DEUXIEME PARTIE
POUR UNE PROTECTION PLUS EFFICACE
CONTRE LA
DISCRIMINATION DANS LE
MONDE DU TRAVAIL AU TOGO
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Face à l'inefficacité de la prohibition de la
discrimination due à l'insuffisance de la législation
anti-discrimination et à la persistance de la discrimination, la
quête d'une protection plus efficace devient un impératif pour
asseoir l'égalité dans le monde du travail au Togo.
La protection est l'action de mettre une personne physique,
une personne morale ou une chose à l'abri de tout ce qui est susceptible
de lui porter préjudice.
Comment rendre plus efficace la protection contre la
discrimination dans l'univers du travail togolais ?
Une protection plus efficace contre la discrimination dans le
monde du travail est à la fois théorique et pratique puisque les
deux vont de pair. En effet pour poser les bases d'une protection assez
efficace contre la discrimination, il est opportun de réfléchir
à une nouvelle rédaction des dispositions qui répriment ce
fléau.
Mais, les textes de lois n'étant que théoriques,
ils ne suffiront pas à eux seuls à protéger contre la
discrimination d'où la nécessité d'une implication accrue
des acteurs du monde du travail dans ce combat. Ceux-ci auront la lourde
responsabilité de mettre en application ces textes de loi et de
procéder à leur intense vulgarisation.
Affranchir le monde du travail togolais en droit et en fait,
dans les secteurs publics comme privés de la discrimination, promouvoir
la méritocratie au détriment du favoritisme revient finalement
à renforcer la législation anti-discrimination (Chapitre I) et
à impliquer davantage les acteurs du monde du travail dans cette lutte
(Chapitre II).
Chapitre premier : Le renforcement de la
législation contre la discrimination.
Chapitre second : L'implication des acteurs du monde
du travail dans la lutte contre la discrimination.
CHAPITRE I
LE RENFORCEMENT DE LA LEGISLATION CONTRE
LA DISCRIMINATION
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En ratifiant les conventions internationales et
régionales traitant de la discrimination, le Togo s'oblige aux exigences
de celles-ci. Malheureusement, des écarts existent et persistent entre
la législation anti-discrimination et ces conventions. Le
législateur est très attendu sur ces divers sujets pour redorer
le blason de son arsenal juridique. Il lui incombe dès lors de donner
aux dispositions en cause, une portée en rapport avec les
différentes inquiétudes qui minent la législation.
Le renforcement est défini comme des mesures prises
pour affermir et consolider une situation donnée. Ainsi, le droit
positif togolais relatif à la lutte contre la discrimination
nécessite d'être renforcé.
Quelles sont les innovations qu'il faut apporter pour combler
les insuffisances constatées au niveau des textes de lois mis en place
pour contrer la discrimination ?
Dans le cadre du renforcement de la législation
anti-discrimination, il incombe au législateur de rendre
compréhensible les différentes formes de discrimination. Celui-ci
doit aussi, oeuvrer pour avoir des dispositions qui consolideraient
réellement et efficacement l'égalité tant formelle que
concrète. Toutefois, n'occultons pas le fait que pour une meilleure
protection contre la discrimination, le législateur se doit
d'aménager le régime de sa preuve tout en prévoyant des
sanctions rigoureuses à son encontre.
Au demeurant, le renforcement de la législation
anti-discrimination implique de mettre en place des dispositions qui seraient
conformes aux normes internationales et régionales (section 1) et qui
feraient véritablement de l'égalité définie par
l'O.I.T. une réalité dans le monde du travail (section 2), ce qui
en serait des atouts de taille.
Section 1 : La mise en conformité des lois
nationales
L'évolution positive de la législation anti-
discrimination devient une question soluble. Pour cela, la mise en
conformité des lois nationales suppose de procéder soit à
leur révision (§1) soit à leur amélioration
(§2).
Paragraphe 1 : La révision des dispositions des
textes de lois
Le législateur ayant gardé le silence aussi bien
sur les formes de discrimination que sur les
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dérogations au principe de non-discrimination et ayant
un champ de protection restreint contre ce fléau à l'égard
de certaines personnes, il se doit pour mettre les acteurs du monde du travail
à l'abri de toute ignorance, de bien élucider les
différentes formes de discrimination (A) tout en précisant les
limites au principe de non-discrimination de même qu'à
étendre la protection contre la discrimination à d'autres
personnes (B).
A-La clarification des formes de discrimination
Pour permettre aux acteurs du monde du travail de mieux
appréhender les différentes formes de discrimination qui
sévissent dans la sphère du travail, trois précisions
méritent d'être apportées.
D'abord, la loi doit définir les notions de
discrimination directe et indirecte aussi bien dans le CTT que dans le SGFPT de
même que dans la CCIT. La définition de ces deux notions devra
permettre de lever le doute qui existe sur la nature des discriminations
auxquelles fait allusion l'article 46 du SGFPT. Aussi, donner un aspect avenant
à la discrimination directe et indirecte dans le CTT permettra-t-il aux
acteurs du monde du travail de bien les discerner. Une précision claire
de ces deux notions serait un atout fondamental pour les acteurs du monde du
travail d'autant plus qu'ils pourront une fois pour de bon donner valablement
leur opinion en disant avec exactitude ce que c'est que la discrimination
directe et indirecte et quand peut-on considérer une mesure comme
relevant de l'une ou l'autre. Examinée de manière approfondie et
critique la discrimination directe et indirecte doit permettre aux acteurs de
faire face à l'une ou l'autre discrimination, de s'avoir finalement
à quoi s'en tenir et surtout comment s'y prendre pour que ces deux
formes de discrimination soient proscrites de leur comportement.
Pour être au diapason de son homologue français,
le législateur togolais doit songer à rendre complet la liste des
critères de la discrimination en ajoutant ceux qui manquent et qui sont
utiles. Ainsi, il doit faire l'effort d'intégrer dans le corpus
juridique du CTT, du SGFPT de la CT et de la CCIT, les critères
d'âge, de grossesse, des caractéristiques
génétiques, de l'apparence physique, du nom de famille, du lieu
de résidence, de la situation de famille.
L'insertion de ces critères dans ces différents
textes présente un double avantage. D'une part, ils permettront de
passer des recrutements subjectifs qui procèdent d'un point de vue
individuel et inégalitaire aux recrutements objectifs
dénués de préjugés et de partialité. D'autre
part, les acteurs seront plus outillés et aguerris, ce qui leur
permettra de ne plus demeurer dans l'obscurantisme de ces critères et
aux travailleurs de pouvoir reconnaitre la discrimination lorsqu'ils en sont
victimes.
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Ensuite le législateur doit revisiter les
harcèlements. S'agissant du harcèlement sexuel, il y a lieu de
redéfinir cette notion dans le CTT et d'inclure la nouvelle
définition dans le STGPT et la CCIT. En effet, la définition du
harcèlement sexuel ne cadre plus avec les réalités du
terrain. Pour cela, la nouvelle définition aura l'obligation de prendre
en considération deux paramètres. Le premier tiendra
indéfectiblement compte du fait que le harcèlement sexuel peut
être l'oeuvre d'un supérieur hiérarchique tout comme d'un
collègue de travail ou d'un subalterne. Le second mettra l'accent sur le
fait que le harcèlement sexuel ne peut être évoqué
que lorsqu'on est en présence des agissements répétitifs
comme la prévue le CTT187 mais aussi des faits
assimilés au harcèlement sexuel tel un acte isolé.
L'élargissement du champ de la notion du harcèlement sexuel
étendra le domaine de censure réservé aux auteurs de cette
discrimination qui était jusque-là limité au seul lien de
subordination.
Quant au harcèlement moral, il est souhaitable que le
législateur l'interdise parce qu'il peut devenir discriminatoire et
qu'il s'enracine dans l'univers du travail. En effet, la prohibition du
harcèlement moral devra conscientiser les acteurs du monde du travail de
l'existence d'une autre forme de discrimination. Toutefois, la précision
de la nature et des caractéristiques de cette discrimination reste
inévitables.
Enfin, la prohibition de l'injonction de discriminer est l'un
des défis que doit relever la législation anti-discrimination
parce qu'il s'agit d'une discrimination. Cette interdiction permettra de
sanctionner les auteurs de ce fléau d'autant plus qu'il présente
la caractéristique d'être l'oeuvre de deux personnes. Mais, la
définition précise et concise de l'injonction de discriminer dans
le droit positif facilitera son acception.
Remarquons que la définition de la discrimination
positive est devenue aujourd'hui une nécessité. En effet, cette
définition donnera la possibilité aux acteurs de pouvoir faire la
part entre cette discrimination et celle que prohibe le législateur.
Cette notion de discrimination positive doit donc être incluse de
manière explicite dans les différents textes de loi
précitée.
Au regard de ce qui précède, la clarification
des différentes formes de discrimination est un impératif.
Néanmoins, une précision claire des dérogations au
principe de non-discrimination ainsi que l'extension de la liste des personnes
protégées contre la discrimination n'est pas à
négliger.
187 Article 40 al.1er CTT
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