2)- Les grands axes politiques de la G.R.H (politiques
de personnel par thème)
Dans la multitude des domaines d'action formant ce qu'il
est convenu d'appeler
couramment la gestion du personnel, nous avons choisi
quatre axes principaux :
Cette restriction n'est pas pour autant
réductrice ; en effet, comme nous aurons
l'occasion de la montrer ultérieurement, la
plupart des sous domaines de préoccupation
peuvent être ressemblé sans
difficulté auteur de ces politiques :
- politique de l'emploi ;
- politique de participation ;
- politique de valorisation ;
- politique de rémunération ;
a) la politique de l'emploi
L'emploi est au coeur de la gestion des entreprises et
revêt une importance capitale.
Quelle que soit l'ambition de la G.R.H, il nous
paraît opportun d'en connaître les
déterminants stratégiques, de
préciser les alternatives politique de sa gestion en fonction
des
horizons de calcules adoptés et d'en
décrire les modalités d'administration au quotidien.
Une bonne gestion d'emploi doit répondre à
ces ambitions politiques :
- les orientations stratégiques et leurs
incidences sur l'emploi ;
- la connaissance des emplois ;
- la gestion des emplois (à court et à
long terme) ;
- l'administration des emplois et des effectifs
;
- les spécificités de la gestion de
l'emploi.
b) La politique de participation
Le mot « participation » recouvre des
significations nombreuses dans le domaine des « ressources humaines »
R.H :
- certains lui accordent un sens restreint des
comportements coopératifs (personne s'intéressant au travail...)
;
- d'autres lui attribuent un sens plus fort
d'implication personnel dans les orientations principales de l'entreprise
;
- d'autres, encore, lui réservent le sens
d'intéressement aux résultats (réduit à l'aspect de
rétribution des performances), et d'autres critères.
Chapitre II : Les politiques de GRH: théories et
pratiques
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Quelle qu'en soit l'étendue effective, nous
considérons que la participation représente la forme
supérieure de la valorisation des personnes dans une organisation, dans
la mesure où elle dépasse les aspects strictement physiques et de
confort au travail.
L'importance accordée à la participation
dépend, d'abord, de la conception que s'en fait le dirigeant, mais aussi
de trois grands types d'influences :
- celles des pouvoirs publics (législateurs,
gouvernement...) qui prennent des dispositions incitatives ;
- celles des modes d'organisation et de gestion
;
- et celles des salariés qui expriment à
travers des revendications sociales une volonté de travailler autrement
c'est-à-dire de participer.
c) La politique de valorisation
Peu d'entreprises développent une
stratégie de « ressources humaines » à moyen ou
à long terme. « La plupart, par négligence ou par
idéologie rétrograde, gèrent leur personnel avec un
horizon de calcul reproché et sont plus enclines à utiliser les
qualités immédiates de leurs collaborateurs qu'à se
soucier de les valoriser. »(1)
La valorisation des ressources humaines peut avoir
plusieurs signification et formes pour une entreprise ainsi que pour son
dirigeant (valorisation financière, psychologique, sociale
etc.).
Elle peut se manifester concrètement par trois
types d'actions complémentaires qui s'inscrivent nécessairement
dans la durée :
- l'appréciation des qualités des
collaborateurs : c'est-à-dire de leurs capacités d'adaptation, de
leadership et des progressions manifestées au travers de l'acquisition
d'expériences, de savoir faire, de réalisation de performances
afin de gérer leur carrières au sein de l'entreprise.
- le développement de la formation du personnel
pour répondre à la fois aux exigences d'adaptabilité de
l'entreprise et à un souci légitime de promotion et de
développement personnel en utilisant les incitations légales,
mais aussi si possible en les dépensant de manière
ambitieuse.
- l'amélioration des conditions de travail (du
point de vue du temps des aspects physiques et psychiques) de la
sécurité, de l'hygiène, du confort, des équipements
sociaux et
(1) BOISLANDELLE. H. M,
gestion des ressources humaines dans Les PME. Ed, Vuibert, Paris, 2003, page
212.
Chapitre II : Les politiques de GRH: théories et
pratiques
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des oeuvres sociales et ce, pour répondre
à des exigences sociales et économiques en
évolution.
d) La politique de rémunération
On entend par rémunération l'ensemble
des allocations monétaires ou en nature octroyées au personnel au
titre de son travail ou de son appartenance à l'entreprise.
La rémunération peut être
conçue comme un processus d'échange, de transaction, entre la
direction de l'entreprise et les salariés individuellement ou
collectivement, revêtant simultanément plusieurs dimensions :
psychologique, sociologique, politique, éthique et
économique.
Les principes fondamentaux d'une politique de
rémunération peuvent être essentiellement les suivants
:
- acquérir et conserver des individus en nombre
et en qualification suffisants pour réaliser les objectifs de
l'entreprise ;
- provoquer un niveau élevé de
performances (quantitatif et qualitatif) chez les salariés ;
- prévenir le dysfonctionnement social pouvant
résulter d'une rémunération inadéquate
(absentéisme, rotation) ;
- obtenir un sentiment de satisfaction des
salariés à l'égard de la
rémunération.
La rémunération est probablement la
variable qui exerce le plus grand nombre d'incidences directes et indirectes
dans l'entreprise. Pour les gestionnaires de l'entreprise elle
représente, d'un point de vue comptable et économique, un des
coûts les plus importants. Pour le personnel, elle représente,
à l'inverse, la source principale de revenu. Par les uns et autres, elle
peut être considérée comme un facteur important de
motivation même si les angles de vues sont différents.
A la fois, coût, revenu et facteur de
motivation, la rémunération peut être source de
désaccords et de conflits. La comptabitité des surplus
(1), conçue pour éclairer la politique de d'opposition
entre, d'une part, les intérêts des propriétaires et
dirigeants de l'entreprise et, d'autre part, ceux du personnel.
(1) BOISLANDELLE. H. M,
partage du surplus et analyse politique de l'entreprise, thèse de
Doctorat en science de gestion, Université de Montpellier.
Chapitre II : Les politiques de GRH: théories et
pratiques
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Dans l'aspect rémunération on retient
essentiellement la motivation qui est terminée en fonction de la
rétribution aussi objective qu'elle soit. C'est l'objet du point
suivant.
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