I.2.2.2. Le modèle de la
socialisation organisationnelle des salariés par l'attribution de
sens
Selon les travaux de Louis (1980a), la socialisation
organisationnelle est d'abord et avant tout une procédure d'attribution
de sens par laquelle, l'individu au travail tente de comparer les situations
vécues dans l'entreprise et les propositions au départ de la
relation d'emploi. Sens accordé qui permet ensuite de modifier le
comportement de manière à rendre plus adéquat le
traitement reçu et perçu d'avec les attentes modelées au
départ de la relation d'emploi. Une distinction est ainsi faite sur les
changements qui peuvent survenir dans la relation d'emploi, les contrastes qui
en résultent par rapport aux attentes anticipées et la surprise
qui peut avoir une incidence sur le processus de socialisation
organisationnelle du salarié en présence.
A s'en tenir à ses analyses, le changement fait
référence à la perception d'une différence
parfaitement objective entre les caractéristiques de la situation
ancienne du salarié dans l'entreprise et le nouvel environnement de
travail. Dans ce sens, la perception de l'effort d'adaptation au nouvel
environnement par rapport à l'ancienne change au fur et à mesure
que l'individu constate un décalage maximal entre ce qui était
considéré comme de la routine et ce qui est nouveau et
obligatoirement à connaitre, à apprendre et à accepter.
L'adaptation devient donc difficile pour le salarié d'autant plus qu'il
est appelé à abandonner son ancien rôle dans l'entreprise.
En ce qui a trait à la surprise organisationnelle, elle correspond
à la différence entre les anticipations préalables du
salarié par rapport à la relation d'emploi et les
expériences vécues concrètement dans le cadre du contrat
de travail avec l'entreprise. A cette surprise (pouvant être positive ou
négative selon que la réalité vécue est
perçue comme une déception ou alors comme surpassant les attentes
personnelles) est associée des comportements dépendant des
caractéristiques de chaque salarié. En ce qui concerne donc la
surprise, Louis (1980a) explique qu'elle est à l'origine du
déclenchement d'une transformation cognitive donnant ainsi un nouveau
sens aux expériences vécues et remodèle les comportements
des salariés. La figure suivante explique l'interprétation des
réalités organisationnelles en fonction du schéma
anticipatoire de la relation d'emploi préalablement formulé.
Sens accordé et comportement
assigné
Evaluation cognitive des réalités du travail
Dans l'entame de la relation d'emploi
Schéma anticipatoire de la relation d'emploi
Schéma confirmé dans la relation d'emploi
Schéma non confirmé dans la relation d'emploi
Attribution de sens
Réponse comportementale
Source : Adaptée des travaux de
thèse de doctorat de Lacaze (2001)
Figure 10: Processus cognitif d'attribution de sens
sur les réalités du travail
Dans la philosophie de cette recherche qui est principalement
basée sur la compréhension des réponses comportementales
des salariés (la socialisation organisationnelle en ce qui concerne
notre investigation) résultant de l'évaluation des
réalités des expériences vécues dans la relation
d'emploi comparativement aux attentes anticipées, nous jugeons efficace
de prendre en considération ce deuxième modèle de la
socialisation organisationnelle tenant compte du processus d'attribution de
sens par rapport à l'évolution du contrat psychologique entre
l'employé et l'entreprise. Du côté de la synthèse de
la littérature, on peut se rendre compte et sans préjugé
que les recherches sur la socialisation organisationnelle se partagent entre
deux grands champs d'analyse. Dans un premier temps, l'étude de la
socialisation organisationnelle comme un processus d'apprentissage des
« ficelles » d'un rôle particulier dans
l'entreprise, faisant référence aux travaux pionnier de
Köenig (1994) et de Nonaka et Takeuchi (1995). Dans un deuxième
temps, l'étude de la socialisation organisationnelle
appréhendée comme un élément de contrôle des
salariés par les organisations qui tentent d'améliorer leur
méthode de gestion de l'intégration organisationnelle (Delobbe et
Vandenberghe, 2000 ; Lacaze, 2005 ; Perrot, 2009). A la suite de ces
énoncés théoriques sur la compréhension de la
socialisation organisationnelle des salariés, un croisement
théorique est réalisé pour montrer, en suivant la logique
de la figure précédente, l'effet sur la socialisation
organisationnelle de la confirmation ou non des attentes exprimées dans
le schéma anticipatoire du contrat psychologique. Avant de concentrer la
suite de ce chapitre au croisement théorique entre la notion de contrat
psychologique par les attentes et la socialisation organisationnelle des
salariés, que devons-nous retenir par rapport à cette
section ?
La première section de ce chapitre vient de nous
renseigner sur la variable d'attitude des employés au travail (la
socialisation organisation organisationnelle des salariés) que nous
cherchons particulièrement à expliquer à travers les
attentes qui fondent le contrat psychologique dans la relation d'emploi. Nous
avons débuté cette section par la présentation de la
notion d'apprentissage organisationnel simple du fait qu'elle représente
le premier volet de la socialisation organisationnelle (le second volet
étant l'intériorisation organisationnelle). La socialisation
organisationnelle étant bourrée de théories, il a
été important de clarifier les approches et les domaines dits de
socialisation organisationnelle retrouvés dans la littérature sur
cette notion. La socialisation organisationnelle des salariés par la
couverture des attentes du contrat psychologique, telle est la
préoccupation des lignes qui suivent, mais principalement selon un
aspect théorique.
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