Embauche et rémunération dans les institutions sanitaires en zone de santé de Butembo et Katwa

I.3.2 Différentes conceptions de la rémunération

La rémunération est conçue différemment selon qu'on se situe du côté de l'employé ou de l'employeur (entreprise). Du point de vue de l'entreprise : la rémunération est avant tout un coût qu'il faut minimiser, c'est aussi un moyen d'attirer les travailleurs qui cherchent une rémunération plus importante, c'est un moyen de stimuler les salariés, de les motiver, les intéresser à la réussite de l'entreprise, de fidéliser le personnel.

Pour le travailleur la rémunération c'est avant tout un moyen de vivre mais aussi d'assurer un certain « train de vie » et une position sociale, c'est aussi un moyen d'évaluer l'appréciation de l'entrepreneur quant au travail qu'il a fourni (notion de récompense).

On voit que ces conceptions sont opposées. Il revient donc au gestionnaire de pouvoir les concilier. La rémunération doit être juste, équitable, stable, son calcul doit être facile et accessible au salarié, elle doit être stimulante et motivante.

A ce point NOFERI dit : « Herzberg a justement mis en lumière que la rémunération constitue un facteur de démotivation quand elle est insuffisante, mais pas un facteur de motivation quand elle est convenable^7(*) ». Si nous essayons de critiquer cette affirmation, nous réalisons qu'elle est tout au moins vraie dans sa première partie c'est-à-dire que si le salarié n'est pas satisfait de la rémunération lui accordée, il ne sera pas motivée à travailler. Pour la deuxième partie, il faut peut-être nuancer les choses en disant qu'une rémunération convenable n'est pas un facteur de motivation à elle seule, il faut y ajouter d'autres éléments immatériels (Voir I.3.1.a.) de la rétribution.

I.3.3 Détermination de la rémunération

Parmi les problèmes opposant les patronat et salariat on retrouve la détermination de salaire, on peut dire que tout ce qui oppose employés et employeurs se cristallise dans les discussions qui naissent à l'occasion de la fixation des rémunérations. Pour l'entrepreneur capitaliste, la rémunération n'est qu'un élément du coût, il s'efforcera donc de la réduire au minimum. Dans un premier temps de capitalisme, il impose à l'ouvrier des salaires de famine, plus tard, quand la pression des syndicats, de l'opinion peut être même son intérêt l'obligeant à élever les salaires, il s'efforcera toujours de les proportionner au rendement de l'ouvrier, à sa productivité individuelle sans tenir compte de l'activité générale de l'entreprise. Ni le salaire aux pièces, ni le salaire avec prime qui ont remplacé bien souvent le salaire au temps ne tiennent compte du degré de prospérité de l'ensemble de l'entreprise : ils s'efforcent au contraire de proportionner la rémunération à l'apport en valeur de chaque ouvrier considéré isolement, et la théorie de la productivité marginale est venue justifier ce mode de calcul du salaire.

Pour l'ouvrier le salaire est d'abord un revenu et représente un caractère vital : il veut donc qu'il soit proportionné au coût de la vie.

Certaines gens ont essayé de concilier ces points de vue opposés, ils ont lié le salaire à l'activité de l'entreprise ; c'est-à-dire faire dépendre la rémunération du travailleur de la prospérité de l'entreprise. Pratiquement, la liaison entre salaire et l'activité de l'entreprise s'est faite suivant des modalités très diverses. Dans certains cas, c'est la totalité du salaire qui dépend du degré de prospérité de l'entreprise, dans d'autres ce n'est qu'un complément du salaire. Le plus délicat sera de choisir la base de calcul du salaire ou de son complément. On peut utiliser les bénéfices nets réalisés par l'entreprise comme base ou le chiffre d'affaires (recettes).

De ce texte tiré du livre « travail et salaire »^8(*) nous pouvons classer les facteurs de fixation de rémunération comme suit :

- la rémunération peut être fonction du rendement ;

- la rémunération peut être fonction du chiffre d'affaires ;

- la rémunération peut être fonction des heures prestées ;

- la rémunération peut être fonction des bénéfices nets ;

- la rémunération peut être fonction du coût de la vie ;

- la rémunération peut être fixée par la loi.

En résumé, nous voyons que la question évoquée est celle de savoir quel taux de rémunération est nécessaire pour rendre le contrat de travail efficace. Ceci est en relation avec différents facteurs. Le taux de rémunération est tout d'abord en relation avec la compétition du marché de travail, avec les conditions économiques (coût de la vie). En second lieu il est en relation avec la tâche en question dans la hiérarchie des tâches. En 3^ème lieu il est en relation avec le rendement de l'individu car la  productivité des individus, dans une même tâche, varie,...

* ⁷ Pascal NOFERI, Gestion des ressources humaines et compétitivité de l'entreprise, ADASE, Paris 1987 p 89

* ⁸ XXX Travail et salaire, éd du cerf, Paris 1974 pp115-117