L'impact de la gestion des carrières sur la performance des ressources humaines

1. Définition de la GRH :

L'objectif de la gestion des ressources humaines (GRH) est d'assurer une adéquation à la fois quantitative et qualitative entre les besoins en personnel de l'entreprise et des salariés.

Quantitative (adéquation des effectifs), qualitative (adéquation des compétences).

Donc le rôle de La GRH est d'assurer à l'entreprise l'acquisition, le développement, la fidélisation et la mobilisation des ressources humaines nécessaires à sa stratégie.

Malgré saconsidération comme une activité de soutien ou support de l'entreprise, la GRH contribue aussi à la création de valeur et permet à l'entreprise d'être compétitive.

La GRH intègre quatre dimensions principales :

- Economique : la GRH contribue à la réduction des coûts (coûts du travail), à la productivité du travail et à la flexibilité de l'entreprise ;

- Juridique : la GRH s'inscrit dans tri cadre juridique strict (respect du droit du travail, des conventions collectives, du contrat de travail, du règlement intérieur) ;

- Institutionnelle : la GRH comprend la mise en place et le fonctionnement des institutions représentatives des salariés, ainsi que les relations avec les syndicats ;

- Psychosociale : la GRH implique de gérer les individualités, mais aussi les phénomènes de groupe. Elle contribue à la création d'une culture d'entreprise.^12(*)

« La gestion des ressources humaines peut se résumer à faire en sorte que l'entreprise ou l'organisation à laquelle on s'intéresse dispose en temps voulu des personnels dont elle a besoin. Autrement dit, c'est avoir les ressources qu'il faut, où il faut quand il faut. Il s'agit d'une discipline des sciences sociales consistant à créer et à mobiliser des savoirs variés utiles aux acteurs et nécessaires pour appréhender, comprendre, négocier et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans les Organisations. » ^13(*)

2. Evolution de la fonction des ressources humaines

Dans un premier temps, cette fonction est entendue dans une perspective opérationnelle, c'est dans les années 1980 que la fonction RH devient une fonction stratégique pour les organisations.

Elle a évolué d'un rôle purement administratif à un rôle qualifié aujourd'hui de stratégique, En passant d'un service du personnel, Dirigé par un directeur du personnel, à un service ressources humaines (RH). Dirigé par un directeur des ressources humaines (DRH).

Tableau 1: Evolution de la fonction des ressources humaines

Période	Théorie dominante	Fonction des RH	Pratique de la GRH
Xxx à 1950	Bureaucratie	Administration du personnel	Règlementation, Procédure
1950-1970	Courant des relations humaines	Service des relations humaines	Communication, culture
1970-1980	Courant socio technique	Développement social	Organisation du travail
Depuis 1980	Management stratégique	GRH	Culture d'entreprise, gestion prévisionnelle

Source :WELLA C M « Gestion des ressources humaines », 2012 Université de Lomé Togo, p 06

* ¹² Samuel J et Landrieux-Kartochian S, Management des entreprises, Edition Gualino, Paris, 2017, P87

* ¹³ LETHIELLEUX L, l'essentiel de la gestion des ressources humaines, édition GUALINO, 5^éme édition 2012, p 17