3.4.2.2 Les composantes de la
motivation et les différentes théories de la motivation
Pour traiter de la problématique de la motivation,
l'auteur adopte le découpage de Ruth KANFER qui
intègre les dernières avancées des théories de la
motivation et la fait reposer sur trois paradigmes :
- celui des besoins-mobiles-valeurs,
- celui du choix cognitif
- celui de l'autorégulation-métacognition, tout
en intégrant les apports de l'école classique et ceux de
l'école des relations humaines.
· Les composantes de la motivation
sont :
· La direction : toute conduite est orientée vers
un but (un objectif)
· La force : à laquelle la personne associe une
valeur (vitalité du besoin et valeur sociale de l'objectif)
· La persistance : est maintenue jusqu'à ce que
l'objectif soit atteint
· les différentes théories de la
motivation
Deux approches complémentaires ont abordé les
théories de la motivation:
- Les théories de contenu qui tentent de
comprendre ce qui déclenche la motivation au travail (MASLOW
et HERZBERG).
- Les théories de processus qui expliquent les
mécanismes sous-jacents permettant de comprendre l'ajustement des
comportements des employés (Vroom et Locke et Latham).
· Les théories de
contenu
La théorie de la motivation de
MASLOW
Cette théorie hiérarchise les besoins, et dit
que plus on « monte » de niveau, et plus la motivation
n'est importante. Mais on ne peut atteindre les niveaux supérieurs, que
si les besoins plus primaires sont satisfaits. Cette théorie
précise également que « ces besoins ont une structure
multidimensionnelle », c'est-à-dire que d'un sujet à un
autre, le « niveau de satisfaction des besoins » n'est pas
le même.
Cette théorie est fondée sur la
hiérarchisation ou l'Holarchie des besoins : indivisible,
- entier
- global
l Les catégories de besoins selon
MASLOW
Ces besoins se fondent sur la recherche de croissance et
la recherche de sécurité et se repartissent en catégories
suivantes:
- Les métas besoins comme la transcendance
- Les besoins supérieurs comme l'actualisation et
l'estime (statut, pouvoir, accomplissement)
- Les besoins de Base (Amour, Sécurité,
Physiologiques)
l Les tendances de la motivation selon la
motivation
Ces deux tendances sont fondées sur la Logique
(réduction de tension, le maintien voire l'accroissement de tension),
l'effet (prévenir la maladie, favoriser la santé) et la
satisfaction (repos, soulagement, relaxation, extase, profonde
sérénité). Ces deux tendances sont :
- La dialectique sécurité/croissance
- La recherche de la sécurité
· La théorie des deux facteurs D'HERZBERG
(1959)
Le grand apport de cette théorie, parmi les
travaux les plus classiques est qu'elle montre que la
motivation peut être influencée par des facteurs externes,
appelés extrinsèques.
Pour HERZBERG, la motivation varie
selon des facteurs internes, mais la démotivation influe selon les
facteurs externes, qu'il appelle facteurs d'hygiènes.
Ainsi, la motivation n'est possible que si les facteurs
d'hygiènes sont hauts. Ces deux concepts (motivation et
démotivation) sont donc parallèles, et ne relèvent pas
d'un continuum.
La somme de commentaires et de critiques suscités par
les travaux d'HERZBERG est importante. La méthode
utilisée pour le recueil des données est souvent critiquée
car source de biais. En effet, la méthode des incidents critiques
consistait à recueillir les moments où les salariés se
sont sentis heureux et les moments où ils se sont sentis
mécontents. Procédant ainsi, les conclusions établissent
que seuls les facteurs intrinsèques (accomplissement de soi, travail en
lui-même, responsabilités) contribuent à la satisfaction,
leur absence menant à des états neutres. Les facteurs
extrinsèques (rémunération, qualités du
hiérarchique...) diminueraient l'insatisfaction, mais n'influenceraient
pas ou peu la satisfaction. La répartition entre facteurs internes et
externes peut être interrogée. On peut en effet se demander si les
responsabilités confiées sont un facteur interne ou externe. Plus
globalement, ce modèle confond allègrement deux notions
aujourd'hui clairement distinctes : motivation et satisfaction. Cette
critique est portée par des auteurs comme LEVY-LEBOYER
(2001). L'intérêt de ce modèle est d'avoir engendré
le mouvement dit de l'enrichissement au travail.
Elle est basée sur la satisfaction et
l'insatisfaction.
L'insatisfaction a pour principaux principes les facteurs
d'hygiène:
- le supérieur
- les politiques et procédures de l'organisation
- les conditions de travail
- les relations avec les collègues, les
subordonnés, les supérieurs
- le prestige
- la sécurité d'emploi
- le salaire
- les avantages sociaux
La satisfaction a pour principal principes les facteurs de
- motivation : l'accomplissement ou la
réalisation
- la reconnaissance des réalisations
- le travail comme tel
- la responsabilité
- la promotion ou l'avancement
- les possibilités de croissance personnelle
· Les théories de processus (VROOM et
LOCKE et LATHAM).
· La théorie des attentes de VROOM (1964)
Cette théorie cognitiviste, appelée aussi
« la théorie du résultat escompté »,
repose sur trois concepts :
- La « valence » (V) : C'est la
valeur, positive ou négative, que l'on attribue au résultat de
ses actions ou de sa performance. C'est répondre à la
question : ce que j'obtiens en retour pour ma performance accomplie, c'est
important ou pas pour moi ? Dans le cadre du travail, par exemple,
l'important pour certains peut être le niveau du salaire, pour d'autres
d'avoir du temps libre. Ces préférences sont mesurables sur
une échelle de -10 à +10 ;
- L'« instrumentalité » (I) :
Est-ce que la performance est corrélée avec le
résultat ? C'est la probabilité perçue du lien entre
la performance à atteindre et ce que j'escompte en retour. C'est
répondre à la question, si je fais ceci, alors est-ce que
j'obtiendrai cela en retour ? Mesurable sur une échelle de 0
à 1 ;
- L'« attente » (E) : Est-ce que
l'effort aboutit à une performance ? C'est répondre à
la question, si je me mobilise pour faire cela, est-ce que j'arriverai à
cette performance ? Mesurable sur une échelle de 0 à 1.
On trouvera une description de ce modèle de motivation
en français dans le traité de psychologie du travail de
LEVY-LEBOYER et SPERANDIO (2001),
l'intérêt de ce modèle est que des recherches quantitatives
ont pu montrer un lien entre la motivation, ainsi mesurée, et les
efforts déployés dans un travail ou un apprentissage.
Cette théorie est basée sur des
représentations cognitives avec trois concepts :
- les attentes : probabilité qu'un certain niveau
de performance soit atteint s'il y a effort
- l'instrumentalité : probabilité qu'un
certain niveau de performance entraîne un résultat particulier
- Les valences : la valeur accordée au
résultat en question
La volonté d'agir dans un sens donné
résulte d'abord de l'existence d'un objectif à poursuivre selon
le modèle suivant
Fixation d'objectifs clairs, précis et difficiles
?
Effort, direction, persévérance,
stratégies
?
Performance
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