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la conciliation entre vie privée et vie professionnelle et son impact sur l'engagement au travail

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par Kolsi Mohamed Jamoussi Dorra
ISG Tunis - Maitrise ORH 2007
  

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Section2 : Les mesures proposées pour favoriser la conciliation entre vie privée et vie professionnelle :

Depuis plus d'une quinzaine d'années, nous subissons des pressions énormes de la part de l'employeur pour travailler plus rapidement ou encore plus d'heures avec moins de ressources et de personnel. Les travailleurs sont aujourd'hui plus stressés, surchargés, fatigués, ils n'arrivent plus à effectuer leur travail durant les heures normales de travail et ont de la difficulté à concilier le travail et leur vie personnelle. Chez de nombreuses personnes, le stress professionnel procède principalement de leur inaptitude à trouver le juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Éliminer ce facteur de stress est l'affaire des employeurs autant que des employés.

Les employés qui parviennent à concilier de manière équilibrée leur travail et leur vie privée sont généralement en meilleure santé, plus épanouis et moins stressés. Pour leur employeur, cela se traduit par une meilleure productivité et une baisse de l'absentéisme (P.Voyer, 2006).

On va étudie les problèmes du stress, du temps de travail et de la manière de gérer ce stress et on va propose quelques mesures. Nous définissions premièrement ce qu'est le stress au travail. Les trois parties suivantes servent à l'établissement d'un constat de la situation relative au stress et au temps de travail, Nous présentons ensuite quelques propositions relatives à chacune des problématiques.

I. le stress :

Nos milieux de travail sont en constante transformation. Les changements technologiques, les révisions de programmes, les compressions budgétaires, Une lourde charge de travail et de longues heures qui peuvent réduire le temps non consacré au travail, sont que quelques-unes des composantes de cette transformation.

Une des principales conséquences de l'évolution actuelle des milieux de travail est l'augmentation du stress relié au travail.

Nous entendons beaucoup parler de stress, mais qu'est-ce que c'est?

1. Définition du stress :

1.1Définition sociétale:

« Le stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'a une personne des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. Il affecte le bien être, la santé et la performance.»

Le stress est un Sentiment d'« instabilité permanente », le stress conduit à ne pouvoir envisager le travail comme un facteur d'épanouissement (Office cantonal de l'inspection et des relations de travail, 2005).


Ce phénomène a des effets observables sur le comportement et sur la performance des hommes il a un impact autant sur les employé-e-s que sur les employeurs (Dr. S.D. Shantinath, 2003). L'acharnement à donner un rendement à son maximum peut faire beaucoup de tort. Par exemple, il augmente l'insatisfaction au travail, le roulement du personnel, il contribue à une baisse de productivité, L'absentéisme, les mauvaises décisions, les décisions jamais prises ou les décisions en toute hâte, l'indifférence et, le manque de motivation et de créativité sont tous des sous- produits d'un milieu de travail trop stressant en entreprise.

Le stress au travail nuit à la qualité des prestations et au bienêtre, ce qui, à long terme, a des répercussions sur l'absentéisme et les incapacités de travail. Sous l'effet de toute une série de problèmes psychosociaux liés au travail, les collaborateurs développent des troubles psychologiques et physiques qui les empêchent d'exercer correctement leur travail.

C'est pourquoi les entreprises et les organisations sont de plus en plus interpellées à propos de la santé physique et psychosociale de leur personnel. Le lancement d'initiatives de promotion de la santé à différents niveaux représente donc un nouveau défi.(auteur,date)


Le stress représente ainsi un véritable coût à la fois en termes de santé pour le salarié et en terme d'efficacité pour l'entreprise : ainsi, si le stress a longtemps été ignoré, c'est désormais un véritable enjeu dans notre environnement socio-économique, toutes les études le confirment. Le stress devient une réalité inquiétante dans le monde du travail et touche aujourd'hui l'ensemble des sociétés industrielles modernes. Il a des conséquences négatives importantes sur la santé des travailleurs et sur les performances des organisations qui les emploient. De plus, par ses effets sur la santé et la productivité, le stress a aussi beaucoup d'impact sur l'économie (C.Gamassou, 2004).

Un certain niveau de stress est acceptable, c'est ce qu'on appelle stress positifs,

Le stress positifs : C'est souvent ce qui nous procure l'énergie et la motivation dont nous avons besoin pour relever nos défis quotidiens à la maison et au travail. Ce genre de stress, dit «positif», nous aide à surmonter les difficultés et à atteindre nos objectifs lorsque nous avons des échéances à respecter ou encore des objectifs de production à atteindre. Mais lorsque le stress survient avec une force que nous ne pouvons maîtriser, il peut se produire des changements à la fois physiques et mentaux qui peuvent affecter notre qualité de vie et notre santé. On parlera alors de «stress négatif» .

Mesure contre le stresse ; la gestion du stress :

Le stress professionnel est un concept complexe, produit d'une rencontre inadéquate entre les ressources de l'individu (traits de personnalité, compétences, soutien social...) et les contraintes de l'environnement (états des rôles, latitudes de décisions, environnement social, relations interpersonnelles, charge de travail...). Rendre cette rencontre adéquate et donc positive, tant en terme de bien être individuel qu'en terme d'efficacité organisationnelle, doit être une préoccupation constante des gestionnaires de ressources humaines, de la direction aux cadres.

D'après la théorie de préservation des ressources, les interventions pour prévenir le stress doivent donc rompre les cycles de perte et maximiser les occasions de gains en ressources. Il faut donc construire et augmenter les ressources, interrompre les chaînes de perte, activer les spirales de gain. Les réponses peuvent donc passer par exemple par de la formation pour accroître les compétences, de l'incitation au soutien social comme le soutien à la famille, en contribuant à proposer des solutions aux travailleurs pour qu'ils puissent faire garder leur(s) enfant(s) en âge préscolaire ou scolaire durant les heures de travail, la pause de midi, après l'école ou pendant les vacances scolaires, de proposer d'autre congés autres que celle proposé par le droit du travail comme par exemple le congé de paternité, des augmentations de salaires pour accroître la sécurité financière, des retours sur expériences (feed back) pour accroître la clarté de rôle et l'estime de soi...

Il faut en fait que le salarié dispose d'un porte feuille de ressources professionnelles équilibré : toutes les ressources ne peuvent pas être à un niveau, réel et potentiel, optimum mais l'ensemble doit donner confiance au salarié dans ses possibilités de maintenir ou d'augmenter ses ressources. Ce portefeuille comprend de multiples aspects : sécurité de l'emploi, rémunération, clarté de rôle, non conflit de rôle, variété des tâches et apprentissage, soutien social émotionnel et instrumental, charge de travail, non surcharge de rôle... (A.Haemmerlé, 1998)

Une partie de la solution contre le stress au travail passe aussi par un meilleur contrôle de la charge de travail et du temps de travail. Une meilleure gestion des heures de travail peut nous aider à gérer les tensions qui existent au sein du milieu de travail et en dehors du travail. Un milieu de travail où l'on se sent en contrôle de notre charge de travail, où l'on dispose de flexibilité pour organiser notre temps de travail, et un milieu de travail qui favorise la conciliation travail/vie personnelle contribue à réduire le stress qui émane du travail et des conflits entre le travail et la vie personnelle, des collaborateurs épanouis sont des collaborateurs productifs. Permettre un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée relève de la responsabilité commune des employeurs et des employés. Les employeurs qui souhaitent promouvoir l'équilibre de leurs employés doivent veiller à mettre en place des conditions cadre adéquates, telles que la création de conditions de travail permettant un travail productif.

Les employés qui ont l'impression que leur vie manque d'équilibre peuvent profiter de ces techniques et les appliquer.

La charge de travail dépend des exigences imposées au collaborateur dans sa situation

professionnelle. Par exemple, la gamme des tâches concrètes qu'il doit effectuer, le nombre et la clarté des responsabilités exercées, la nécessité de répondre à des normes de qualité élevées et le respect des délais. Il est important à cet égard de trouver un juste équilibre entre une `surstimulation' et une `sous-stimulation' du collaborateur. En effet, une surcharge permanente de travail est aussi néfaste qu'un manque chronique de stimulation. De même, le fait d'exploiter insuffisamment les compétences, les connaissances et l'expérience de quelqu'un est tout aussi problématique que la situation inverse dans laquelle ces compétences sont sollicitées de manière excessive. Mais la charge de travail n'est pas tout. Certains facteurs, comme l'autonomie ou le soutien social, constituent une sorte `d'amortisseur' au cas où la charge de travail n'est pas optimale:

un volume de travail plus élevé n'exerce pas d'influence sur le bien-être psychosocial d'un travailleur qui dispose d'un degré suffisant d'autonomie pour organiser lui-même ses activités et qui en outre se sent soutenu dans son milieu de trava

2)-Le temps de travail :

2.1. Le temps comme paramètre organisationnel

Le temps que nous consacrons au travail influence directement le temps dont nous disposons pour faire d'autres activités. Plus nous travaillons, moins nous disposons de temps pour être avec nos familles et/ou nos amis, se reposer, consommer, faire des activités sportives, étudier, lire ou pratiquer toute autre activité.

Le temps est une variable importante de la gestion des hommes et de l'organisation du travail. Le temps est « un moyen de définir les conditions de répartition du travail, les rémunérations et les statuts professionnels » C'est le temps qui régit la combinaison entre les formes d'usage des moyens de travail et les modalités d'insertion des personnes dans le processus de travail. (Morin, De Terssac et Thoemmes, 1998)

Son économie constitue dès lors un principe d'organisation et de gestion, enjeu principal de toute rationalisation du processus de production le temps ordonne les relations entre les outils, les hommes et les produits. (De Terssac, 1992).

La prescription du travail et des comportements telles que l'instaurent le Scientific Management et la ligne fordienne font coïncider temps de présence et temps effectif, traquant toutes les pertes de temps des opérations de travail d'abord, des opérations machiniques ensuite, Le temps est au fondement des normes tayloriennes de la productivité dont la pertinence est aujourd'hui contestée au profit d'une approche plus globale de la productivité. (Guerfel-Henda, 2004)

Depuis quelques années, le temps dont nous disposons pour faire d'autres activités se fait de plus en plus rare pour une partie de plus en plus importante de la population, par exemple, à cause de l'augmentation du nombre de familles monoparentales de plus en plus de travailleuses et de travailleurs doivent prendre seuls en charge les responsabilités familiales. D'autres doivent non seulement s'occuper de leur(s) enfant(s), mais également de parents malades ou âgés. De plus, en plus grand nombre de tunisiens travaillent maintenant un plus grand nombre d'heures supplémentaires, souvent sans indemnisation, ce qui laisse encore moins d'heures pour entreprendre d'autres activités.

La source de stress mentionnée la plus souvent était le trop grand nombre d'exigences ou d'heures de travail.

Dans un système parfait, chacun pourrait décider du temps qu'il veut consacrer au travail et aux autres activités. Mais la situation est loin d'être parfaite. Nous ne choisissons que rarement le nombre d'heures pendant lesquelles nous travaillons. La profession ou l'emploi que nous occupons et le milieu de travail dans lequel nous oeuvrons dictent souvent le nombre d'heures de travail que nous effectuons. De plus, plusieurs n'ont même pas la possibilité d'aménager leur temps de travail afin d'avoir plus de flexibilité pour concilier leur travail et les autres activités.

Néanmoins faire du temps de travail un outil de gestion, c'est-à-dire l'instrument d'une flexibilité et d'une adaptation aux contraintes de marché, permet de prendre en compte d'autres paramètres comme la qualité des produits, la capacité de réactivité, le raccourcissement des délais de production, qui sont autant de facteurs importants de la compétitivité des entreprises. (Morin, De Terssac et Thoemmes, 1998)

2.2. Aménager le temps de travail pour mieux concilier travail/vie personnelle

Lorsque des employés émettent le souhait d'aménager leur horaire de travail afin de tenir compte de leurs impératifs privés, cela ne signifie pas forcément qu'ils n'accordent pas d'importance à leur travail. Il est fort probable qu'ils essaient simplement d'investir leur temps et leur énergie de manière optimale pour répondre au mieux à toutes les exigences.

Dans certaines entreprises, la quantité et la qualité ne sont pas les seuls facteurs d'évaluation des prestations ; la souplesse des collaborateurs eu égard aux heures supplémentaires entre aussi en ligne de compte (notamment au moment de proposer une promotion ou une augmentation). En fin de compte, l'accent est mis sur la « présence » plus que sur la prestation réelle.

Il est tout à fait concevable que des employés motivés et compétents ne puissent pas, pour des raisons familiales (garde des enfants, conjoint malade), assister à des séances fixées tôt le matin ou en soirée. En pareil cas, les employeurs devraient s'efforcer de déplacer les séances ; au lieu de présumer que les employés ne prennent pas leur travail au sérieux. Du moment que les employés remplissent leurs devoirs et effectuent leur travail, il n'est pas juste de les mettre sous pression en organisant des séances à des heures indues.

Nous le savons, le travail est de plus en plus stressant. Des changements économiques et sociaux rendent également la conciliation entre le travail et les autres obligations de plus en plus difficiles. Il y a quelques années, le salaire d'une personne travaillant à temps plein lui permettait de subvenir aux besoins de sa famille. De nos jours, il faut plus d'un salaire pour améliorer son niveau de vie. La société compte également de plus en plus de familles monoparentales et de travailleuses et de travailleurs qui doivent prendre seuls en charge les responsabilités familiales. Les conflits entre le travail et la vie en général abondent, non seulement la famille peut entrer en conflit avec le travail, par exemple lorsqu'une travailleuse ou un travailleur doit prendre en charge un enfant malade, mais le travail entre aussi en conflit avec le reste de la vie personnelle lorsqu'une travailleuse ou un travailleur emporte du travail à la maison et/ou effectue de travail supplémentaire sans être rémunéré. Et les coûts sont importants à la fois pour l'employé-e, l'employeur et la société.

On va mettre l'accent sur la question de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle de façon relativement approfondie en ajoutant un certain nombre de questions portant sur les problèmes liés à la charge de travail et à l'équilibre entre les obligations professionnelles et personnelles. Une amélioration s'impose encore.

2.3. La flexibilité du temps de travail :

La gestion du temps de travail par les employeurs, dans le cadre des politiques de "Work Life Balance », est associée à la mise en place de solutions flexibles permettant de favoriser la qualité du temps au travail en regard du temps de travail. (Anne Eydoux, 2006)

La notion de flexibilité, telle qu'initialement formalisée, participe de la théorie de la firme flexible développée dans les années 1980 dans le modèle de Atkinson, où les salariés se répartissaient entre effectifs permanents et effectifs périphériques. Si ce modèle est largement dépendant du marché, il semble que depuis les années 1990, il soit alimenté également par la pression des besoins d'équilibre vie professionnelle - vie privée des salariés

2.4. La réduction du temps de travail et la performance organisationnel :

Les réorganisations du travail effectuées à l'occasion des processus de réduction du temps de travail ont été considérées par nombre d'employeurs comme le moyen d'absorber à moindre coût les réductions d'horaire, mais aussi, dans certains cas, comme une possibilité de revoir des schémas organisationnels qui ne semblaient plus adaptés. En particulier, la recherche d'une certaine flexibilité, vue et présentée comme une contrepartie nécessaire de la réduction des horaires, était évidemment un des objectifs souvent avancés par la direction. En outre, les changements organisationnels observés sont certes à relier à un processus de mise en oeuvre d'ARTT, mais sont également souvent des réponses à des projets organisationnels plus larges, qui saisissent l'occasion de l'ARTT pour se déployer. . (Morin, De Terssac et Thoemmes, 1998)

3)-Le Télétravail :

3.1 Définition :

Thierry Breton (1994) définit le télétravail in extenso comme 

«  une modalité d'organisation ou d'exécution d'un travail exercé à titre habituel, par une personne physique, dans les conditions suivantes : d'une part, ce travail s'effectue à distance, c'est-à-dire hors des abords immédiats de l'endroit où le résultat de ce travail est attendu ; en dehors de toute possibilité physique pour le donneur d'ordre de surveiller l'exécution de la prestation par le télétravailleur ; d'autre part, ce travail s'effectue au moyen de l'outil informatique et/ou des outils de télécommunication, y compris au moyen de systèmes informatiques de communication à distance : des données utiles à la réalisation du travail demandé et/ou du travail réalisé ou en cours de réalisation. »

Le contexte socioculturel actuel apparaît marqué par un souci d'accroissement du bien-être global, passant dès lors par l'accroissement du bien-être au travail. Ainsi qu'une volonté d'user de certaines formes de flexibilité ayant pour caractéristique d'accroître l'autonomie du travailleur, principalement dans la gestion de son temps (Taskin, 2003).

La principale caractéristique du télétravail réside en la diminution des déplacements vers le lieu de travail qu'il pourrait induire.

L'intensification du travail, soutenue par un marché de l'emploi en crise, amène les travailleurs à disposer de moins de temps qu'auparavant et à rechercher, au travers de plus de flexibilité, un meilleur équilibre entre leurs temps de travail, de loisirs et de devoirs domestiques. Ceux qui adoptent le télétravail peuvent remplir leurs tâches efficacement sans être sans cesse interrompus, le télétravail aidant ainsi à combler le retard dans le travail à effectuer et à réduire le stress, le temps passé à faire la navette entre le bureau et la maison ainsi que les coûts liés aux déplacements pour se rendre au travail.

Enfin, il est à noter que si cette demande trouve à s'exprimer, c'est parce que le thème du télétravail, longtemps resté tabou, a su trouver un espace de discussion, grâce, notamment aux organisations syndicales. Alors que dans les années quatre-vingts le télétravail était considéré comme une mesure antisociale, le sujet est aujourd'hui considéré et discuté, dans un contexte où les relations de travail sont marquées par la flexibilité et l'individualisation (Valenduc et Vendramin, 2001 ; Devos et Taskin, 2002).

En définitive, il semble établi que le besoin croissant d'autonomie et de maîtrise du temps de travail exprimé par les employés, pousse de plus en plus d'entreprises à considérer le télétravail comme une alternative flexible de travail.

L'image du télétravail qui est véhiculée de nos jours apparaît en grande partie tronquée. On lui accorde ainsi de multiples vertus parmi lesquelles on trouve un accroissement de la productivité du travailleur, une autonomie accrue dans le travail ou encore une meilleure conciliation des rôles professionnels et familiaux. Cependant, il est tout aussi évident que le télétravail comporte des conséquences en termes d'isolement social (Cooper et Kurland, 2002), d'implication et de socialisation (Taskin et Delobbe, 2002), voire de conflits entre sphère privée et professionnelle.

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9Impact, le film from Onalukusu Luambo on Vimeo.