CHAPITRE 1 :
PROBLEMATIQUE
Le présent chapitretraite du contexte et de la
justification,desquestions, de l'hypothèse et des objectifs de la
recherche.
1.1. CONTEXTE ET JUSTIFICATION
Le système éducatif guinéen a connu
depuis l'indépendance du pays, plusieurs réformes
orientées vers la qualification des activités
d'enseignement/apprentissage. Cependant, sur cette question de qualité,
des préoccupations demeurent en raison d'un déficit quantitatif
et qualitatif au niveau des ressources humaines, notamment le personnel
enseignant.
C'est pourquoi, le ministère en charge de
l'éducations'est doté d'un outil de gestion des mouvements du
personnel appelé « Barème de mutation ».
Le mouvement des enseignants relève désormais de
la responsabilité de la Division des Ressources Humaines (DRH) qui est
un service d'appui chargé de la gestion des ressources humaines
prévu dans les dispositions de l'article 43 de la loi L01/029/AN du 31
Décembre 2001, portant principes fondamentaux de création,
d'organisation et de contrôle des structures des services publics.
Pour parvenir à une gestion efficace et rationnelle, un
manuel de développement du barème des mouvements des personnels a
été élaboré et vulgarisé. Ce manuel se
voulait un outil permettant d'éclairer le mécanisme d'application
du barème, véritable outil d'orientation et de gestion des
personnels. En effet, le barème est un outil de classement des demandes
de mutations (volontaires ou contraintes) permettant de gérer l'ensemble
des candidatures au mouvement en pondérant les différents
éléments de la situation professionnelle, administrative,
personnelle et familiale des postulants.
Le barème repose sur :
ü Un ensemble de critères personnels et
professionnels que l'administration souhaite prendre en compte dans ce
classement ;
ü Un système de pondération des
critères reposant sur l'attribution d'un nombre de points variables
attribués selon les critères ci-après :
· Des éléments constants, communs à
tous les postulants au mouvement, qui sont fonction de leurs situations
administratives.
ü · Des éléments variables liés
à la situation professionnelle, familiale et individuelle pouvant faire
l'objet de bonification spécifique de points.
Le barème vise également à :
ü Assurer l'objectivité des critères
d'affectation et de mutation ;
ü Offrir les mêmes critères pour tous les
postulants ;
ü Traiter les situations identiques de la même
façon ;
Pour rendre transparent le mouvement, les agents connaissent
tous les mêmes critères à base desquels leurs demandes sont
traitées.
Par ailleurs l'utilisation judicieuse du barème
devrait :
ü Répondre en fonction des besoins aux demandes
des personnels désireux de changer de poste d'affectation ;
ü Réaffecter de façon juste et
équitable les enseignants mal postés ;
ü Pourvoir des postes réellement
déficitaires en personnel;
ü Procéder aux premières affectations des
nouveaux enseignants en fonction des besoins non satisfaits.
Les principes de ce barème sont entre autres :
ü Pas d'affectation, de mutation ou de
redéploiement sans capacité réelle d'accueil ;
ü Sauf en cas de force majeure, la démarche de
demande de mutation est irréversible ;
ü Chaque demande doit être attribuée d'un
nombre de points selon le motif ;
ü Les procédures et voies de recours doivent
être définies et largement diffusées à tous les
niveaux.
Du département jusqu'au niveau des directions
préfectorales de l'éducation, des commissions de mutation sont
instituées pour assurer le traitement minutieux des demandes de mutation
ou d'affectation, en vue de répondre aux besoins non seulement en
enseignants des établissements en fonction des points obtenus par chaque
postulant mais aussi en fonction des postes vacants.
Ces commissions sont composées de tous les acteurs
intervenants à tous les paliers du ministère de l'Enseignement
Pré-Universitaire et de l'Alphabétisation il s'agit notamment
de :
ü La Commission Nationale d'affectations et de Mutations
Inter-Régionales
ü La Commission régionale d'affectations et de
Mutations inter-Préfectorales
ü La Commission Préfectorale d'affectations et de
MutationsIntra-préfectorales
Dans toutes ces commissions, tant bien au niveau National
qu'aux niveaux, régionalou préfectoral, la Division des
Ressources humaines (DRH), organe chargé des Ressources Humaines est
représentée. Au niveau des Directions Préfectorales ou
Communales de l'Éducation (DPE/DCE)la DRGHest représentée
par un Assistant Gestionnaire de Ressources appelé (AGR).
Les AGR sontles représentantsdonc directe de la DRHau
sein de la commission de mutations Intra-préfectorale. Ils ont entre
autres missions de :
ü Conseiller le chef de l'administration concernée
sur toutes les questions liées aux ressources humaines ;
ü Veiller au suivi de la réglementation en
matière de gestion du personnel ;
ü Participer à la planification, l'organisation et
à l'évaluation de la formation en cours d'emploi ;
ü Suivre les mouvements des personnels et préparer
les rapports périodiques de présence et d'absence aux postes de
travail.
Ils reçoivent, traitent et remontent les demandes des
postulants suivant une ligne hiérarchique bien définie et
connue.
Malgré le mérite du barème, le cadre
normatif de gestion des ressources humaines manque toujours de cohérence
et est souvent contourné. Les dispositifs de contrôle et
d'imputabilité du non-respect des règles au niveau central et
déconcentré sont faibles. Aussi, il convient de mentionner
certains autres facteurs affectant négativement le processus de gestion
efficace des personnels enseignants tels que :
La non utilisation ou la sous-utilisation des enseignants
ü Le manque d'objectivité, de rationalité
et d'équité des règles ou critères de mouvement des
personnels
ü Le non-respect de la périodicité des
mouvements des personnels qui interviennent de façon tardive et ne
répondent pas souvent aux demandes des enseignants et aux besoins de
l'administration.
ü Le non-respect de l'équité entre les
zones dans les affectations, au point que certaine se retrouvent
défavorisées au profit d'autres qui connaissent une
pléthore en personnels.
Tout cela dénote l'absence d'une politique de gestion
prévisionnelle des effectifs, ayant pour conséquence une
incohérence entre les besoins quantitatifs et qualitatifs, les
recrutements et les mouvements des personnels.
Pour une gestion efficace des personnels, ces
dysfonctionnements induisent la nécessité de réglementer
le mouvement des personnels sur la base de règles, procédures,
critères justes et équitables en vue de rationaliser les
affectations et les mutations dans le cadre d'un mouvement de personnels
régulé et périodique. Une telle opération permettra
au département de justifier la rationalité et
l'effectivité des besoins de recrutement de nouveaux personnels.
Ce qui suppose qu'il soit procédé avant toute
mutation ou affectation au redéploiement des enseignants mal et non
postés sur la base de critères objectifs et équitables et
qu'un barème définissant et pondérant les critères
individuels et professionnels à prendre en compte pour l'affectation et
la mutation soit élaboré et rendu opérationnel.
Nonobstant les dispositions prises pour effectuer une
répartition rationnelle des enseignants, on remarque
aujourd'hui à la Direction Préfectorale de
l'Éducation deDalaba :
· des écoles fermées en zone rurale
à cause de l'insuffisance d'enseignants pendant qu'il y a une
pléthore en zone urbaine ;
· des enseignants qui se font muter sans passer par la
structure à la base,par le biais de relations personnelles ou
bénéficiant de l'influence des autorités
hiérarchiques ;
· des enseignants mutés qui ne rejoignent pas et
qui continuent à percevoir leurs salaires ;
· des enseignants mutés qui viennent prendre
service et se retourner une fois pour toute ;
· des enseignants qui demandent légalement une
mutation pour des raisons administratives, professionnelles ou familiales mais
ne l'obtiennent pas ;
· des enseignants qui chôment volontairement et qui
ne subissent aucune sanction ;
Cette situation et d'autres encoresuscitent des
questionnements sur l'effet du barème comme:
· Lacommission d'affectations et de mutations joue
-t-elle pleinement son rôle dans l'application du barème ?
· La non application correcte de ce barème
est-ellela cause du manque d'enseignants dans plusieurs écoles de
la Direction Préfectorale de l'Éducation de Dalaba, notamment en
zone rurale?
· Quel rôle doit jouer l'AGR pour résoudre
le manque d'enseignants dans les zones rurales ?
· Est-ce la cause du manque d'enseignants est liée
à un phénomène social ?
C'est dans la perspective de trouver des
éléments de réponse à ces questionnements que le
présent thème intitulé « l'analyse de l'effet du
barème de mutation dans le processus de gestion des enseignantsde la
Direction Préfectorale de l'Éducation de Dalaba » a
fait l'objet de la présente recherche.
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