposés à ceux qui occupent tels ou tels emplois.

En tant qu'étudiant en Administration des affaires, ces problèmes nous ont beaucoup intéressé ; c'est parce que nous avons constaté que la cl assification des emplois et de rémunération est un outil de travail nécessaire pour la gestion d'une administration. Son étude mérite qu'on s'y attache sérieusement pour déceler les maux dont il souffre et au besoin essayer de proposer des solutions pour corriger dans l'avenir cette pratique et la rendre de ce fait plus efficace dans la poursuite des objectifs que s'est assigné une entreprise.

4. METHODOLOGIE DE RECHERCHE

Pour récolter les informations nécessaires à notre étude, nous avons utilisé les méthodes et techniques ci-après :

Ø La méthode quantitative déductive basée sur l'analyse du contenu qui nous a permis à partir des théories développées au premier chapitre, de pouvoir décrire avec intègre les stratégies appliquées par la SNEL.

Ø La méthode statistique pour avoir les données chiffrées de notre enquête.

Ø La technique documentaire grâce à laquelle nous avons consulté toute la documentation susceptible de nous donner des renseignements.

Ø La technique de sondage d'opinions qui nous a aidé à recueillir des informations auprès des responsables de la SNEL.

5. DELIMITATION DU SUJET

Le champ d'action de tout travail scientifique doit être limité dans le temps et dans l'espace. Pour notre cas, nous évoluons dans les limites territoriales de la ville de Kinshasa et particulièrement dans la Société Nationale d' Electricité où les investigations s'étendent sur la période allant de 2005 à 2008.Le choix de cette période est lié au besoin d'accéder aux données le plus récentes.

6. CANEVAS DU TRAVAIL

Hormis l'introduction et la conclusion, notre travail se subdivise en trois chapitres : la première porte sur les considérations théoriques ; le second concerne la présentation de la SNEL et le troisième et dernier décrit la politique de classification des emplois et rémunération à la SNEL.

CHAPITRE I : CONSIDERATIONS THEORIQUES

Dans ce chapitre, nous nous proposons de mettre en relief l'essentiel sur la théorie de l'emploi et nous devons aussi parler de l'entreprise, environnement dans lequel se déroule cet emploi, ensuite nous exposerons les notions de la rémunération.

SECTION 1 : DEFINITION DES CONCEPTS DE BASE

L'emploi est toute activité non illicite pouvant procurer à un individu les revenus nécessaires pour satisfaire à ses besoins essentiels.^1(*)

C'est un ensemble de tâches, des devoirs, et de responsabilité qui regroupent un ensemble des postes ayant des caractéristiques semblables.

C'est une activité qui vise à pourvoir aux postes offerts et vacants dans une organisation. ^2(*)Cette activité entraîne l'établissement d'une procédure permettant à l'organisation de se préparer, d'informer afin d'attirer un nombre suffisant de candidatures possédant des qualifications et de la motivation face aux postes offerts. Aussi, il est à souligner qu'on ne recrute que quand il y a vacance d'emploi avec certitude. Le recrutement de nouveau personnel peut viser l'occupation ultérieure après une formation reçue au sein de l'entreprise.

L'analyse des emplois est une technique qui consiste à déterminer les composantes (tâches et conditions de travail) des emplois, ainsi que les qualifications professionnelles requises pour les exécuter convenable.^3(*)

SEKIOU quant à lui, définit l'analyse de l'emploi comme étant un processus qui permet de constater par l'observation et par l'étude et de rapporter l'information pertinente qui concerne la nature d'un poste spécifique. C'est aussi la description des tâches que contient le poste et des habiletés, connaissances, capacités et exécuter son travail ainsi que ce qui différencie ce poste de tous les autres.

Comme on peut le remarquer, l'analyse des emplois établit un inventaire complet isolé les composantes significatives des emplois, c'est-à-dire les tâches caractéristiques, les rassemble et fournit ainsi des informations précieuses sur le contenu réel des emplois.

Elle se présente donc, comme étant un processus permettant de tracer le profil d'un emploi et de ses exigences et une méthode. Une méthode permettant de recueillir et d'analyser tous les faits relatifs à cet emploi.^4(*)

1.3.2. Rôle

Son rôle consiste à effectuer une analyse et à fournir une information détaillée sur un emploi précis qu'on veut décrire. Si l'information recherchée n'est pas complète ou fausse cela aura de répercutions dans le programme d'évaluation. Au cas contraire, le plan d'évaluation sera correct et fiable.

Ø Faciliter la sélection et le placement et développer les techniques et épreuves de sélection ;

Ø Améliorer la planification du personnel par le transfert, la promotion et la rétrogradation ;

Ø Servir de support et l'amélioration des emplois et à l'appréciation des travailleurs ;

Ø Permettre l'adaptation du programme de formation du personnel aux besoins réels de l'entreprise,

Ø Localiser les sources potentielles de fatigue, d'accidents et de la maladie professionnelles.

C'est une activité de la gestion des ressources humaines reposant sur une démarche pour analyser et comparer les exigences de différents emplois au sein d'une organisation en vue de déterminer sur une base logique, leur valeur relative et établir une hiérarchie des emplois. Elle permet ainsi de bâtir une échelle des rémunérations équitables à ces différentes tâches.

La qualification désigne la hiérarchie que l'on peut établir entre les individus en fonction de leurs savoirs accumulés et de leur savoir faire susceptibles d'être valorisés en termes de rémunération ou promotion. A l'entrée sur le marché du travail, la qualification d'un individu est évaluée par le niveau de ses diplômes ou de la réussite à des épreuves académiques. Par la suite, la fonction professionnelle l'expérience constitue les modes classiques d'augmentation de la qualification.

La classification des emplois suppose l'établissement des classes professionnelles ou catégories professionnelles, afin de classer hiérarchiquement les emplois. Elle est une distribution systématique en diverses catégories d'après les critères précis.

Il est à souligner que les anciennes classifications avaient pour objectifs d'assurer une rémunération juste et équitable entre des salariés dont les tâches devenaient de plus en plus différenciées.^5(*)

- D'être conçues en étroite indépendance avec les autres aspects de la gestion des ressources humaines ;

- De mettre en valeur la notion de responsabilité confiée à tous les niveaux ;

- D'être des instruments de communication et de remise en cause et non une façon d'imposition des normes figés ;

- De donner une image dynamique de l'organisation et de l'évolution des emplois ;

- Aussi, les classifications des emplois remplissent quatre fonctions essentielles qui sont :

v Identification des métiers, des emplois et des postes : la grille constitue une référence permanente de l'organisation du travail (définition des tâches, mobilité interne, gestion des compétences) ;

v Etablissement d'une hiérarchie professionnelle, les emplois et les postes étant classés grâces à des coefficients prédéterminés ;

v Régularisation de l'emploi et du travail, les grilles permettant d'articuler le marché interne et le marché externe ;

v Définition des niveaux de rémunération : le salaire de base dans le profession le plus souvent obtenu en multipliant le coefficients du poste par le valeur du point. Cette dernière varie selon catégories professionnelles ouvrières, employés, agents de maîtrise, cadres.

La description de l'emploi est un processus permettant de mieux comprendre un emploi ou les différentes tâches d'un emploi.

L'identification de l'emploi qui contient un ensemble des renseignements pour situer les emplois dans l'organigramme de l'organisation et un éventail de renseignements pour identifier les emplois ;

La définition sommaire qui n'est autre qu'un résumé dans lequel on retrouve les principales tâches d'un emploi donné. Cette définition sommaire aide au recrutement des candidats.

Les tâches à exécuter qui sont une description détaillé des tâches à effectuer qui incluse les tâches secondaires et principale présenté par ordre d'importance.

La spécification des emplois fait appel aux capacités personnelles qui sont déterminées à partir d'indications précises et essentielles que l'on trouve dans le contenu de l'analyse des emplois. Ce contenu décrit les exigences qui permettent de remplir adéquatement l'emploi ; c'est-à-dire les aptitudes, les connaissances.

La formation et les qualités nécessaires à rechercher chez le détenteur. L'ensemble de ces renseignements forme ce qu'on appelle la spécification (ou profil) des emplois.

SECTION 2 : LA REMUNERATION

2.1. Définition de la rémunération

La Rémunération est la somme représentative de l'ensemble des gains susceptible d'être évalués en espèces et fixés par accord ou par les dispositions légales et réglementaires qui sont dus en vertu d'un contrat de travail, par un employeur à un travailleur.^6(*)

La rémunération d'un travail à la tâche ou aux pièces doit être calculée de telle sorte qu'elle procure au travailleur, de capacité moyenne et travaillant normalement, un salaire ou moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps et effectuant un travail analogue.

La rémunération est fixée par des contrats individuels conclus librement entre travailleurs et employeurs ou par voie de conventions collectives. Elle doit être stipulée en monnaie ayant cours légal en République Démocratique du Congo. Et son montant est déterminé soit à l'heure, soit à la journée, soit à la semaine ou au moins soit à la pièce ; soit à la tâche.

A défaut de preuve d'une rémunération convenu l'employeur doit la rémunération déterminée par les conventions collectives ou, à défaut dans leur silence, par le décret prévu à l'article 87 du code du travail, ou par les cisages du lieu où le contrat doit être exécuté, compte tenu notamment de la nature du travail de la qualification professionnelle et de l'annualité du travailleur dans l'entreprise.

Enfin, la rémunération est due pour le temps où le travailleur a effectivement fourni ses services, elle est également due lorsque le travailleur a été mis dans l'impossibilité de travailler du fait de l'employeur ainsi que pour les jours fériés légaux, hormis le cas de lock-out déclenche conformément aux dispositions légales.

2.2. Composantes de la Rémunération

§ Les sommes versées au titre de gratification ou de moins de complémentaires ;

§ Les sommes payées par l'employeur pendant l'incapacité de travail et pendant le période précèdent et suivant l'accouchement.

§ Les frais de voyage, ainsi que les avantages accordés exclusivement en vue de faciliter au travailleur l'accomplissement de ses fonctions.

2.3. Rapport Rémunération et emploi

Tout travail mérite une rémunération en rapport avec les prestations fournies. Le législateur congolais précise que la rémunération doit être payée en espèces, sous déduction éventuelle de la contre-valeur des avantages dus et remis en nature.

Le paiement doit avoir lieu pendant les heures du travail au temps et au lieu convenus. Il est interdit à l'employeur de restreindre de quelque manière que soit la liberté du travailleur de disposer de sa rémunération à son gré. Ensuite, le paiement de la rémunération doit être effectué à des intervalles réguliers n'excédant pas un mois ; le paiement doit avoir lieu au plus tard dans les six jours suivant la période à laquelle il se rapporte.

Lors de la cessation définitive des services effectifs, toute somme restant due en exécution d'un contrat de travail, doit être payée au travailleur et les cas échéant, aux ayants droit de ce dernier, au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent la date de la cessation des services :

1. Si le travailleur est dans l'impossibilité de se procurer par ses propres moyens un logement suffisant pour lui et sa famille ou s'il est dans l'impossibilité de se ravitailler régulièrement en denrées alimentaires de premières nécessités.

2. Un arrêté du Ministre du travail fixe les modalités d'octroi de logement, se valeur maximum ; fixe également les régions et les catégories de travailleurs pour lesquelles la fourniture d'une ration journalière de vivres est obligatoire.

En cas d'incapacité de fournir ses services par suite de maladies ou d'accident, il conserve le droit, pendant toute la durée de la suspension du contrat, aux deux tiers de la rémunération en espèces et à la totalité des allocations familiales. Le droit aux avantages contractuels en nature subsiste pendant l'incapacité de travail, à moins que le travailleur n'en demande la contre valeur en espèces. Le logement ne peut toute fois être remplacé par sa contre-valeur. Le calcul de la rémunération pendant ce temps est effectué dans les conditions fixées à l'article 66 du code du travail.

Si la maladie ou l'accident sont réputés maladie professionnelles ou accident de travail aux termes de la réglementation de la sécurité sociale, le travailleur conserve le droit pendant les six premiers mois de la suspension du contrat aux deux tiers de la rémunération en espèces et à la totalité des allocations familiales.

Le travailleur perd tous ces avantages lorsque la maladie ou l'accident résulte d'un risque spécial (article 107) il y a risque spécial lorsque l'accident résulte des dispositions prévues à l'article 108 du code de travail.

SECTION 3 : NOTIONS SUR L'ENTREPRISE

3.1. Définition du concept d'entreprise

On appelle « ENTREPRISE » l'ensemble de moyens utilisés pour la réalisation, ou profit et sous la responsabilité d'une même personne Juridique, d'opérations commerciales ou financières poursuivies pendant une période plus au moins longue.^8(*)

Du point de vue Juridique, l'entreprise est un groupement d'individus qui s'organisent en mettant en commun les ressources humaines ; financières et matérielles en vue de produire des biens ou services, de les vendre, de réaliser des bénéfices et de les partager tant en prenant soin de penser à l'épanouissement de l'organisation.^9(*)

Et c'est à juste titre que certains autres soulignent que la mission de l'entreprise est la satisfaction qu'elle apporte à ses clients à travers ses activités et ses produits.^10(*)

L'entreprise agit ou évolue dans un environnement duquel elle reçoit les inputs et auquel elle fournit les outputs cependant, pour atteindre ses objectifs, elle s'organise en répartissant les tâches générales en groupe de tâches particulières. Ces tâches constituent les fonctions d'une entreprise.

3.2. Les fonctions d'une entreprise

Une entreprise est essentiellement une entité économique qui renferme un certain nombre des fonctions qui lui permettent d'atteindre ses objectifs ou mieux d'assurer son fonctionnement. Les fonctions sont des parties indépendantes, ayant chacune le rôle qui lui est réservé dans la structure globale.

Elles varient d'une entreprise à l'autre selon la nature, la taille, les activités exercées et les objectifs suivis par l'entreprise. Cependant, quelle que soit la taille de l'entreprise, on dénombre avec FAYOL, six fonctions essentielles s'y retrouvant toujours ce sont :

Toutes ces fonctions s'emboîtent de telle manière qu'elles sont toutes interdépendantes.

3.3. Types d'Entreprises

Ce sont les établissements publics à caractère industriel et commercial dans lesquels le capital appartient entièrement à l'Etat. Ces entreprises cherchent le profil qui sera investi. Mais les résultats d'exploitation servent le but d'intérêt général. Elles contribuent grandement au portefeuille de l'Etat.

Ce sont celles dont les capitaux appartiennent aux particuliers appelés « actionnaires » ou « associés ».

Les statuts déterminent les règles de constitution ; d'organisation, de fonctionnement, de production de vente et de distribution des bénéfices des entreprises.

Ce sont celles qui sont constitués par des capitaux mixtes, publics et privés. L'Etat est co-actionnaire majoritaire ou minoritaire.

Lorsque l'Etat est majoritaire, un de ses délégués dirige l'entreprise. Tan disque là où ses actions sont minoritaires, il est représenté par des administrateurs délégués.

3.4. ORGANISATION

1. Lui donner les éléments indispensables à son bon fonctionnement, éléments que l'on subdivise en :

2. déterminer la meilleure utilisation de ces divers éléments en vue d'obtenir un rendement efficace et de réaliser des bénéfices raisonnables.

CHAPITRE II. PRESENTATION DE LA SOCIETE NATIONALE D'ELECTRICITE

Pour mieux appréhender notre étude, il sied d'abord de présenter notre cadre d'étude qu'est la SNEL, cadre ou s'applique la classification des emplois et rémunérations l'objet de notre étude.

SECTION I : APERÇU HISTORIQUE

La Société Nationale d'Electricité « SNEL », est un établissement de droit public à caractère industriel et commercial crée par l'ordonnance loi n° 73/033 du 16 mai 1970.

A l'époque, l'entreprise a reçu également de l'Etat, en tant que maître de l'ouvrage, le mandat de maître d'oeuvre dans les travaux de la première étape de l'aménagement hydroélectrique du site d'Inga.

En effet, soucieux de réponse aux besoins énergétique du pays, les pouvoirs publics, par l'ordonnance présidentielle n) 67-391 du 23 septembre 1967, instituaient le comité de contrôle technique et financier pour les travaux d'Inga, comité qui sera remplacé en 1970 par la SNEL.

A la suite de mise en service de la centrale d'Inga I, le 24 novembre 1972, la SNEL devenait effectivement producteur, transporteur et distributeur d'énergie électrique à l'instar d'une autre société d'Etat, REGIDESO, et de six sociétés commerciales privées existantes, ayant le même objet social, à savoir^11(*):

La même année, le gouvernement mit en marche le processus d'absorption progressive de ces sociétés privées par la SNEL.

L'issue de ce processus se traduira par l'instauration d'une de monopole au de SNEL de confortée par la loi n° 74/0112 du 14 juillet 1974 portant reprise par SNEL de leurs droits, obligations et activités.

Celle-ci traduit la volonté de l'Etat de d'assurer le contrôle directe de la production, du transport et de la distribution de l'électricité, matière stratégique dans le développement économique et sociale du pays.

Cependant, en ce qui concerne REGIDESO, la reprise totale par SNEL de ses activités électriques, y compris ses centrales hydroélectriques et thermiques du pays. Seul quelque micro et minis centraux hydroélectriques du secteur minier et des petites centrales thermiques intégrées aux installations d'entreprises isolées demeurant indépendantes.

A ce jour, le service public de l'électricité est confiés à SNEL érigé sous forme de société d'Etat, régie par la loi cadre sur les entreprises publiques et l'ordonnance n° 78/196 du 5 mai 1973 approuvant ses statuts, sous la tutelle du ministre ayant l'énergie dans ses attributions.

Ainsi, après sa création sa création administratives et sa définition statutaire par les pouvoirs publics, il incombait à la nouvelle société de s'assurer en matérialisant ses structures fonctionnelles et ses activités sur le terrain.

Pour ce faire, il lui a fallu, à partir des anciennes sociétés productrices et distributrices d'énergie électrique ayant des structures et des cultures différentes :

1. Traduira dans les faits une véritable société d'électricité à l'échelon national et international ;

2. Définira son développement à court, moyen et long terme en rapport avec les objectifs généraux lui assignés par l'Etat : produire, transport et distribuer l'électricité au moindre coût possible.^12(*)

Accomplissant au mieux ces deux objectifs, SNEL poursuivit sa mission de maître d'oeuvre pour les travaux d'aménagement du site d'Inga dont la première phase, Inga I (puissance installé : 350 MW), officiellement démarrée le 1^er janvier 1968, fut inauguré le 24 novembre 1972.

La deuxième phase, Inga II (puissance installée : 1400 MW), a vu ses installations entrer en service en 1982.

Cette période des grands travaux a été couronnée par la construction de la ligne 500 KVTHTCC Inga Shaba, 1.740 Km, la plus longue du monde, entrée en service en 1983 pour approvisionner en énergie électrique les mines et usines du Shaba, au sud du pays parallèlement, de 1980 à 1986, sur le plan de ses structures, SNEL créa progressivement sa propre culture ç la place de celles hérités de ses prédécesseurs.

Le nécessaire restructuration de SNEL, devenue aujourd'hui un fait acquis, était un préalable à la conception et à la définition du plan de développement à long terme de la société.

Ce processus de réforme, accompagné d'une nationalisation progressive des cadres de direction et commandement en remplacement du personnel européen, a abouti a la situation où, depuis 1989, SNEL fonctionne entièrement sans compter aucun agent expatrié dans ses effectifs.

En 1980, il est engagé une étude de développement de la société et, devant la nécessité de mener parallèlement des actions de sauvegarde, il intervient une mise en place de deux programmes intermédiaires successifs : un programme 1981 - 1983 suivi d'un programme 1984 - 1986.

A l'issue du second programme intermédiaire, parallèlement aux actions, se poursuit l'achèvement de l'étude d'un plan de développement qui devait prendre en compte tous les programmes de l'entreprise et ceux des acquis qui concourent aux mêmes objectifs.

Ainsi est né l'actuel « Plan directeur National de Développement du secteur de l'électricité à l'horizon 2005 », dont dispose SNEL depuis 1987. Ce plan s'articule autour des axes stratégiques suivants :

A partir de ce plan, fut arrêté les deux programmes d'investissements prioritaires (PIP) qui en est la première tranche en cours d'exécution du plan directeur.

L'embargo financier décrété sur la RDC en 1990, les pillages de 1991 et 1993 et des deux guerres survenues au pays (guerre de libération de 1996 et 1997 et la guerre d'agression de 1998 à 2003) ont lourdement hypothéqué l'exécution des deux programmes d'investissements prioritaires.

Le plan directeur à l'horizon 2001, quant à lui met un accent particulier sur la nécessité de mettre l'énergie électrique à la portée de tous les congolais pour leur épanouissement, singulièrement ceux habitant les milieux ruraux.

La SNEL est située sur l'avenue de la justice n° 2381 dans la Commune de la Gombe à Kinshasa, République Démocratique du Congo.

SECTION 2 : STATUT JURIDIQUE

Comme toute société d'Etat, la SNEL est régie par la loi n° 78/002 du 06 janvier 1978 portant dispositions générales applicables aux entreprises publiques. Retenons aussi que la SNEL est placée sous la tutelle technique du ministre ayant l'énergie dans ses attributions.

SECTION 3 : OBJET SOCIAL

SECTION 4 : ACTIVITE DE L'ENTREPRISE

4.1. Production du courant

La république Démocratique du Congo est dotée des ressources hydroélectriques primaires considérables évaluées à quelques 100.000 MW disséminées à travers l'ensemble du territoire national.

Celle-ci sont cependant non totalement inventoriées, ni exploitées dans des propositions importantes.

Environ 40% de ces ressources sont concentrées dans le site d'Inga. S'agissant spécifiquement des sites d'Inga, seuls deux centraux ont été aménagés, à savoir :

La SNEL dispose, à l'heure actuelle, d'un important surplus énergétique. En effet, sa capacité installée qui est de 2.416 MW n'est utilisée qu'à environ 30 %.

Même si on considère une reprise économique à moyen terme et en programme d'électrification intensive en rapport avec le plan Directeur Révisé, le taux d'utilisation de ces centrales ne dépassera guère 60 %.

C'est pour cette raison que depuis 1982, SNEL développe une politique dynamique d'exportation de l'énergie électrique d'Inga. Cette politique vise à :

Il existe plusieurs projets d'interconnexion à partir d'Inga regroupés suivant les axes ci-après :

*DESIGNATION*	*2003*	*2004*	*2005*	*2006*	*2007*
Puissance hydro installé en MW	2.442,02	2.442,02	2.442,02	2.442,02	2.442,02
Puissance thermique installée en MW	30,06	30,06	30,06	30,06	30,06
Production nationale en GWh	5.813,2	5.796,5	5.930,2	5.967,8	6.873,6
Postes H.T	66	66	66	66	66
Nombre sous tension MT/MT	49	49	49	49	49
Nombre des cabines MT/BT	2.797	2.810	2.815	2.830	2.847
Longueur des lignes HT (km)	5.547,2	5.547,2	5.547,2	5.547,2	5.547,2
Longueur de réseaux MT (km)	3.096	3.096	3.096	3.096	3.096
Longueur des réseaux BT (km)	11.653	11.653	11.653	11.653	11.653
Consommation intérieure (GWh)	4.533,1	4.611,1	4.580,7	4.623,0	4.656,2
Exportation (GWh)	1.279,0	1.201,7	1.334,2	1.331,1	1.394,9
Importation (GWh)	5,6	12,2	5,6	3,2	1,3
Achats locaux (auto producteurs)	9,6	20,8	25,1	23,5	21,4
Chiffre d'affaires (10³ USD)	-	175.950	162.622	151.275	148.764
Ventes d'énergie (GWh)	-	4.360	4.357	4.092	4.626
Recette (10³ USD)	-	55.016	48.454	58.192	67.498
Nombre d'abonnés : - export - HT - MT - BT	4 8 1.092 271.58 3	4 9 1.115 290.67 3	4 10 1.119 300.47 7	4 10 1.145 331.67 0	4 13 1.173 359.14 3

Source : L'ECLAIR, revue trimestrielle d'information générale de la Société Nationale d'Electricité (SNEL) de la République Démocratique du Congo, 2007.

Ce tableau donne la synthèse de l'évolution des longueurs des lignes HT, MT, BT et de la production du courant durant cinq années. De l'analyse de ce tableau, il ressort que l'extension du réseau est restée invariable, mais cependant, les paramètres des réseaux de distribution ont connu des accroissements globaux importants suite à la demande élevée des consommations.

Cependant, cette production est confrontée à plusieurs perturbations enregistrées sur les réseaux dont :

- Les surtensions causées souvent par des manoeuvres d'exploitation, des décharges atmosphériques et des pertes d'isolement affectant certaines parties du réseau ;

- Les coupures de courant trouvant leur origine dans la mise hors service volontaire des charges ou dans le déclenchement d'un appareillage de sécurité suite à des irrégularités dans le réseau ;

- Les flickers qui sont des gênes créées essentiellement au niveau des luminaires suite à la fluctuation de la tension.

Bref, le réseau de distribution de la ville de Kinshasa possède des caractéristiques suivantes :

Au-delà de toutes ces perturbations la SNEL envisage quant même quelques pistes de solutions.

Selon la SNEL, réduire les perturbations signifie répondre aux besoins énergétiques de la population, et cela est inhérent aux actions ci-après :

4.2. Objectifs de la SNEL et perspectives d'avenir

4.2.1. Considération générales

L'architecture institutionnelle actuelle et le mode de fonctionnellement décrit ci-dessus, ainsi que la composition des actifs actuels de la société SNEL, pourraient subir des chargements à la suite des travaux que le comité de pilotage de la réforme des entreprises publiques, en abrégé COPUREP, réalisé la demande du gouvernement de la République Démocratique du Congo.

Cette mission, dont le principal objectif vise la suppression des disfonctionnements observés et la poursuite de la rentabilité des sociétés d'Etat, explorerait pour la SNEL les pistes ci-après :

- L'abandon des activités déficitaires au profit des privés ou des municipalités ;

- Le dessaisissement de l'éclairage public et des activités secondaires non liées à l'objet social ;

- La prise en charge de l'électrification rurale par un office spécialisé et l'injection massive des nouveaux capitaux propres.

4.2.2. Propriétaire

Aux termes de divers textes légaux et réglementaires qui régissent la société et organisent son fonctionnement (O.L. n° 70/033 du 16/05/1970, loi n° 78/002 du 06/01/1978, O.L. n° 78/196 du 05/05/1978), la SNEL n'a qu'un seul propriétaire qui est l'Etat Congolais.

C'est le gouvernement de la République Démocratique du Congo qui exerce toutes les prérogatives dévolues au propriétaire de l'entreprise.

Ainsi, ce sont les ministères de l'énergie et du portefeuille qui exercent les tutelles.

Tandis que la tutelle administrative et financière exercée par le ministère du Portefeuille porte sur :

Ces tutelles se réalisent à travers des contrôles de l'activité, qui peuvent être préventifs, concomitants ou à posteriori, aussi bien sur des matières administratives, judiciaires, techniques, qu'économiques ou financières.

Enfin, le pouvoir de tutelle s'exerce également par voie d'autorisation préalable (pour engager des actions déterminées), par voie d'approbation ou par opposition- par une notification expresse- (délibération des organes de gestion de la SNEL), sur les personnes comme sur les accès à tous les nivaux (conseil d'administration, comité de gestion) et à tous les stades (délibération, décision, contrats).

A l'heure actuelle, les fonctions de titulaires des ministères de tutelle sont assumées respectivement par leurs Excellences du potentielle et de l'énergie.

4.2.3. Le potentiel énergique

La République Démocratique du Congo « R.D.C » est un grand pays situé au coeur de l'Afrique :

· Un sol et sous-sol très riche avec l'immense forêt (122.000.000 d'hectares) constituées d'essence variées et rares ;

· Des ressources minières (cuivre, diamant, or, cobalt, etc....) et d'autres matériaux de construction faisant de la RDC un scandale géologique ;

· D'immenses ressources hydrauliques constituées du fleuve Congo et de ses nombreux affluents ;

· Un riche patrimoine environnemental et un gisement inépuisable d'énergie électrique capable d'alimenter toute l'Afrique.

Le potentiel énergique de la RDC est essentiellement constitué d'importantes ressources hydrauliques estimées à 774.000.000 MW, sont concentrés au seul site d'Inga, à 150 km de l'embouchure du fleuve Congo.

Cette puissance disponible à Inga est garantie toute l'année en raison du débit important du fleuve Congo (débit moyen : 42.000 mettre cube/S) et de sa régularité ; le bassin versant du fleuve étant situé à cheval sur l'équateur.

La série des rapides rencontrés au site d'Inga fait de celui-ci le plus important gisement mondial de puissances hydrauliques concentrées en un seul point.

L'énergie sauvage, non polluante et renouvelable, qui s'y dissipe annuellement est de l'ordre de 320.000.000 de MWh, soit 27,5 millions de TEP tonne Equivalent Pétrole).

D'autres sites importants sont localisés dans d'autres régions avec des puissances exploitables allant de 100 à 1000 MW.

4.2.4. Plan de sauvetage et de redressement de l'entreprise SNEL

A l'avènement du comité de gestion provisoire, remplacé au mois d'août 2005, l'Etat des lieux de l'entreprise au 28 novembre 2004 montre que SNEL, techniquement financièrement fragilisée, gère des infrastructures techniques vétustes, un secteur commercial et financier désarticulé et un personnel démobilisé.

L'entreprise, qui ploie sous le poids d'un endettement excessif affectant sa crédibilité, connaît d'énormes difficultés pour payer à la fois les salaires de son personnel, assurer les charges d'exploitation courantes et soutenir l'effort d'investissement.

Conscient de l'extrême urgence qu'il y a de sauver l'entreprise de la « noyade » et de redresser « la barre », il a été mis en place au début de l'année 2005, un plan de sauvegarde et de redressement de SNEL, en sigle « P.S.R ».

4.2.4.1. Les grandes lignes du plan sauvetage et redressement

Partant de la vision de l'entreprise, des objectifs généraux du « P.S.R » s'articulent autour de :

§ L'amélioration de la qualité du produit fourni et du service rendu à la clientèle ;

§ L'accroissement du chiffre d'affaires ainsi que des ressources financières et charges de l'entreprise ;

§ L'assainissement des finances par une meilleur maîtrise des ressources et charges de l'entreprise.

§ La rationalisation de l'utilisation et de l'affection des ressources limitées de l'entreprise (financières, humaines et matérielles) ;

Le PSR, dont le coût est évalué à USD 262.315.400, s'étend sur un horizon de 3 ans à partir de 2005.

Les actions retenues visent à obtenir des résultats dans l'immédiat, au cours et dans un moyen terme de 3 ans (2006-2008).

Dans l'immédiat, il s'agit de mobiliser les ressources humaines de l'entreprise en tant qu'acteurs principaux dans la mis en oeuvre du programme d'activités.

Il faut essentiellement remettre les agents au travail, diffuser et vulgariser les procédures en force dans toutes les fonctions, moraliser et conscientiser les travailleurs dans la recherche de la qualité sur chaque acte posé, en vue de tendre collectivement vers la vision de SNEL.

A cours terme, il s'agit de sortir l'entreprise de la situation préoccupante dans laquelle elle se trouve.

La démarche est de fiabiliser, avant fin 2005, les groupes turboalternateurs de production, les infrastructures de transport et de distribution afin de garantir la sécurité d'approvisionnement des consommateurs en électricité de bonne qualité.

Les actions d'élimination des poches noires dans les villes et d'électrification rurale sont tout aussi engagées dès cette période.

En parallèle, il est question de réduire les pertes de distributions (pertes techniques et on technique) afin d'accroître progressivement le chiffre d'affaires et d'augmenter le taux de recouvrement en vue de maximiser les recettes commerciales, tout en améliorant les conditions de travail et le service rendu à la clientèle.

A moyen terme, il s'agira de poser des actes de réhabilitation de l'outil de production en vue de restaurer la capacité de l'entreprise à mieux réaliser son objectif social avec l'existant.

A long terme (au-delà de 2008), les projets d'électrification des villes et localités ainsi que les projets d'interconnexion visant l'accroissement de la déserte nationale et des exportations seront mis en oeuvre selon le schéma proposé par le plan directeur d'électrification à l'horizon 2015.

En conclusion, le plan de sauvetage et de redressement de l'entreprise vise donc d'abord, à travers ses objectifs, stratégies et actions, à tirer SNEL du danger de cessation d'activités.^13(*)

En fonction des pouvoirs statutaires reconnu au comité de gestion, ce plan vise ensuite le redressement de l'entreprise au travers de l'assainissement de la gestion, qui implique dans le chef des dirigeants (y compris les cadres de direction) la bonne gouvernance, la transparence dans la gestion, le devoir d'analyse et le devoir d'information.

Au demeurant, avec le concours des autorités de tutelle, les actions suivantes du PSR doivent être impérativement mis en oeuvre en vue d'obtenir les résultats palpables. Il s'agit notamment de :

- Rééquilibrer les tarifs d'électricité selon le principe que plus un abonné est éloigné de la chaîne de production, plus il paie le KWh ;

- Ajuster progressivement à la hausse les tarifs basse tension et les tarifs moyenne tension fore motrice et commerciale.

- Obtenir mensuellement le paiement des factures de consommation de l'Etat et des instances officielles ; Obliger les entreprises publiques et établissements paraétatiques de paye mensuellement leurs factures de consommation ;

- Libérer les ressources correspondantes à toute extrabudgétaire imposées à SNEL ;

4.2.5. Plan directeur national du secteur de l'électricité à l'horizon 2015

Deux objectifs du plan directeur ont été tirés de la nouvelle vision du gouvernement, à savoir :

Les objectifs spécifiques qui découlent des objectifs généraux sont dans le temps, les suivants :

Réhabiliter les centrales hydroélectriques et garantir l'alimentation continue en électricité des chefs-lieux de provinces et grands centres urbains et industriels.

Garantir la fourniture d'électricité aux chefs-lieux des districts et territoires.

Substituer l'énergie thermique par l'hydroélectricité partout où cela est possible.

- Poursuivre le programme intensif d'électrification des centres ruraux et villages.

Sur base des projections démographique, de la prévision de la demande d'électricité et de la prévision de la puissance de pointe de l'électricité, le plan directeur a projeté, comme suit, le nombre d'abonnés, la consommation d'électricité et la puissance de pointe, à savoir :

En vue de répondre à cette croissance de sous-secteur électrique, le plan directeur a considéré plusieurs alternatives d'alimentation en électricité des centres. Il s'agit notamment de :

- La production hydroélectrique totale au travers des hydroliennes ou des microcentrales hydroélectriques ;

Sur cette base, une liste des projets d'investissement a été établie pour couvrir l'ensemble des centres identifiés dans chaque province.

Le coût total de l'électrification des provinces est évalué à USD 3.265.373.438.

En conclusion, la réalisation des objectifs généraux et spécifiques du plan directeur à l'horizon 2015 exige d'importants moyens financiers que la SNEL n'est pas en mesure de réunir avec ses propres ressources internes.

C'est ainsi que pour le financement de ce plan, les ressources devront provenir, pour l'essentiel, des emprunts extérieurs à des conditions acceptables ; l'intervention de l'Etat se limitant au volet social tel que l'électrification rurale ou l'éclairage public.

En parallèle à la mis en route effective de la coopération structurelle bilatérale et multilatérale, SNEL continue à chercher d'autres voies de mobilisation des capitaux afin de matérialiser son programme d'électrification de ses activités.

C'est ainsi que SNEL développe une politique de partenariat avec des investisseurs privés intéressés à financer des projets de réhabilitation et de développement dans le secteur de l'électricité.

4.2.6. Autres informations

Sur le plan international la SNEL est membre de l'union de production, transport et distribution de l'énergie électrique en Afrique (U.P.E.A) en sigle, qui a son siège à Abidjan, Côte d'Ivoire.

En ce qui concerne les échanges avec l'étranger, les réseaux hautes tensions (HT) sont interconnectés aux réseaux des pays voisins de la manière suivante :

SECTION 5 : STRUCTURE ORGANIQUE ET FONCTIONNELLE

5.1. Structure organique

La loi n° 78-002 du 06 juin 1978 applicable aux entreprises publiques consacre la présence d'un représentant des travailleurs au sein du comité de gestion, de manière à ce que les problèmes touchant à la vie des travailleurs soient bien suivis à un très haut niveau de la hiérarchie de l'entreprise.

Auparavant, en date du 26 mars 1975 fut signée la première convention collective d'entreprise entre SNEL et union nationale des travailleurs du Congo.

De cette restructuration découlera la définition des politiques des ressources humaines qui vient entre autres objectifs :

- La réalisation à tout instant de l'adéquation entre les besoins et les ressources humaines disponibles ;

5.2. Structure fonctionnelle

Afin d'assurer le meilleur suivi des activités de la société, les pouvoirs les plus étendus en matière d'administration et de disposition sont confiés au conseil d'administration qui, en plus de la délégation des pouvoirs de gestion quotidienne qu'il confère au comité de gestion, est chargé :

- D'élaborer chaque année un budget d'exploitation et d'investissement pour l'exercice à venir et le mettre à l'approbation de l'autorité de tutelle avant exécution ;

- De faire établir après inventaire, un état d'exécution du budget (qui compare les prévisions initiales aux réalisations effectives et justifie les écarts obtenus), un bilan annuel et le tableau de formation de résultat, ainsi qu'un rapport d'activité du conseil d'administration qui sont mis à la disposition des commissaires aux compte avant transmission à la tutelle et au président de la République ;

- De prendre toutes les décisions à la tutelle sur les opérations d'acquisition, de vente, de prise de participation ainsi que toutes les transactions de l'objet social.

Le Conseil d'Administration est composé de neuf membres au total dont cinq administrateurs internes :

Et de quatre Administrateurs externes. Enfin, pour suivre de près le fonctionnement de la SNEL, les ministres de tutelle désignent leurs représentants qui siègent aux réunions du conseil d'administration, à raison d'un Administrateur par ministère.

Le comité de gestion est l'organe de conduite quotidienne des activités de l'entreprise.

Il est chargé de préparer et présenter tous les dossiers qui sont du ressort du conseil d'administration, pour obtenir son approbation et veiller à l'exécution de toutes les décisions qui sont prises.

Dans les limites des pouvoirs qui lui sont conférés par le conseil d'administration, le comité de gestion et surveille tout le personnel de la société et exerces ses pouvoirs sur l'ensemble des services, préparent les comptes économiques et financiers des entreprises.

Il se réunit au moins une fois par semaine et toutes les fois que l'intérêt de l'entreprise l'exige.

La surveillance et le contrôle des opérations comptables et financières de l'entreprise sont exercés par un collège des commissions aux comptes qui disposent des pouvoirs les plus étendus dans l'accomplissement de sa mission.

Les commissaires aux comptes ont reçu mandant de vérifier les livres comptables sans les déplacer, la correspondance, les procès verbaux, de contrôle la sincérité des inventaires, toutes les écritures de l'entreprise et les rapports du conseil d'administration.

Le collège des commissaires aux comptes, qui peut être assisté par un expert ou un organe fiduciaire agrée par le l*ministère du Portefeuille, transmet le résultat de sa mission au ministère de l'énergie, au conseil d'Administration et au gouvernement, au moins une fois par an, à l'occasion de la confection des comptes annuels.

CHAPITRE III : APPRECIATION DE LA POLITIQUE DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET REMUNERATION A LA SNEL

Dans ce chapitre, nous nous donnons comme tâche de parler de la classification des emplois et de rémunération à la SNEL.

Dans le second volet, nous essayerons d'apprécier et de mettre quelques avis et suggestions par rapport à cette politique.

SECTION I: POLITIQUE DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS A LA SNEL.

L'emploi est défini comme étant un ensemble de taches, de devoirs et de responsabilités qui regroupent un ensemble de postes ayant des caractéristiques semblable ou différentes. Dans chaque entreprise, la classification des empois se fait d'une manière ou d'une autre selon la taille de l'entreprise et selon les compétences d'un chacun. Au sein de la direction des ressources humaines, la classification des emplois se fait en tenant compte de la qualification des agents.

Pour une bonne classification des emplois ou pour une répartition équitable des taches au sein de la SNEL, le département de l'organisation et contrôle (DOC) a pour rôle de classifier ses emplois en fonction de leur exigence et contenu.

Pour chaque emploi à classifier. Il existe un contenu ainsi que des exigences liées à cet emploi.

La Direction pilote l'entreprise, prend les décisions et détermine son ajustement dans l'environnement.

Ils se trouvent dans la hiérarchie entre la prise de décision et l'organisation. De ce fait, ils influencent les décisions parce qu'il leur appartient de monter éventuellement que tel objectif pourtant souhaitable n'est pas réalisable compte des moyens disponibles.

Elle se situe à la charnière de l'organisation et de l'exécution et assure la réalisation concrète de ce qui jusque là n'est qu'un plan sur papier. A son tour, Elle est la mieux placée pour déceler les écarts entre les schémas des principes et les obstacles réellement rencontrés sur le terrain.

Cette catégorie du personnel comprend en principe cinq sous- catégorie, à savoir :

Pour chaque emploi à classifier, on essaie de donner un contenu. Ce contenu est évalué sur base d'une méthode de classification l'heure. La SNEL collabore avec une firme internationale spécialisée dans l'élaboration des critères de classification à travers une méthode appelée «BEROUKA » et ensuite achetés par le SNEL.

Pour déterminer les classes, il y a une équipe qui descend sur terrain pour répertorier les différentes taches. Cette équipe a pour mission des classer les fonctions (ou tâches) en famille de similitude. Par exemple, les différentes fonctions administratives techniques, commerciales, financières et comptables etc.... cette équipe est composée d'experts internationaux (BIT, CEMAMETRA...) et d'agents du DOC (département d'organisation et contrôle et du département des Ressources humaines. Après avoir répertorié les tâches et après les avoirs regrouper en familles on passe alors à la description de cet emploi puis à son évaluation. Enfin intervient la détermination des catégories.

La SNEL étant une entreprise issue de la fusion de plusieurs sociétés ayant chacune une organisation et surtout une structuration, il fallait donner à cet ensemble hétéroclite se sont succédé à savoir : DOM (département de l'organisation et contrôle) avec pour rôle de :

v Définir les orientations et les objectifs de contrôle et de leur mise en oeuvre ;

v Mettre en place des processus manuels ou automatiques de traitement des informations relatives à ces orientations nécessaires pour atteindre les objectifs définis.

v Contrôler la mise en oeuvre et le respect des dits orientations et processus ainsi que l'accomplissement de ces objectifs

- Axe du savoir qui comprend la formation et l'expérience requise pour ce poste.

- Axe du savoir faire qui concerne les différentes connaissances concernant le poste à pouvoir.

La description des emplois est faite au niveau de chaque entité utilisatrice et la Direction de l'organisation met chaque description sous une forme canonique adoptée par la société Nationale d'Electricité.

Le département d'organisation et contrôle analyse, corrige chaque attribution avant de mettre sous forme canonique.

1.2. Analyse des emplois

L'analyse des emplois est effectuée par le Département d'organisation et contrôle.

Après la définition des attributions effectuée au niveau de la description des emplois, le département d'organisation et contrôle tient compte de tous les éléments en sa possession lors de l'analyse, pour éviter des conflits d'attributions ou de similitude d'attribution entre les différentes entités.

1.3. Evaluation des emplois

Le département d'organisation et contrôle convoi l'évaluation de chaque entité après avoir obtenu l'aval du comite de gestion. Pour effectuer cette évaluation, une commission est constituée de plusieurs entités dont : le département d'organisation et contrôle, le directeur de l'organisation, quelques agents de la direction de l'organisation, les représentants de certains département, le directeur du département des finances, le directeur du département d'approvisionnement et marchés, le directeur du département des ressources humaines, trois membres de la délégation syndicale, le président de la délégation syndicale nationale de la société Nationale d'Electricité, le président de la délégation syndicale du département des régions de distribution de Kinshasa, les représentants de l'union Nationale des travailleurs du Congo, UNFC en sigle entant que syndicat majoritaire à SNEL pendant que nous sommes entrain d'effectuer notre travail et les représentants de l'entité à évaluer.

Pour cette évaluation, les fiches de description sont à niveau analyse avant de procéder à l'évaluation.

Cette évaluation est effectuée à deux niveaux (primaire et pondéré) mais avant, il faut référence à des critères prédéterminés.

Ainsi, il faudrait retenir que l'entité à évaluer ne participe pas pendant l'évaluation.

1.4. Critères permettant l'évaluation de l'emploi

Ce facteur évalue la somme de connaissances nécessaires au titulaire du poste pour lui permettre de comprendre et de résoudre les problèmes liés à l'exercice de son travail.

Par connaissances nécessaires, il faut comprendre toute formation élémentaire, générale, technique ou spécialisée ou encore supérieure acquise au travers d'un système d'évaluation reconnu ou par tout autre moyen qui permettre au titulaire de démarrer dans la fonction.

Il convient de prendre en considération la somme de connaissances requise pour tenir le poste ou non pas la formation des personnes titulaires du poste à un moment donné.

1^er niveau : Secondaire cycle long. Electricité, mécanique, Electronique, construction, informatique commercial, études sociales, pédagogique, ...

Secrétariat de direction, comptabilité, gestion des entreprises, programmation, juridique.

3^èmeniveau : Formation type graduat (3 ou 4 ans post secondaire) avec une finalité professionnelle dans l'une des disciplines des niveaux 1 et 2 dans l'une des disciplines pratiquées dans l'entreprise.

4^ème niveau : Formation de type universitaire (4 ou 5 ans post secondaire). Université ou institut Supérieur débouchant sur une licence ou diplôme d'ingénieur industriel.

5^ème niveau : Formation d'ingénieur ou de maîtrise (5 ans post secondaire) débouchant sur un diplôme d'ingénieur civil, ingénieur commercial, ingénieur industriel, ingénieur concepteur ou une maîtrise dans des domaines d'activités de l'entreprise.

Il comprend également à une formation médicale débouchant sur un diplôme de médecin.

Le facteur mesure le niveau de savoir faire, d'habileté et de pratique nécessaire à une personne, ayant la formation pour accomplir d'une manière satisfaisante les tâches du poste en obtenant les résultats suffisants en qualité et en en qualité.

Ce facteur mesure le degré de liberté d'action bénéficiaire le titulaire du poste, la possibilité plus moins grande qui a de faire réaliser ses projets ou idées, sa liberté d'engager des départements et d'établir des contacts avec l'extérieur.

1^erniveau : Pas d'autonomie. Tâches encadrées par des consignes détaillées et un contrôle rigide.

2^èmeniveau : A une autonomie sur le plan technique et plus particulièrement pour l'organisation des tâches et la représentation de temps de travail. L'exécution est encadrée par des méthodes et des usages bien définis. Le contrôle est permanent.

3^ème niveau : A une relative autonomie de gestion avec un pouvoir d'interprétation et décision. Existence des méthodes et des normes établis, mais le contrôle s'exerce sur un niveau de l'ensemble.

4^ème niveau : Autonomie liée à l'exercice d'un ensemble de prérogative dans un domaine précis tel que la production, la distribution les études, la gestion administrative, etc....

5^ème niveau : Autonomie liée à la responsabilité d'une unité ou d'un ensemble d'unités de production ou de gestion, à l'isolement géographique et hiérarchique.

6^ème niveau : large autonomie. Les actions sont encadres par désorientation des principes et des objectifs généraux et des buts finals.

Ce facteur apprécie les conditions de mise en oeuvre connaissances impliquées dans la fonction.

Il mesure l'opération intellectuelle qui, par comparaison et discrimination interprète faits et données, juge des valeurs et des urgences et dégages ces solutions.

1^er niveau : pas d'analyse, ni de conception. Exécution de consignes ou de procédures connues.

3^ème niveau : interprétations de faits et données pour dégager des solutions ou des infos.

4^ème niveau : analyse et jugement débouchant sur des précisions, des décisions et des actions.

5^ème niveau : analyse et interprétation de données avec un niveau d'intervention supérieur au niveau 4 (isolement géographique).

6 ^èmeniveau : analyse et interprétation des faits pour la prévision, les études, la décision et la réaction.

Ce facteur mesure la responsabilité d'organisation et de diriger le travail d'agents dépendant hiératiquement du titulaire du poste, en vue d'obtenir le meilleur résultat possible.

Il mesure le degré de surveillance et l'influence sur un ensemble défini (secteur technique par exemple) ou plusieurs ensembles à activités distinctes.

1^er niveau : pas de responsabilité de commandement. Pas d'influence directe sur d'autres entités ou services.

3^ème niveau : effectif compris entre 6 et 10 personnes sous sa responsabilité.

Ce facteur mesure le niveau auquel le titulaire du poste engage la société par ses décisions ou ses interventions tant au niveau exploitation qu'au niveau actes de gestion.

Ce niveau d'engagement est défini par l'importance des dommages probables pour l'entreprise, causés par des erreurs, des négligences, de mauvaises décisions ou de fausses manoeuvre (perte de production, pertes commerciales, coûts directs et indirects résultant de ces pertes)

1^er niveau : Pas de responsabilités d'exploitation et de responsabilité de gestion directe. Erreurs n'impliquant pas de pertes directes.

2^ème niveau : Faible responsabilité technique ou de gestion en matière d'exécution et tâches. Erreurs pouvant être découvertes facilement et impliquant des pertes légères.

3^ème niveau : Responsabilité directe technique ou de gestion pouvant entraîner des pertes financières directes mais limitée (fonds, recouvrement, comptes, frais de personnel, matériel, outillage,...)

4^ème niveau : Responsabilité technique et/ ou de gestion impliquant le risque de pertes directes ou indirectes. Erreurs qui peuvent affecter le fonctionnement d'autres services.

5^èmeniveau : Responsabilité technique et/ ou de gestion d'entités d'exploitation ou de services. Les erreurs peuvent occasionne des arrêts, des retards, entraînant des pertes de production et d'équipement conséquences sur la commercialisation, coûts directs et indirects.

6^èmeniveau : Responsabilité ou des installations importances fournissant la plus grande partie de l'énergie disponible.

Responsabilité sur le choix technique et de gestion et les moyens nus en place.

Ce facteur mesure la responsabilité assumée par le titulaire de poste pour la qualité des contacts qu'il doit avoir d'autres personnes ou d'autres services à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise.

On doit prendre en compte l'habilité nécessaire pour obtenir des informations ou la collaboration d'autres personnes.

1^er niveau : Fonction dans laquelle le titulaire est en contact seulement avec son supérieur hiérarchique et ses éventuels subordonnés. Pas de relation avec l'extérieur.

2^ème niveau : Contacts routiniers avec des personnes d'autres services ou de l'extérieur de l'entreprise.

3^ème niveau : Contact avec d'autres services nécessaires de grandes connaissances techniques et demandant de l'habilité pour obtenir leur collaboration.

Contacts fréquences avec la clientèle ou avec d'autres partenaires extérieur pouvait avoir une influence sur la gestion interne.

5^ème niveau : Relation externes ou internes sans surveillance pouvant affecter l'image de l'entreprise.

6^ème niveau : Relations internes de commandement avec plusieurs ensemble ou imités. Les contacts fréquents avec les autorités politico- administratives nécessitent personnalité et habilité.

Ce facteur mesure le degré de concentration et d'application mentale nécessaire pour exécuter le travail.

Il ne s'applique pas au niveau d'intelligence mis en jeu mais plutôt à la nature de l'attention, à son intensité et à sa fréquence d'application. Il mesure la tension occasionnelle ou permanente créée par des sollicitations des collaborateurs, des supérieurs hiérarchiques et des contraintes de l'environnement extérieur à l'entreprise.

1^er niveau : Fonction ne nécessitant qu'une concertation légère non permanente.

2^ème niveau : Fonction nécessitant une attention concertée sur un seul type de problème l'intensité de l'attention est moyenne et soutenue peu de contraintes externes

3^ème niveau : Fonction nécessitant une attention distribuée avec une intensité moyenne et occasionnelle. Les sollicitations tant internes qu'externes sont plus fréquentes.

4^ème niveau : Fonction nécessitant une attention distribuée permanente pour l'étude, la solution et l'exécution des travaux variés.

5^ème niveau : Fonction nécessitant une attention et une concentration élevées.

6^ème niveau : Fonction nécessitant une attention distribuée avec une intensité permanente. Effort mental pour l'étude fréquence de solution à des problèmes affectant la vie l'entreprise.

Ce facteur apprécie, pour la fonction, les charges de travail en terme de contrôle et de suivi quantitatif et qualitatif des actions engagées par le titulaire du poste et par d'autres personnes. Dans des cas simples, il s'agira de simple suivi avec des tableaux journaliers, des relevés et des rapports simples.

Par contre, dans des cas plus complexes, il s'agira de repérer des situations anormales, de les analyser et d'identifier des écarts significatifs.

1^er niveau : contrôle et suivi très simples liées à l'application des procédures simples connues.

2^ème niveau : contrôle d'exécution des travaux sur le plan quantitatif et qualitatif, pour des tâches à caractère répétitif.

3^ème niveau : contrôle et suivi à caractère permanent privilégiant l'aspect qualitatif, nécessitant des opérations d'entretien ou de » réajustement courantes, rapports journaliers ou relevés périodiques.

4^ème niveau contrôle et suivi permanents sur des problèmes définit à éléments divers, nécessitant une discrimination et la mise en oeuvre de correctifs et plans d'actions.

5^ème niveau : contrôle et suivi permanents sur des problèmes d'ensemble, à éléments divers, nécessitant une appréciation difficile et liés à l'application de les politique de l'entreprise.

Analyse très poussée pouvant déboucher sur la détermination de la politique de l'entreprise (programme, plans d'actions, directives).

Ces critères d'évaluation sont prédéfinis et permettent l'évaluation de chaque poste par cette commission précitée comme dit au paravent, l'évaluation s'effectue à deux niveaux, c'est-à-dire qu'on retrouve l'évaluation primaire et l'évaluation pondérée. Pour ce faire, un tableau est proposé pour arriver à effectuer cette évaluation. Prenons un exemple d'une fiche d'évaluation du poste.

· Critères d'évaluation : ces neuf critères ont été déjà cotés et détaillés et, c'est sur base de ces critères que nous procéderons à l'évaluation.

· Evaluation primaire : L'évaluation primaire nous parle du niveau qu'occupe chaque agent dans chacun des critères prédéfinis.

· Evaluation pondérée : L'évaluation pondérée attribue une pondération à chaque emploi.

Pour chaque critère, on tient compte de chaque critère et de son évaluation primaire pour établir l'évaluation pondérée.

A la fin, on la sommation des neuf évaluation pondérées étant donné un résultat appelé plage qui nous permettra d'attribuer une catégorie à chaque agent.

1.5. Classification des emplois :

Après avoir décrit, analysé et évalué un emploi la société Nationale d'Electricité procède à la détermination des classes ou catégories pour chaque agent.

- La définition des niveaux de qualification pour chaque catégorie, cadres et agents de maîtrise.

La commission d'évaluation a procédé au regroupement des postes dans les différentes catégories et a pu ainsi déterminer les plages ci- dessous :

Catégories	Plages	Côte au critère N°1
VI	840 à 900	5 et 4
V	800 à 839	5 et 4
IV	740 et 799	5 et 4
III	670 et 739	5 et 4
II	610 et 669	5et 4
IB	560 et 609	5 et 4
IA	500 et 559	4
AMP	480 et 580	3
AM4	420 et 479	3 et 2
AM3	360 et 419	3,2 et 1
AM2	300 et 359	2 et 1
AM1	240 et 299	1

Section 2 : CLASSIFICATION DE LA REMUNERATION

Les traitements des agents et cadres de la S.N.EL sont ceux applicables au personnel des entreprises publiques de l'Etat.

Cependant, outre ces traitements la S.N.EL reconnaît au personnel d'autres avantages sociaux, à savoir : indemnités de logement, transport, etc....

CAT	ECH	CLAS	TENS	SALAIRE DE BASE	COMPL DIV. AVANTAGES	INDTE LOGEMENT	TOTAL REM. BAREM	I.F.T
I	1	1	100	10.591,36	38.369,06	12.795,26	61.755,67	41300,00
I	2	2	116	12.285,98	36.913,50	13.080,60	62.280,08	41300,00
II	1	3	135	14.298,34	35.461,77	13.379,91	63.140,02	41300,00
III	1	4	157	16.628,44	33.587,79	13.676,92	63.893,15	41300,00
III	2	5	182	19.276,28	31.492,90	14.031,56	64.800,74	41300,00
III	3	6	211	22.347,77	28.492,36	14.320,56	65.643,63	41300,00
IV	1	7	245	25.948,83	26.714,49	14.819,36	67.482,69	41300,00
IV	2	8	284	30.079,46	23.475,58	15.152,25	68.707,29	41300,00
V	1	9	329	34.845,57	19.864,78	15.498,66	70.209,01	41300,00
V	2	10	382	40.459,00	17.807,22	16.898,69	75.164,90	41300,00
VI	1	11	458	48.508,43	30.064,19	24.100,35	102.672,97	44300,00
VI	2	12	527	55.816,47	25.596,40	24.674,41	106.087,28	44300,00
VI	3	13	606	64.183,64	20.687,46	25.227,39	110.098,49	44300,00
VII	1	14	757	80.176,60	24.437,58	31.284,56	135.898,73	45400,00
VII	2	15	870	92.144,83	18.099,25	32.143,05	142.387,13	45400,00
VII	3	16	1000	105.913,60	12.084,25	32.915,99	150.913,84	45400,00

N.B : L'I.F.T. ne fait pas partie de la rémunération barémique, mais elle entre en ligne de compte dans le calcul du décompte final et du net à payer.

L'examen de ce tableau fait voir que les écarts de salaire évoluent de manière croissante. Plus on monte en échelon plus l'écart de salaire augmente. Cependant, il sied de souligner qu'il y a eu une augmentation au niveau de la sixième catégorie jusqu'à la septième catégorie en ce qui concerne les indemnités de logement ainsi que dans la rémunération nette.

CAT	ECH	CLAS	TENS	SALAIRE DE BASE	COMPL DIV. AVANTAGES	INDTE LOGEMENT	TOTAL REM. BAREM	I.F.T
I	1	1	100	10.591,36	38.369,06	12.795,26	61.755,67	61.300,00
I	2	2	116	12.285,98	36.913,50	13.080,60	62.280,08	61.300,00
II	1	3	135	14.298,34	35.461,77	13.379,91	63.140,02	61.300,00
III	1	4	157	16.628,44	33.587,79	13.676,92	63.893,15	61.300,00
III	2	5	182	19.276,28	31.492,90	14.031,56	64.800,74	61.300,00
III	3	6	211	22.347,77	28.492,36	14.320,56	65.643,63	61.300,00
IV	1	7	245	25.948,83	26.714,49	14.819,36	67.482,69	61.300,00
IV	2	8	284	30.079,46	23.475,58	15.152,25	68.707,29	61.300,00
V	1	9	329	34.845,57	19.864,78	15.498,66	70.209,01	61.300,00
V	2	10	382	40.459,00	17.807,22	16.898,69	75.164,90	61.300,00
VI	1	11	458	48.508,43	30.064,19	24.100,35	102.672,97	59.300,00
VI	2	12	527	55.816,47	25.596,40	24.674,41	106.087,28	59.300,00
VI	3	13	606	64.183,64	20.687,46	25.227,39	110.098,49	55.400,00
VII	1	14	757	80.176,60	24.437,58	31.284,56	135.898,73	55.400,00
VII	2	15	870	92.144,83	18.099,25	32.143,05	142.387,13	55.400,00
VII	3	16	1000	105.913,60	12.084,25	32.915,99	150.913,84	55.400,00

N.B : L'I.F.T. ne fait pas partie de la rémunération barémique, mais elle entre en ligne de compte dans le calcul du décompte final et du net à payer.

La situation de 2006 nous remarquons que les écarts évoluent toujours de manière croissante.

CAT	ECH	CLAS	TENS	SALAIRE DE BASE	COMPL DIV. AVANTAGES	INDTE LOGEMENT	TOTAL REM. BAREM	I.F.T
I	1	1	100	10.591,36	38.369,06	12.795,26	61.755,67	61.300,00
I	2	2	116	12.285,98	36.913,50	13.080,60	62.280,08	61.300,00
II	1	3	135	14.298,34	35.461,77	13.379,91	63.140,02	61.300,00
III	1	4	157	16.628,44	33.587,79	13.676,92	63.893,15	61.300,00
III	2	5	182	19.276,28	31.492,90	14.031,56	64.800,74	61.300,00
III	3	6	211	22.347,77	28.492,36	14.320,56	65.643,63	61.300,00
IV	1	7	245	25.948,83	26.714,49	14.819,36	67.482,69	61.300,00
IV	2	8	284	30.079,46	23.475,58	15.152,25	68.707,29	61.300,00
V	1	9	329	34.845,57	19.864,78	15.498,66	70.209,01	61.300,00
V	2	10	382	40.459,00	17.807,22	16.898,69	75.164,90	61.300,00
VI	1	11	458	48.508,43	30.064,19	24.100,35	102.672,97	59.300,00
VI	2	12	527	55.816,47	25.596,40	24.674,41	106.087,28	59.300,00
VI	3	13	606	64.183,64	20.687,46	25.227,39	110.098,49	55.400,00
VII	1	14	757	80.176,60	24.437,58	31.284,56	135.898,73	55.400,00
VII	2	15	870	92.144,83	18.099,25	32.143,05	142.387,13	55.400,00
VII	3	16	1000	105.913,60	12.084,25	32.915,99	150.913,84	55.400,00

N.B : L'I.F.T ne fait pas partie de la rémunération barémique, mais elle entre en ligne de compte dans le calcul du décompte final et du net à payer.

La situation de 2007 est semblable à celle de 2006 c'est - à- dire les grilles de rémunérations et avantages sont restées les mêmes.

CAT	ECH	CLAS	TENS	SALAIRE DE BASE	COMPL DIV. AVANTAGES	INDTE LOGEMENT	TOTAL REM. BAREM	I.F.T
I	1	1	100	10.591,36	38.369,06	12.795,26	61.755,67	61.300,00
I	2	2	116	12.285,98	36.913,50	13.080,60	62.280,08	61.300,00
II	1	3	135	14.298,34	35.461,77	13.379,91	63.140,02	61.300,00
III	1	4	157	16.628,44	33.587,79	13.676,92	63.893,15	61.300,00
III	2	5	182	19.276,28	31.492,90	14.031,56	64.800,74	61.300,00
III	3	6	211	22.347,77	28.492,36	14.320,56	65.643,63	61.300,00
IV	1	7	245	25.948,83	26.714,49	14.819,36	67.482,69	61.300,00
IV	2	8	284	30.079,46	23.475,58	15.152,25	68.707,29	61.300,00
V	1	9	329	34.845,57	19.864,78	15.498,66	70.209,01	61.300,00
V	2	10	382	40.459,00	17.807,22	16.898,69	75.164,90	61.300,00
VI	1	11	458	48.508,43	30.064,19	24.100,35	102.672,97	59.300,00
VI	2	12	527	55.816,47	25.596,40	24.674,41	106.087,28	59.300,00
VI	3	13	606	64.183,64	20.687,46	25.227,39	110.098,49	55.400,00
VII	1	14	757	80.176,60	24.437,58	31.284,56	135.898,73	55.400,00
VII	2	15	870	92.144,83	18.099,25	32.143,05	142.387,13	55.400,00
VII	3	16	1000	105.913,60	12.084,25	32.915,99	150.913,84	55.400,00

N.B : L'I.F.T ne fait pas partie de la rémunération barémique, mais elle entre en ligne de compte dans le calcul du décompte final et du net à payer.

La situation est restée stationnaire trois années successives c'est -à- dire de 2006 à 2008.

L'analyse de ces différents tableaux nous montre comment les écarts de salaire varie d'une catégorie à la cinquième catégorie, on voit que l'indice d'augmentation ou l'écart d'une catégorie à une autre est très prononcés. Plus on monte en échelon plus les l'écart de salaire augmente. Toutes ces données démontrent l'importance de la classification des emplois dans la répartition de la rémunération.

SECTION 3 : APPRECIATION DE LA POLITIQUE DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET DE LA REMUNERATION A LA SNEL

Comme dans toute organisation, concevoir et aménager une administration est une tâche certes ardue. La SNEL étant une entreprise publique dotée d'une administration issue et héritée de la fusion de plusieurs sociétés ayant chacune une organisation et surtout une structuration propre, il fallait donner à cet ensemble hétéroclite la forme d'une entreprise homogène moderne. Certes,au delà de la complexité et de l'immensité de la tâche, la SNEL a su mettre en place une structure moderne et homogène à l'instar des autres entreprises et ce, à travers différentes réformes qu'elle n' a cessé d'entreprendre. Ces reformes ont visé l'harmonisation de différentes cultures héritées des anciennes sociétés, la nationalisation des cadres à tous les niveaux,la mise en place des systèmes de gestion,la structuration de l'entreprise selon les grandes fonctions ( opérationnelles, stratégiques et d'appui) .

En 39 ans d'existence, la SNEL présente aujourd'hui la physionomie d'une structure moderne où se combine assez parfaitement les différents emplois. Ainsi, la SNEL créa sa propre culture en lieu et place de celles héritées de ses prédécesseurs. De ce fait, il incombait à la SNEL de s'assumer en matérialisant ses structures fonctionnelles et ses activités sur le terrain.

En effet, un effort a été consenti pour classifier et hiérarchiser cette structure. Ainsi, la politique de classification des emplois et de la rémunération avait pour but de :

- Définir et évaluer les différents postes ceci en vue de permettre le paiement des rémunérations en fonction des charges assumés par les agents.

Néanmoins, nous savons que toutes les administrations de par le monde ne sont pas parfaites et éprouvent un certain nombre de malaises et cela, pour diverses raisons qui peuvent être soit internes soit externe. La SNEL n'échappe pas à cette règle générale. Elle est accusée, à tort ou à raison de tous les maux.

Ainsi, d'autres réformes doivent être aussi envisagées. Cette démarche doit consister à :

- Etablir l'adéquation de la structure avec le niveau de l'activité notamment :

- Déléguer les pouvoirs des décisions en faveur des entités opérationnelles ;

- Réduire l'écart des salaires entre les cadres et les manoeuvres ce qui crée un mécontentement.

Enfin, il faut dire que les responsables de la SNEL doivent faire très attention à la planification. Il faut planifier les besoins en personnel.

CONCLUSION

Au terme de ce travail axé sur l'appréciation de la politique de classification des emplois et des rémunérations à la SNEL, nous nous sommes employés à analyser comment se fait la répartition ou la classification des emplois à la SNEL. Et quelles sont les différentes tranches des rémunérations allouées à chaque emploi (ou poste).

Pour y arriver, nous avons fait appel à plusieurs méthodes et techniques d'investigations lesquelles nous ont aidées à analyser et à exprimer les faits relatés dans ce travail.

Du point de vue méthodologique, nous avons recouru à la méthode statistique qui nous a permis de collecter les différentes données chiffrées de notre enquête.

Quant aux techniques utilisées, nous avons fait appel à la technique documentaire qui nous a permis de consulter les différentes documentations et la technique de sondage d'opinion qui nous a aidé à recueillir des informations auprès des responsables de la SNEL

Nous avons subdivisé notre travail en trois chapitres : le premier porte sur les considérations théoriques ; le second concerne la présentation de la SNEL et le dernier décrit la politique de la classification des emplois et rémunérations à la SNEL.

Eu égard à toutes les données ci- dessus développées, il sied de dire que, la classification des emplois est un outil très important pour les gestionnaires d'entreprise car débouchant par la détermination rationnelle de la rémunération du personnel. Nous pouvons également ressortir l'importance de cette politique à travers son efficacité dans la mise au point des méthodes visant à établir une hiérarchie des valeurs de différents emplois (ou postes) d'une manière plus rationnelle et plus objective.

Il s'agit en fait d'un moyen propre à assurer une rémunération égale pour un travail de valeur égale, tenant compte dûment des efforts physiques et intellectuels, des responsabilités assurées, des qualifications exigées, des risques encourus, voire des sacrifices imposés à ceux qui occupent tels ou tels emplois. Et la SNEL entant qu'une entreprise publique de classification qui est un impératif à toutes gestions des ressources humaines.

A cet effet, nous pouvons confirmer notre hypothèse de la manière que la politique de la classification des emplois et de rémunération au delà de ses biens faits présente aussi quelques écueils. Puis nous avons préconisé des pistes des solutions à tous ces problèmes.

BIBLIOGRAPHIE

1. CALME ISABELLE et al, Introduction à la gestion, Paris, Ed. Bloud et Gay, 1997

2. CORDON, J.L. & RAYBAUD, J.P, économie d'entreprise, Ed. Nathan, France, 1998

emplois et de conversion en structure dans les organisations, Ed. P.U.C, Kinshasa, 2003

2. H. MAKINDU MASSAMBA et MUTOMBO KAMANGA ; Analyse et Classification des emplois, U.P.C, 2007

3. Ordonnance- présidentielle n° 67/391 du 23 septembre 1967 portant création du comité de contrôle technique et financier.

EPIGRAPHE............................................................................................... I

DEDICACE................................................................................................ II

AVANT-PROPOS....................................................................................... III

* ¹ MULUMA MUNANGA, GT ; cours de Législation sociale, U.P.C, FASE, 2009, P.77, Inédit.

* ² CORDON, J.L. & RAYBAUD, J.P, économie d'entreprise, Ed. Nathan, FRANCE, 1998, P.25.

* ³ H. MAKINDU MASSAMBA et MUTOMBO KAMANGA; cours d'Analyse et Classification des emplois, U.P.C, 2007, P.9, Inédit.

* ⁴ SEKIOU, cité par MAKINDU MASSAMBA et MUTOMBO KAMANGA ; Idem, P.9, Inédit.

* ⁵ KABAMBI, NTANDA ; manuel pratique d'analyse, d'évaluation des emplois et de conversion en structure

* ⁸ P.A. VERHULST ; Comptabilité élémentaire, Ed. C.R.P, KINSHASA, 1985, P.7.

* ⁹ KALALA MAYAZ ; cours de théorie générale des organisations, UPC, FASE, 1995, P.45, Inédit.

* ¹⁰ ISABELLE CALME et al, Introduction à la gestion ; PARIS, éd. Dumond, 2003, P.47.

* ¹¹ Revue trimestrielle de la Société Nationale d' Electricité, KINSHASA 2007.

Appréciation de la politique de classification des emplois et rémunérations à la SNEL

INTRODUCTION

1. PROBLEMATIQUE