2-3- L'importance de la fonction ressources humaines dans
l'organisation
La fonction ressources humaines est-elle aussi
importante que les autres fonctions de l'organisation ? Pour répondre
à cette question, il faut analyser les principales activités de
quelques services de la fonction.
Commençons par le service de recrutement qui a
pour rôle de ramener le personnel dont l'organisation a besoin. La
formation qui constitue un besoin aussi bien pour l'individu que pour
l'organisation. D'un côté, elle permet l'apprentissage de
nouvelles technologies et contribue à l'épanouissement de
l'ouvrier. D'un autre côté, elle améliore le rendement du
travail.
De même pour le service de communication,
l'information représente à la fois un besoin pour
l'employé et l'organisation. D'une part, grâce à la
communication, le salarié
(1) HELFER J. P et ORSONI. J,
Gestion, Ed, Vuibert, Paris, 1985, pp. 351 et 352.
Chapitre I : Emergence et développement de la
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s'informe sur tout l'organigramme de l'organisation et
fait part de ses attentes et de ses aspirations à la direction. D'autre
part, l'information n'est pas uniquement un moyen de répartition et de
coordination des tâches mais elle est aussi un vecteur de transmission
des ordres et des consignes au niveau de l'organisation.
L'importance de la fonction ressources humaines peut
nous paraître également dans le rôle que le service des
études sociales et celui d'hygiène et de sécurité
jouent dans la réduction des coûts sociaux qui résultent
des grèves, de l'absentéisme, des accidents du travail, des
maladies professionnelles et de mauvaises conditions de travail.
Chapitre I : Emergence et développement de la
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2-4- La fonction ressources humaines au sein des
organisations publiques
Dans les années à venir, la fonction
publique va connaître de profonds bouleversements annoncés par de
nombreux observateurs : impact des lois de décentralisation,
volonté politique de déconcentration, libre circulation des
travailleurs, développement de l'administration électronique,
modification radicale des méthodes budgétaires et comptables
conduisant à substituer une logique de résultats à une
logique de moyens, diffusion d'une certaine forme d'idéologie
gestionnaire avec ses critères de performance, d'efficacité ou
encore d'efficience, renouvellement démographique important avec son
spectre de pénurie de main d'oeuvre, redéploiements des
effectifs, renforcement de la concurrence non seulement entre le secteur
privé et public, mais aussi entre les fonctions publiques pour attirer
et fidéliser les jeunes diplômés, etc. constituent tout un
ensemble d'évolutions et de défis susceptibles de faire
évoluer en profondeur les logiques et pratiques de GRH dans les
fonctions publiques d'Etat, territoriale et hospitalière (1).
En fait, longtemps installées dans une logique administrative,
égalitariste et statutaire, les pratiques de la GRH publique paraissent
converger de plus en plus, parfois d'ailleurs sans esprit critique, vers celles
des entreprises privées érigées en idéal normatif.
On retrouve ainsi un certain nombre de thèmes et de chantiers familiers
aux spécialistes de la GRH des structures privées, comme
l'individualisation de la rémunération, la gestion des
compétences, des carrières ou encore de la formation
professionnelle, l'évaluation des personnels, la mise en place de
démarches de gestion prévisionnelle de l'emploi et des
compétences, etc. Cette évolution n'est pas
étrangère à la nécessité pour les
institutions publiques de faire preuve d'une efficacité accrue
réclamée de longue date par le pouvoir politique, la
société civile ou encore les usagers des services publics. Dans
une conjoncture où leurs doléances et leurs critiques trouvent
souvent un écho bienveillant dans les médias, la fonction
publique ne paraît plus pouvoir s'exonérer d'une recherche
d'amélioration continue de ses prestations souvent ajournée par
un réflexe corporatiste la conduisant à s'instituer comme un
tiers-secteur. Certes, la fortune contemporaine des discours relatifs à
ces exigences de performance ou d'efficacité ne saurait être
décontextualisée des spécificités
institutionnelles, organisationnelles, culturelles ou encore juridiques du
secteur public. Elle pose, en filigrane, la délicate question de
la
(1) Colloque sur quelle
gestion des ressources humaines au sein des fonctions publiques, juin 2006,
Faculté des sciences juridiques, économiques et sociales «
Université de Lille 2 ».
Chapitre I : Emergence et développement de la
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compatibilité des normes et de
l'idéologie gestionnaires avec les notions de service public et
d'intérêt général. En fait, cette migration des
normes gestionnaires et managériales vers le secteur public a pour
corollaire naturel une remise en cause plus ou moins profonde des logiques et
pratiques de gestion de la fonction publique pour rendre possible la mise en
place d'une véritable gestion des ressources humaines qui dépasse
la simple application des règles administratives.
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