b- La mesure de
l'engagement
LOADAHL ET KEJNER (1965) ont validé
un instrument servant à mesurer l'engagement au travail. Ils ont
utilisé deux catégories de travailleurs : les infirmiers et
les ingénieurs et finirent par identifier cinq facteurs d'engagement.
Leur instrument est un questionnaire composé de vingt items que d'autres
chercheurs d'origines ethniques diverses utilisent.
AMINABHAVI et DHARANENDRIAH
(1997) cités par LAFARGUE (2001) ont
démontré que les professionnels tels que les médecins, les
avocats et les enseignants étaient plus engagés dans leur travail
lorsqu'ils appartenaient à des classes des niveaux
socio-économiques élevés, qu'ils pratiquaient leur
profession par choix et non par hasard ou par nécessité et
qu'ils trouvaient de la satisfaction dans leur travail. Une étude
menée par SINGL et PESTONJEE (1990)
sur l'engagement au travail chez les employés d'une banque selon leur
statut a montré que les commis éprouvent plus de satisfaction au
travail alors que les cadres supérieurs sont plus engagés et
participent aux décisions que les premiers.
PIERRO et FABBRI (1994) ont
pour leur part étudié la relation entre l'épuisement
professionnel, l'engagement au travail, la motivation et les attitudes
vis-à-vis le travail chez les infirmiers. Ils ont utilisé
à cet effet un modèle d'équations structurales et ont
vérifié les différentes dimensions de l'épuisement
professionnel. BARLERTTA, REITANO et DI-NUEVO
(1986) se sont intéressés à la différence de
flexibilité de la perception des rôles chez les enseignants et
à sa relation avec l'engagement au travail en Italie. En 2001, Paille
met en évidence le rôle de l'implication normative dans
l'attachement au travail chez des salariés français.
2.4.1.3 les différents modèles
d'analyse de l'engagement
- L'analyse de Kanungo
Les diverses conceptualisations évoquées de
l'engagement reflètent non seulement la complexité du construit,
mais également un certains besoin de clarté (SALEH
et HOSEK, 1976). Ensuite comme le degré selon
lequel la performance au travail affecte l'estime de soi LODAHH,
KEJNER (idem). Face à ces diverses conceptions de l'engagement,
KANUNGO (1979) suggèrent d'étudier l'engagement
selon un cadre motivationnel positionnant l'aliénation ou et
l'engagement comme les deux états bipolaires d'un même
phénomène. Il s'agit en particulier de limiter les approches
à l'analyse des phénomènes au niveau individuel en
distinguant clairement l'état d'aliénation donc d'engagement de
ses causes et effet. Il définit l'engagement comme un état
cognitif d'identification au travail dans la mesure où le travail est
perçu comme pouvant potentiellement satisfaire les attentes et besoins
salients pour l'individu. Il néglige les dimensions conatives et
affectives dans sa définition et se concentre sur la dimension cognitive
d'identification psychologique en réponse à la satisfaction
potentielle de besoins et d'attente. Cependant, la dimension comportementale
n'est pas exclue de l'analyse de Kanungo.
Les items de l'échelle de Kanungo (1982 a,
b)
Il a élaboré 15 mais 10 servent comme mesure,
les 5 autres ayant pour fonction l'équilibrage de l'échelle. La
traduction des items est empruntée aux travaux de Neveu (1996).
Tableau n°1: Les items
de l'échelle de Kanungo (1982 a, b)
|
Item
|
|
1
|
Les événements les plus importants de ma vie ont
trait à mon emploi actuel
|
|
2
|
Mon travail ne constitue qu'une infime partie de ce que je
suis
|
|
3
|
Je suis personnellement très pris par mon travail
|
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4
|
Je vis mange et respire pour mon travail
|
|
5
|
Mon travail occupe l'essentiel de ma vie
|
|
6
|
J'ai avec mon emploi des liens très étroits que
j'aurai beaucoup de mal à briser
|
|
7
|
Je me sens généralement détaché de
mon travail
|
|
8
|
La plus part de mes objectifs personnels sont axés sur mon
emploi
|
|
9
|
Je considère que mon travail est au centre de mon
existence
|
|
10
|
J'aime être absorbé par mon travail la majeure
partie de mon temps
|
Source : Analyse de Kanungo
2.4.2 Les théories de
motivation
La motivation au travail dans les services publics est un
thème très actuel. En effet, le secteur public joue un rôle
déterminant dans les pays industrialisés dans un certain nombre
de secteurs (éducation, santé, sécurité, culture,
services sociaux). De plus, l'Etat occupe toujours des fonctions centrales dans
la vie collective. Pourtant, l'administration est synonyme de lenteur
bureaucratique, déresponsabilisation et démotivation des agents.
Depuis les années 1980-90, la fonction publique a connu
de profondes mutations guidées par des modèles managériaux
liés au secteur privé. Ces modèles organisationnels
apparaissaient comme des clés de la motivation : enrichissement des
tâches, responsabilisation, flexibilité, efficience,
efficacité, productivité, communication, initiative... Ces
modèles vont inspirer le concept de nouvelle gestion publique
(« New Public Management »). Le fonctionnaire trouvera-t-il
dans ce nouvel environnement les conditions de cette réalisation de soi
qui engendrera efficacité et performance ?
La motivation au travail (work motivation) est
souvent associée aux concepts de satisfaction (job satisfaction),
d'implication (commitment) ou d'habilitation/mobilisation. La motivation
constitue un des leviers indispensables au changement organisationnel. Elle
désigne un processus complexe tant d'éléments individuels
que de dimension organisationnelle afin d'atteindre un résultat
réalisable et porteur d'un sens identifiable.
Quelle est l'importance du sentiment de reconnaissance
sociale des agents dans le contexte des missions de services publics ?
Quel rôle joue-t-il dans la (dé) motivation des agents ? Quel
est le sens de la fonction publique, dans le cadre ses actes administratifs et
ses valeurs publiques ? La démotivation renvoie souvent à
une perte de sens et des valeurs du travail. Quelle est la place des services
publics porteurs d'une éthique du bien commun dans un monde
tourné vers la performance, la concurrence et la
compétitivité ? Comment est ce que la motivation peut
influencer l'engagement au travail ?
La motivation est le processus psychophysiologique responsable
:
· du déclenchement,
· de l'entretien et de la cessation d'une action, ainsi
que de la valeur appétitive ou aversive conférée aux
éléments du milieu sur lesquels s'exerce cette
action.
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