I.2.2. L'approche par l'étude de
la motivation et des déterminants de la relation d'emploi
Cette approche privilégie les aspects motivationnels et
les formes de comportements liés à la relation d'emploi. Il
s'agit dans ce sens de signaler que l'individu peut être animé par
plusieurs besoins à la fois, ce qui pourra remettre en cause sa
contribution multiforme dans la relation d'emploi. Du côté des
motifs individuels, l'idée centrale est de mettre en évidence les
aspects calculés, affectifs et normatifs de la relation d'emploi dans
l'entreprise. C'est l'objet des lignes qui suivent.
I.2.2.1. Les théories de la motivation dans la
régulation de la relation au travail
La motivation est une notion complexe à expliquer car
son usage est fréquent et elle est utilisée dans de nombreux
domaines aussi bien en psychologie en qu'en psychologie sociale (en faisant
référence à la gestion des ressources humaines). Dans le
cadre de cette recherche, nous nous intéresserons uniquement à la
motivation de l'Homme par rapport à son travail, et plus
précisément à la motivation dans l'entreprise. Dans cette
lignée, deux cadres sont à élucider pour aboutir à
notre construit théorique de la relation d'emploi : le cadre
analysant la motivation par son contenu et le cadre analysant la motivation par
le processus.
a. Les ressorts individuels de la motivation des
salariés au travail : les théories du contenu
Comme le précisent Alexandre-Bailly et al.
(2013), « La motivation est le processus qui permet de faire le lien entre
implication et satisfaction ». L'implication étant l'attachement
particulier d'un individu à son travail et la satisfaction arrivant
après que l'individu, ayant accompli une mission précise, ait
reçu la récompense prévue à cet effet. Du
côté des théoriciens de la motivation par le contenu, la
base de l'adhésion du salarié à la relation d'emploi est
le contenu du travail qu'on lui demande d'accomplir. Il serait important de
mettre en évidence ces théories afin de comprendre les
éléments nécessaires.
La théorie de l'Homme social selon Elton
Mayo
Psycho-sociologue à l'origine du mouvement des
relations humaines, Elton Mayo a voulu compléter l'hypothèse
taylorienne qui ne prenait en compte que les techniques et les conditions
matérielles du travail pour améliorer la productivité, au
prix d'un isolement du travailleur. Il a étudié l'impact de
l'ajout de certains avantages pour les employés dans le cadre taylorien
(salaires corrects, environnement de travail, horaires, sentiment de
sécurité sur son lieu de travail, sécurité de
l'emploi et bien d'autres encore). De ses expérimentations, il a
déduit l'importance du climat psychologique sur le comportement et le
désir d'agir des travailleurs. Son étude a en effet permis de
montrer que les ouvriers travaillent mieux quand on s'occupe d'eux. En effet,
durant l'expérience, les employées de la Western Electric,
flattées d'être l'objet d'études, avaient sympathisé
avec les chercheurs de l'équipe d'E. Mayo. Ils en conclurent que
l'estime de soi, la cohésion étaient plus importantes pour la
productivité que l'état matériel de l'environnement de
travail.
La théorie de la hiérarchisation des
besoins : la pyramide des besoins de Maslow
Abraham Maslow expose sa théorie de la motivation en
faisant un schéma bien précis de la pyramide des besoins à
partir de ses observations personnelles réalisées dans ses
travaux dans les années 1940. Maslow distingue cinq types de besoins que
nous allons définir ci-dessous :
· Les besoins physiologiques : Ces
besoins sont directement liés à la survie desindividus ou de
l'espèce. Ce sont typiquement des besoins concrets commemanger, se
vêtir, se nourrir, dormir...
· Les besoins de sécurité :
Ce type de besoin consiste à se protéger contre
lesdifférents dangers qui nous menacent. Il s'agit donc de la protection
de soi auniveau physique mais également moral.
· Les besoins sociaux d'appartenance à un
groupe: Ce besoin révèle ladimension sociale de
l'individu qui a besoin de se sentir accepté par les groupesdans
lesquels il vit (famille, travail, association, ...). L'individu se
définissant ainsipar rapport à ses relations. Il a donc besoin de
s'intégrer à un groupe, être reconnuet être
estimé par ce groupe.
· Les besoins d'estime, de respect et de
confiance : Celui-ci prolonge le besoind'appartenance à un
groupe. L'individu souhaite être reconnu en tant qu'entitépropre
au sein des groupes auxquels il appartient.
· Les besoins de développement personnel :
Selon Maslow, ce besoin est lesommet des aspirations humaines, l'homme
a besoin de s'épanouir, de s'accomplirpersonnellement et de rechercher
le meilleur de soi. Il vise à sortir d'une conditionpurement
matérielle pour atteindre l'épanouissement.La figure suivante
représente l'enchainement et l'évolution de ces différents
types de besoins.
Figure 2: Pyramide des
besoins de Maslow
Besoin de s'accomplir
Besoin d'estime
Besoin d'appartenance
Besoin de sécurité
Besoin physiologique
1
2
3
4
5
ASCENDANCE DES BESOINS DES INDIIVIDUS DANS LA MOTIVATION
Source : Adaptée des travaux
d'Abraham Maslow (1943)
La théorie des facteurs d'hygiène et
de motivation de Herzberg
Herzberg est un psychologue américain
célèbre pour ses travaux sur l'enrichissement des tâches au
travail. Il a tenté de repérer les éléments de
satisfaction et d'insatisfaction au travail. Ainsi dans sa théorie, il
distingue deux types de facteurs, d'une part les facteurs d'hygiène,
d'autre part les facteurs de motivation.
· Les facteurs d'hygiène sont
liés directement à l'environnement du travail en termes de
salaires, d'oeuvres sociales, de système d'information, de communication
ou encore l'ambiance de travail. (Bruit, chaleur...).
· Les facteurs relatifs au contenu du
travail en termes de motivation, d'autonomie, de responsabilité et
d'évolution professionnelle. Ces facteurs relèvent de
l'épanouissement de l'individu. Par conséquent, selon Herzberg,
une fois les facteurs d'hygiène assurés les facteurs demotivation
peuvent être remplis pour générer de la satisfaction dans
le travail. En d'autrestermes, il démontre scientifiquement que pour
motiver l'Homme dans son travail, il fautsatisfaire ses besoins d'estime et
d'accomplissement de soi. Pour cela, il convient dansl'organisation de travail,
de procéder à un enrichissement des tâches rendant le
travail plusintéressant et valorisant pour le salarié.
La théorie X-Y de Mac
Gregor
Les théories X et Y sont des théories
développées dans les années 1960 par Douglas McGregor
utilisées en ressources humaines et en comportement organisationnel pour
les relations d'emploi. Ces deux théories sont issues d'observations
empiriques et s'opposent entre elles.
· D'une part la théorie X
considère que naturellement, l'être humain n'aime pas le
travail etl'évitera s'il le peut. Il déteste les
responsabilités et désire la sécurité avant tout.
Ainsi du fait de leur aversion à l'égard du travail, la plupart
desindividus doivent être contrôlés, voire menacés,
afin qu'ils travaillent suffisamment. On dira dans ce sens que les travailleurs
ne fournissent l'effort attendu que sous la contrainte ou contre
unerécompense attendue comme le salaire par exemple.Cette théorie
conforte les dirigeants dans leurs convictions, ce qui les incite à
renforcer lesrègles et les contrôles. En d'autres termes la
théorie X est un type de management assezautoritaire, souvent mal
supporté par les salariés augmentant l'aversion du travail.
· D'autre part, la théorie Y
considère que l'Homme cherche dans le travail une
certainesatisfaction, mais également à améliorer ses
résultats et à avoir des responsabilités au sein deson
entreprise. Cette théorie montre également que l'individu cherche
à adhérer aux objectifsde l'entreprise ainsi que
développer sa créativité.Le contrôle et la punition
ne sont pas les seules façons de faire travailler les
personnes.L'individu est capable de se réaliser si on l'associe aux buts
de l'organisation. Dans ce sens, si le travail d'un individu lui apporte
satisfaction, alors l'engagement enversl'organisation s'améliorera.Ceci
conforte les dirigeants dans leurs convictions, ce qui les incite à
maintenir la confiance,la délégation et l'autocontrôle.
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