1.2.7. Quel est le lien entre la performance et le
partage de connaissances ?
Les facteurs clés de performance dans les entreprises
apparaissent de plus en plus déterminés par la diffusion et le
partage de la connaissance. Le management des connaissances ("knowledge
management") préconise une approche globale de la connaissance,
permettant ainsi à tous les acteurs de l'entreprise de partager et
d'accéder à des informations pertinentes et ainsi à
contribuer à la performance générale de l'entreprise.
Le management des connaissances gère l'ensemble des
informations (idées, pratiques, expériences) ainsi que leur
création, leur capitalisation et leur diffusion.
Figure 15 : processus de management des connaissances selon
Maadani et Saïd75
Ainsi, le management de la connaissance établit une
dynamique d'apprentissage commune de par la mise en place de mécanismes
de gestion de mémorisation collective. Cette mémorisation
collective génère une capitalisation des connaissances
participant activement à la performance des différents acteurs de
l'entreprise.
Nonaka et Takeuchi parlent de "conversion de connaissance",
c'est-à-dire d'un processus social entre individus de partage de la
connaissance. Ils ont ainsi défini quatre modes de conversion de la
connaissance :
75 Maadani M. et Saïd K. (2009), Management
et pilotage de la performance, Hachette, Paris, p.109
40
IMPACTS DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL
Cas du projet ``Industrialisation» au sein de Sopra
Banking Software
|
Destination
Origine
|
Connaissance tacite
|
Connaissance explicite
|
|
Connaissance tacite
|
Socialisation
|
Extériorisation
|
|
Connaissance explicite
|
Intériorisation
|
Combinaison
|
Figure 16 : différents modes de conversion des
connaissances selon Nonaka et Takeuchi76
- Du tacite au tacite ("socialisation") : le savoir est
transmis par l'observation, la pratique et l'imitation (principe de
mimétisme).
- De l'explicite à l'explicite ("combinaison") : un
individu associe plusieurs savoirs explicites afin d'en créer de
nouveaux (exemple : centralisation dans un recueil de différentes
méthodologies permettant d'effectuer des tâches liées
à son poste).
- Du tacite à l'explicite ("extériorisation") :
les connaissances acquises par l'observation, la pratique et l'imitation sont
retranscrites de façon formelle afin d'aboutir à une
accessibilité et un partage de ces connaissances par le reste de
l'organisation
- De l'explicite au tacite ("intériorisation") : les
connaissances formalisées deviennent tacites une fois acquises par ceux
qui se les sont appropriées : elles font alors parties
intégrantes de leurs connaissances. Il y a alors internalisation de la
connaissance.
Nous constatons que la capitalisation et le partage des
connaissances jouent un rôle fondamental dans la performance d'une
organisation, puisque ce partage va permettre de combler les lacunes de
connaissances de chaque acteur, ces lacunes pouvant être
différentes d'un acteur à un autre.
Ce partage de connaissances entre tous les acteurs de
l'organisation est transcrit par une volonté globale de progression.
Comme le rappelle Raiman77, les acteurs, notamment ceux au niveau
opérationnel, souhaitent partager leurs idées et connaissances.
Ce partage de connaissance doit alors être favorisé par le
management intermédiaire ("middle management") par l'apport de
méthodes et d'outils afin de faciliter cette communication.
Nous avons vu dans cette première partie
consacrée à la performance tout ce qui a trait à la
performance en elle-même, mais d'un point de vue global.
Intéressons-nous maintenant au concept de la performance
individuelle.
76 Nonaka I. et Takeushi H. (1997), La
connaissance créatrice : la dynamique de l'entreprise apprenante,
De Boeck Université, Bruxelles, p.81
77 Raiman J. (1993), Ethique et performance de
l`entreprise, le Cherche Midi Editeurs, Paris, p. 225
41
IMPACTS DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL
Cas du projet ``Industrialisation» au sein de Sopra
Banking Software
| 
