I.2.2.2. Dimensionnalité des
attentes exprimées par les salariés enquêtés
La littérature sur la relation d'emploi a jeté
les bases sur la compréhension de l'ajustement du salarié
à l'organisation en général au travers la notion de
contrat psychologique par les attentes (Wanous et al.,
1992 ;Guerrero, 2004 ; Campoy et al., 2006 ; Delobbe,
2006 ; Riant, 2010 ; Jafri, 2011 ; Fremeaux et Noel, 2011 ;
Pichault et Nizet, 2013 ; Rousseau et al., 2014; Pink, 2016). Au
regard de cette littérature et bien d'autres encore, trois dimensions
sont données aux attentes liées au contrat psychologique :
La dimension transactionnelle qui met l'accent sur ce qu'apporte le
salarié à l'entreprise et ce qu'il reçoit en retour ;
la dimension relationnelle qui a trait à la qualité des relations
de travail, au soutien social et bien d'autres ; la dimension
idéologique ou balancée qui s'intéresse à une
visée pratiquement non observable directement mais qui pourtant joue un
rôle majeur dans le processus d'ajustement du salarié. Il s'agit
principalement des variables liées à la sécurité de
l'emploi, à l'employabilité et à l'évolution de
carrière. Le but ici est de faire un regroupement des propos recueillis
dans chacune de ces dimensions en vue de proposer un rapprochement
théorique avec les investigations déjà effectuées
dans d'autres cieux et en rapport avec les auteurs présentés
précédemment. Nous visons ainsi une démarche de
synthétisation des informations pour apporter des éléments
de réponse au souci qu'ont posé la plupart des chercheurs :
celui de la contextualisation des données en fonction du champ empirique
qui concerne la recherche.
Tableau 6 :
Dimensionnalité des attentes exprimées par nos
enquêtés
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Attentes exprimées par les
salariés
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Contrat psychologique transactionnel
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Contrat psychologique relationnel
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Contrat psychologique idéologique ou
balancé
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Traitement équitable
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X
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Reconnaissance au travail (sous toutes ses formes)
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X
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Traitement salariale conviviale
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X
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Horaires de travail modulables
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X
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Non-discrimination au travail
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X
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Possibilités d'avancement
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X
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Rémunération tenant compte des
performances
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X
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Qualité de l'emploi
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X
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Bonnes relations au travail
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X
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Libre communication au travail
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X
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Participation au processus de prise de
décision
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X
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Développement de carrières
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|
X
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Développement des compétences par la
formation
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X
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Conciliation travail / famille
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X
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Sécurité de l'emploi
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X
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Source : Enquête exploratoire en
rapport avec le regroupement théorique
A la lecture de ce tableau synthétique de regroupement
dimensionnel des attentes exprimées par les enquêtés, nous
pouvons faire quelques remarques : nous trouvons dans les attentes
exprimées par les salariés une dimension transactionnelle
(Rousseau, 1995 ; Sharpe, 2003 ; Lemire, 2005)qui a trait à la
supposition qu'un effort supplémentaire dans la relation d'emploi
pourrait améliorer un tant soit peu la politique de l'entreprise dans la
rémunération, la promotion et les avancements dans le cadre du
travail, la modulation des horaires de travail en fonction du niveau de
performance atteint, l'absence de discrimination dans les transactions avec
l'entreprise, l'équité dans le cadre de la
réciprocité dans les échanges. Cette
énumération se rapproche des éléments
retrouvés dans les travaux de Guerrero (2004) ainsi que de Delobbe et
al. (2005) et plus explicité dans les travaux de Rousseau et
al. (2014). Mais seulement, les termes changent surtout pour ce qui a
trait à l'attente d'une proposition d'horaires de travail modulables
où on parlait plutôt de l'amélioration des heures de
travail. On peut faire également un constat pareil sur le traitement
convivial qui est exprimée par les enquêtés non pas pour
parler du salaire à la performance, mais plutôt du salaire
répondant aux besoins personnels. Le second groupe d'attentes est
relatif au contrat psychologique relationnel qui est basé sur un
échange à caractère particulièrement social
impliquant des obligations dispersées (obligations moins
spécifiques, qui « renvoient à des obligations
socio-émotionnelles de longue durée ») Lemire, 2005). Dans
ce sens, la relation entre les parties prenantes peut être basée
sur un lien de confiance plus fort surtout lorsqu'il y a la présence
d'un engagement réciproque des parties prenantes. Nous notons ici la
qualité de l'emploi, les bonnes relations au travail, la libre
communication et la participation au processus de prise de décision. On
retrouve également la classification faite par Delobbe et al.
(2005) et explicitée par Rousseau et al. (2014). Le
troisième type d'attentes exprimées par les salariés a
trait au contrat psychologique dit idéologique, équilibré
ou encore balancé. Ce type de contrat unit des contenus aussi bien
transactionnel que relationnel, c'est-à-dire, des contenus liés
à une relation ouverte à long terme (en terme
d'employabilité et de développement de carrière) et
lié à des récompenses définies et contingentes
à la performance de 1'employé (Dabos et Rousseau, 2004 ; Hui
et al., 2004 ; O'Neil et Adya, 2007). Ces indicateurs sont encore
confirmés dans le cadre de cette recherche.
La démarche qualitative exploratoire que nous avons
effectuée dans le cadre de cette recherche nous a permis de
contextualiser les attentes exprimées par les salariés dans la
relation d'emploi en vue de rapprocher nos observations aux travaux
déjà effectués dans cette lancée. Comme nous
l'avons bien signalé, cette phase exploratoire est faite juste dans le
souci de calibrer les variables de mesure de la notion même de contrat
psychologique par les attentes en tenant compte de ce que pense
l'employé lui-même dans sa relation d'emploi. Cette
précision étant faite, il est donc temps de mettre l'accent sur
la méthodologie quantitative adoptée pour le test de nos
hypothèses de recherche.
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