CHAPITRE 2 : REVUE DE LA LITTERATURE
Dans ce chapitre nous tenterons d'examiner les documents en
lien avec notre thème qui ont déjà été
traités par d'autres chercheurs. Ensuite nous mobiliserons tout ce qui
sera utile pour répondre à la question de recherche et
proposerons une solution adaptée au mouvement des fonctionnaires
enseignants.
La gestion des ressources humaines en milieu scolaire, a
toujours fait l'objet de recherche en sciences de l'éducation. Ces
recherches pour la plupart ont mis l'accent sur le recrutement, la formation et
l'affectation, la mutation et le redéploiement des enseignants dans les
établissements d'enseignement primaires et secondaires pour assurer
l'équilibre entre zone rurale et urbaine.
En République de Guinée, le recrutement,
l'affectation, le redéploiement et la mutation du personnel enseignant
vont en fonction des besoins exprimés par les établissements
d'enseignement. L'expression de ces besoins est recueillie par le Bureau
Stratégique et du Développement (BSD) des directions communales
et préfectorales de l'éducation qui à leurs tours,
remontent l'information par voie hiérarchique de l'école jusqu'au
département de tutelle. Ces demandes sont traitées au cas par cas
par les différentes commissions chargées d'affectations et de
mutationsen vue d'une répartition rationnelle et équitable du
personnel.
Pour tenter de baliser ce problème de manque
d'enseignants, les responsables du système ont introduit en 2012, un
outil de gestion des mouvements des enseignants qui devrait permettre d'obtenir
une répartition rationnelle, juste et équitable du personnel.
Selon Traoré(1996), pour régler, de
manière efficace, les mouvements réels du personnel,
lescritères et procédures d'affectation et de mutation doivent
à la fois prendre
en considération les
nécessités du bon fonctionnement du service éducatif, et
être acceptés par le personnel concerné.
Les critères appliqués - qu'ils soient
codifiés ou non - prennent encompte dans tous les pays
considérés ici, certains facteurs sociaux etindividuels des
enseignants. L'ancienneté des agents, leur état de santé,
leursituation familiale et d'autres raisons sociales sont
généralement les facteursprioritaires entrant en ligne de compte.
En d'autres termes, la probabilitépour qu'un agent se
retrouve muté en ville est d'autant plus grande qu'il aacquis de
l'ancienneté, que son conjoint est employé en ville, qu'il
souffred'une maladie exigeant des soins ne pouvant être dispensés
que dans certainscentres urbains, etc. »
Il souligne aussi qu'en République du Mali, un
barème (ou une réglementation) pondérantces
différents facteurs est, en général, établi ou
révisé chaque année afin declasser les demandes
d'affectation et de mutation. Sur cette base, descommissions opérant au
niveau national et/ou régional prennent la décisionfinale
d'affectation ou de mutation. Ainsi, dans ce pays, les mouvements des
enseignants sedécident au niveau central.
Toute affectation, transfert ou mutation se faitpar la
direction administrative et financière, sur proposition
d'uneconférence nationale pour les mutations qui réunit les
directeurs nationauxde l'enseignement fondamental, les directeurs
régionaux de l'éducation etles inspecteurs de l'enseignement
fondamental.
En République du Sénégal, en Avril 2016,
la Direction des Ressources Humaines a conçu un guide que le
ministère de l'éducation se sert pour mieux comprendre le
mouvement et, faciliter le remplissage des fiches de mutation. Il constitue un
outil nécessaire à une des composantes essentielles de la gestion
démocratique : le mouvement du personnel. Il est un outil d'informations
qui traite de l'ensemble des aspects du mouvement des personnels. Il permet de
:
ü Mieux comprendre les différents types de
mouvement ;
ü Cerner les conditions et critères qui les
régissent ;
ü Posséder des informations susceptibles d'aider
à bien remplir une fiche de mutation ;
ü Connaître toutes les causes
d'irrecevabilité d'une fiche de mutation.
Pour étayer toutes ces idées, passons en revue
le diagnostic de l'utilisation du personnel enseignants,les fonctions et la
mission de la Division des Ressources Humaines (GRH), la gestion de
carrière et la stabilité des enseignants au poste de travail en
République de Guinée.
2.1. Diagnostic de l'utilisation des enseignants
La Division des Ressources Humaines ainsi que ses
représentants dans les Directions Communales et Préfectorales de
l'Éducationassure la gestion efficienteet équilibrée des
enseignants pour satisfaire le besoin des communautés en matière
d'enseignement/apprentissage.
Lorsque les enseignants existants ne sont pas utilisés
de façon rationnelle, la fonction publique sera toujours dans
l'obligation de procéder à des recrutements qui n'apporteront
aucune solution quant aux besoins du système éducatif.
Cependant, il existe une distribution inéquitable des
enseignants entre zones rurale et urbaine tant bien dans la capitale Conakry
que les centres villes des préfectures. Le rapport du recensement des
enseignants par le Syndicat Libre des Enseignants Chercheurs de Guinée
(SLECG) en 2017 a montré que plus de 35% des enseignants du pays sont
concentrés dans la capitale Conakry.
Dans la préfecture de Dalaba, les statistiques montrent
qu'en zone rurale, il n'y a qu'un enseignant par école et tous des
hommes pendant qu'à la commune urbaine l'on constate une pléthore
dans les écoles avec plus de 90% de femmes.
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