Impacts du changement oraganisationnel. cas du projet "industrialisation" au sein de Sopra banking software (amplitude)

1.3. ... A LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE

Motowidlo⁷⁸ définit la performance individuelle comme ceci : "La performance au travail est définie comme la valeur totale attendue par l'organisation des épisodes de comportements discrets qu'exerce un individu pendant une période de temps donnée".

1.3.1. Les dimensions comportementales de la performance individuelle Campbell a défini huit dimensions comportementales de la performance individuelle au travail.

Dimensions	Définition
Les compétences dans les tâches spécifiques à l'emploi	Niveau de compétence avec lequel un individu exécute les tâches techniques spécifiques à son emploi
Les compétences dans les tâches non spécifiques à l'emploi	Capacité à maîtriser les tâches communes à plusieurs emplois de l'organisation. Cette aptitude relève des compétences à la polyvalence et à l'adaptabilité
La communication écrite et orale	Capacité à communiquer clairement et efficacement oralement, ou par écrit dans le travail
Les efforts dans l'activité	Capacité à démontrer des efforts supplémentaires et à travailler efficacement dans des conditions difficiles (motivation à réaliser les tâches assignées avec énergie, intensité et persistance)
Le maintien d'une discipline personnelle	Aptitude à éviter les comportements négatifs ou contreproductifs (ex : infraction aux règles internes, absentéisme, manque de ponctualité)
La contribution à la performance de l'équipe et des collègues	Aptitude à soutenir, aider, et participer au développement des collègues ; à faciliter le fonctionnement effectif du groupe en étant un modèle, en maintenant le groupe dirigé vers les objectifs, ou en renforçant la participation des autres membres
La supervision	Aptitude à influencer positivement la performance des subordonnés au travers des qualités de leader exprimées par l'individu (fixer des objectifs, influencer l'adoption des comportements attendus, récompenser ou sanctionner de façon appropriée)
Le management et l'administration	Capacité à manager les équipes (maîtrise des tâches d'allocation de ressources, d'organisation, de contrôle de l'efficacité de l'équipe) et à développer le service (accroître les ressources humaines, financières, matérielles)

Figure 17 : les huit dimensions comportementales selon Campbell⁷⁹

⁷⁸ Motowidlo S.J., «Job performance", cité dans Borman W.C. et al. (2003), Handbook of psychology, industrial et organizational psychology, Editions John Wiley & Sons, Hoboken, New Jersey, vol. 12, p.39

⁷⁹ Cambell J.P. (1990), «Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology», in DUNNETTE M.D. & HOUGH L.M. (Dir), Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Palo Alto, Consulting Psychologists Press, 2nd ed., vol. 1, p. 687-732, cité par Charbonnier A. et al. (2007), «Vers une mesure de la performance contextuelle au travail de l'individu: étude exploratoire", congrès AGRH, Friboug, Suisse, 2007

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IMPACTS DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL

Cas du projet ``Industrialisation» au sein de Sopra Banking Software

Cambell considère ainsi que ces huit dimensions sont :

- Universelles : car pouvant être observées dans toute organisation.

- Génériques : car pouvant s'adapter aux caractéristiques de chaque organisation.

- Indépendantes : car toutes ne s'appliquant pas forcément en simultanée pour chaque

collaborateur considéré.

Au-delà des aspects comportementaux de la performance, certains auteurs ont mis l'accent sur l'importance de l'innovation dans le concept de performance individuelle.