I.1.1.2. Apprentissage organisationnel
comme développement des théories d'usage
Argyris et Schön (1978) appréhendent
l'apprentissage organisationnel comme la construction et la modification des
théories d'usage à travers l'examen individuel et collectif. Ces
auteurs ont recours à la perspective de la théorie d'action de
l'apprentissage organisationnel qui dérive des théories
sociologiques de la connaissance et du concept d'action d'inférence.
Pour expliquer les processus organisationnels, Weick (1987) décrit le
modèle Etablissement-Sélection-Rétention donnant un sens
aux actions des membres organisationnels. Les croyances et hypothèses
forment les cartographies cognitives, constituent l'apprentissage des membres.
Mitroff et Emshoff (1979) décrivent quant à eux une
méthodologie mettant en valeur les hypothèses partagées.
Ils suggèrent une approche d'analyse dialectique des hypothèses
pour la résolution des problèmes. L'apprentissage passe par le
partage des hypothèses au niveau de l'industrie et l'identification des
stratégies les plus appropriées pouvant guider les changements
organisationnels.
I.1.1.3. Apprentissage organisationnel
comme gestion des connaissances
Afin de développer une théorie de
l'apprentissage organisationnel qui relate le processus de
schématisation organisationnelle, Duncan et Weiss (1978) proposent une
autre conceptualisation du phénomène. Ils définissent
l'organisation comme « un groupe d'individus qui s'engagent dans
des activités coordonnées transformant directement ou
indirectement un ensemble d'inputs en outputs ». Ainsi,
l'organisation est un système d'actions intentionnelles engagées
dans un processus transformationnel pour produire des outputs. Etant
donné cette perspective d'organisation comme un système, les
auteurs affirment que l'efficacité des organisations est fonction de ses
choix stratégiques à long terme, choix des processus de
transformation et des structures administratives qui soutiennent ces processus.
L'efficacité organisationnelle est ainsi déterminée par la
qualité de la base de connaissance disponible à l'organisation
pour faire les choix stratégiques déterminants.
Selon cette perspective, l'apprentissage organisationnel est
défini comme « le processus dans l'organisation par lequel
la connaissance, à propos des relations
« Action-Résultat » et les effets de l'environnement
sur ces relations, est développée ». Contrairement
à l'apprentissage individuel qui entraîne des changements
relativement permanents dans le comportement de l'individu, l'apprentissage
organisationnel entraîne le développement de connaissances qui
pourraient faire en sorte que le changement soit possible. C'est la
connaissance qui est le résultat du processus apprentissage-connaissance
qui décrit avec précision la relation
« action-résultat » pertinente pour les
activités organisationnelles, la connaissance qui est repartie à
travers l'organisation, transmissible entre les membres, faisant l'objet d'un
consensus et qui est intégrées dans les procédures de
travail et les structures de l'organisation.
Pour Beckman (1998), la ressource
« connaissance » fait partie d'une chaîne de
transformation, processus comportant un certain nombre d'étapes. Les
données constituent la matière brute de la chaîne.
L'information est une donnée dont la forme et le contenu sont utiles
pour une tâche particulière. Dans un article portant sur la
mémoire organisationnelle, Girod (1995) définit la connaissance
organisationnelle comme étant « la connaissance pertinente
pour les activités de l'organisation à tous les
niveaux » et distingue trois types de connaissances :
les connaissances procédurales (savoir-faire
et aptitudes, l'ensemble des connaissances tacites, des savoirs),
les connaissances déclaratives (ensembles des
savoirs techniques, scientifiques, administratifs, connaissances relativement
formelles et explicites) et les connaissances de
jugement (ensembles des savoirs permettant à
l'organisation de se comporter comme il convient, au bon moment de façon
efficace).
De ces analyses, il ressort que la gestion des connaissances
implique l'identification et l'analyse des connaissances disponibles et
à acquérir, la planification et le contrôle des actions
pour développer l'actif connaissance afin de réaliser les
objectifs organisationnels.
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