Section 2 : La G.R.H et autres fonctions de
l'entreprise
Nous avons vu dans ce qui précède la
nature et l'intérêt de politique de personnel des connaissances et
des techniques de droit de travail et de gestion des ressources humaines. Ces
connaissances et techniques ne doivent pas être mises en oeuvre sans
tenir compte des du critères spécifiques des départements
de l'entreprise, et des besoins concrets de la direction, de la
hiérarchie et des salariés.
Dans cette situation, le département R.H peut
être qualifié de technocratique ou d'administratif au sens
péjoratif du terme. Et ce n'est certainement pas l'objet que poursuivent
les directeurs des R.H dans les années 1990 (1).
Nous examinons ici la nature des rapports qui existent
entre le département R.H et le reste de l'entreprise. D'une façon
générale :
- le département des R.H est tributaire de
certains autres départements pour la fourniture d'informations qui sont
nécessaires à l'accomplissement de son travail ;
- le département des R.H peut chercher à
apporter une expertise ou à faire respecter des principes directeurs
à certains départements de l'entreprise ;
- les actions conduites dans certains
départements de l'entreprise sont en interférence directe avec
les actions des ressources humaines, et doivent donc faire l'objet d'une
concertation, d'une appropriation ou d'un abandon par les R.H, avec de
possibles dérives vers des situations de concurrence, de conflit, ou de
confusion de responsabilités.
Ce sont ces questions que nous traiterons dans ce
présent titre, en commençant par examiner les relations de
travail entre R.H et principales fonction de l'entreprise.
2-1- Gestion des ressources humaines et gestion de
production
Nous appellerons, ici, production, la fonction
primaire de l'entreprise quand elle peut être séparée de la
commercialisation. Nous donnerons à ce terme une acception large
incluant la production industrielle (fabrication, transformation, assemblage,
emballage...) et la protection de service (contrats d'assurance, prêts
aux entreprises, prestation de conseil...).
La conception des postes de travail peut tenir compte
de façon insuffisante d'un certain nombre de facteurs liés aux
ressources humaines :
(1) ROMELEAR. P, gestion des
ressources humaines. Ed. ARMAND COLIN. Paris 1993, page, 275.
Chapitre II : Les politiques de GRH: théories et
pratiques
56
- le souci de maintenir aux postes de travail une
logique propre que le salarié puisse comprendre ;
- la possibilité de décentraliser certaines
décisions au niveau de l'opérateur ;
- la prise en compte des besoins psychologues et
physiologiques (besoins de variétés, stabilités...)
;
- les conséquences des variations de rythme de
l'opérateur et de la conception d'un poste de travail sue la
classification ;
- les conséquences le l'évolution des
critères de bon fonctionnement sur l'intéressement et les primes
;
- les conséquences des systèmes
d'évaluation sur le comportement et la motivation des
opérateurs.
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