II.1.2.3.
Perception de l'amélioration des conditions de travail et socialisation
organisationnelle des salariés
Selon les travaux effectués par Bruchon-Schweitzer
(2002), quatre principaux éléments seraient favorables à
l'amélioration des conditions du travail dans l'entreprise. Il s'agit de
l'action sur les caractéristiques de la tâche (réduction
des exigences dans l'exécution du travail), de l'action sur les
caractéristiques relationnelles qui incombent à la relation
d'emploi (anéantissement des effets des tensions de rôles sur la
contribution des salariés dans l'entreprise), de l'action sur les
caractéristiques de la carrière du salarié dans
l'entreprise (en prenant en considération l'évaluation qui est
faite de possibilités de promotion du salarié dans l'entreprise)
et pour finir, de la proposition aux salariés des conditions de travail
concilliant vie privée et vie professionnelle dans la relation d'emploi
(il peut s'agir de la considération des charges familiales dans la
définitions des exigences de poste, de la proposition aux
salariés des horaires de travail moins pénibles contribuant
à les libéraliser ne serait-ce que occasionnellement des travaux
de l'entreprise pour s'occuper de leur famille).
Encequiconcerne les relations qui peuvent exister entre la
prise en compte des attentes des salariés en matière
d'amélioration des conditions de travail et la socialisation
organisationnelle des salariés, les travaux de Karasek (1979) montrent
que la manière dont l'individu perçoit la quantité de
tâches à effectuer et ses capacités de travail influence
son intégration et sa socialisation dans l'entreprise. De façon
plus claire, plus le salarié constate des exigences
élevées dans sa relation au travail comparées à sa
capacité très faible à couvrir ces exigences, plus faible
sera sa socialisation au travail et aux caractéristiques
intrinsèques de l'organisation (Bruchon-Schweitzer, 2002 ; Truchot,
2004). D'un autre côté, les travaux effectués par Katz et
Khan (1978) ont mis en évidence le fait qu'une demande psychologique
relative à l'emploi exercé évaluée comme intense
par le salarié peut renvoyer aux difficultés de devoir
réduire le délai de réalisation de la tâche, de
faire face à des tâches morcelées et/ou difficiles. Dans un
sens plus claire, on peut conclure avec ces auteurs
qu'unefortedemandepsychologique dans les tâches à effectuer dans
l'entreprise sous-tendune détérioration à petit feu de
l'implication organisationnelle du salarié ; anéantissant
ainsi le processus de socialisation organisationnelle : Afin d'expliciter
clairement leur propos, les auteurs Katz et Khan (1978) signalent
que«l'exerciced'unrôledansuneorganisationestplussimplequandilconsisteenuneseuleactivité,sejouedansunseulsous-systèmedel'organisationetrelieaumêmeensemblederôletouslesmembresdecesystème»
est bénéfique à mettre en oeuvre pour une entreprise qui
cherche à fidéliser son personnel.
Les recherches centrées sur la perception des conflits
de rôle dans la relation d'emploi, principalement en ce qui concerne les
travaux de Khan et al. (1964) et de Lee et Ashforth (1991),
approfondissent cette considération de l'effet de la prise en compte des
attentes des salariés en rapport avec les conditions du travail sur leur
ajustement aux principes organisationnels. Selon eux, la perception d'une
contradiction entre les comportements attendus des salariés dans leur
travail et les buts et objectifs à atteindre dévalorise le lien
positif qui existerait dans l'engagement de ces derniers au travail. Cette
condition d'exécution du travail peut concerner l'inadéquation
entre les valeurs que poursuit l'entreprise dans la définition des
tâches à réaliser par les salariés et les
disponibilités personnelles des salariés en matière
d'exécution de ces tâches. Ce qui rend donc impossible la
réalisation de ces tâches et donc, inappropriés les
pratiques de socialisation organisationnelle pourtant au bénéfice
de l'entreprise. Autrementdit, ilyaconflitderôle lorsqu'un
individuestimequ'ildoitréaliser des
tâchesaveclesquellesilnesesentpasenaccordoupourlesquellesilnesentpascompétent,ouencores'ilperçoitdesdemandes
conflictuellesde travail.
Au vue des propos recueillis de part et d'autre dans la
littérature sur la socialisation organisationnelle des salariés,
quelques précisions sont à faire. En effet, le contrat
psychologique par les attentes transactionnelles stipule que les individus ont
des attentes qui sont relatives à la réciprocité du
traitement et des échanges sociaux et que la perception de la couverture
ou non de ces attentes engendre une réponse comportementale (attitude de
socialisation organisationnelle dans le cadre de cette recherche) à la
hauteur de cette attente.Il convient donc de formuler l'hypothèse
suivante dans le cadre de notre investigation :
H1 : Il existe une relation
positive entre la perception par le salarié d'une couverture des
attentes transactionnelles du contrat psychologique et sa socialisation
organisationnelle.
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