LES DÉCISIONS PROFESSIONNELLES PRISES EN FONCTION
DES EXIGENCES DE CONCILIATION ENTRE LA VIE PRIVÉE ET LA VIE
PROFESSIONNELLE
Devant les problèmes énoncés plus haut, ou
encore en fonction des exigences de la conciliation entre la vie privée
et la vie professionnelle, et en l'absence de politiques formelles leur
permettant de concilier les exigences de ces deux sphères de leur vie,
les employés et les employées peuvent être amenés
à prendre diverses décisions quant à leur
Emploi réduire ses heures de travail, passer d'un temps
complet au temps partiel, etc.
- refuser de considérer une promotion proposée dans
l'organisation ou un emploi dont le
contenu est plus intéressant, hors ou au sein de
l'organisation;
- refuser de déménager pour une promotion
proposée dans l'organisation ou pour un
emploi dont le contenu est plus intéressant, hors ou au
sein de l'organisation;
- changer d'emploi pour un autre qui propose de meilleures
conditions de conciliation
entre la vie privée et la vie professionnelle;
- quitter temporairement le marché du travail;
- interrompre des études liées à
l'amélioration de la compétence de l'employé;
La décision la plus largement commentée et
souhaitée est sans contredit la réduction du
temps de travail et le travail à temps partiel. En
général, cela représente pour eux et pour
elles surtout, la solution idéale. La seconde en
importance est le refus d'une promotion pour
des raisons de CVP. Les répondants aiment en
général leur emploi et s'ils changent
d'emploi, quittent temporairement le marché du travail ou
abandonnent leurs études, c'est
faute de trouver une solution dans leur milieu de travail, le
plus souvent celle de réduire
leurs heures de travail.
Or, les deux décisions privilégiées par nos
répondantes (les femmes surtout) sont en fait
très lourdes de conséquences pour elles,
particulièrement en matière de promotion.
Mettre de côté certaines
responsabilités familiales ou personnelles au profit
du travail
Au chapitre des problèmes de conciliation entre vie
privée et vie professionnelle que déplorent nos
répondants, nous avons noté des résultats dignes
d'intérêt aux deux questions touchant le fait de mettre de
côté certaines responsabilités familiales ou personnelles
au profit du travail, d'une part, et l'inverse (mettre de côté
certaines responsabilités professionnelles au profit de la vie familiale
et personnelle), d'autre part. À ces deux titres, les différences
entre hommes et femmes sont considérables.
(Voir question satisfaction au sein de la famille,
etc....)
Les horaires de travail, la charge de travail et la
logique d'aménagement de temps de travail :
Nous avons interrogé les gestionnaires et les
employés quant à divers programmes de temps de travail
inventoriés dans les enquêtes.
Nous voulions savoir si les directions avaient mis en place l'une
ou l'autre de ces politiques la possibilité d'aménager
ses heures de travail sous la forme d'horaires variables ou flexibles,
de travail à temps partiel, la séance unique, de partager un
poste avec un ou une collègue.
On a remarqué que la logique du temps de travail et de la
charge de travail chez les dirigeants et le personnel est différente,
Deux principes opposés en effet les responsables pensent que le temps de
travail et une variable importante pour la réalisation des objectifs
organisationnels de rendement, et de croissance sur le marché. Ils
pensent que la variable temps de travail est importante pour terminer les
projets à terme pour produire plus et être efficace ; la
logique des responsables ne reflète pas la considération de
l'aspect sociétal.
En général, la réduction des heures de
travail y est plutôt mal vue. Une supérieure immédiate
à téléperformance dit même :
« Moi-même, quand j'ai des gens qui
travaillent quatre jours par semaine, je me dis : c'est pas [...] des fonceurs!
[...] On a tellement de travail, on pousse les gens, les projets sont pas
faciles et tout ça... Puis là, on a des gens qui travaillent 4
jours par semaine... comme on dit, ça suffit pas
[...] »
Dans le secteur bancaire, on constate aussi une grande
réticence à la réduction du temps de travail et
au travail à temps partiel, qui repose beaucoup sur les besoins des
clients et sur les contraintes dues aux heures d'ouverture.
On remarque une contradiction entre les avis des dirigeants et
des travailleurs sur le fait que la réduction du temps de travail
à un effet favorable sur la conciliation entre vie privée et vie
professionnelle, les employés trouvent qu'un aménagement du temps
de travail facilite la conciliation entre vie privée et vie
professionnelle comme l'atteste les réponses des salariés suivant
dans la question qui porte sur la méthode
préférée d'horaire de travail et la
justification de ce choix de méthode
Les horaires de travail auprès des entreprises
enquêtées sont dont la plupart des cas imposés sauf le
personnel de la Société Tunisienne de Télémarketing
peut choisir la répartition de l'horaire de son travail mais avec une
charge de travail assez importante.
L'horaire de travail dans les entreprises choisies ne permet pas
en général aux salariés de se consacrer convenablement
à leurs familles en effet à travers les réponses des
interviewés on constate que les horaires de travail dans chaque
entreprise enquêtée ne tiennent pas compte des
responsabilités familiales et les travailleurs semblent insatisfait sur
les horaires de leurs travail et la répartition de ces horaires.
Les responsables qu'on a interviewé admettent que la
conciliation entre vie privée et vie professionnelle est importante pour
éviter l'épuisement, le stress, absentéisme et retard
sans motifs, .... Mais au même temps affirment que la réduction
du temps de travail est un coût difficile à gérer dans le
contexte actuel acharné de concurrence On remarque la contradiction
entre les avis des dirigeants et du personnel de responsabilité d'un
côté et d'un autre côté les avis du personnel qui
n'occupent pas un poste de responsabilité dans les questions relatives
aux heures de travail,...les travailleurs affirment vouloir la séance
unique pour plus de disponibilité avec la famille d'un autre
côté les dirigeants affirment qu'il n'y a pas de
possibilité d'aménagement de temps de travail qu'en cas d'urgence
et que les heures de travail ne sont pas négociées ils sont
imposées dans toutes les entreprises qu'on a visité
Dans toutes les entreprises visitées pour l'enquête,
bureaucraties ou petites entreprises du savoir, les employés estiment
que les exigences professionnelles s'intensifient depuis les dernières
années, que la charge de travail des employés croît et avec
elle, la demande d'heures de travail (la section Les problèmes de
santé fournit davantage de précisions).
Plus que la moitié des interviewés trouvent que la
meilleure méthode est la séance unique pour différentes
raisons, « question d'habitude, trouver plus de temps libre pour
s'occuper des enfants, satisfaire les besoins de la famille, augmenter le temps
de loisir, .... »
On a remarqué que la plupart des interviewés
mariés avec enfants à charge comprennent la conciliation entre
vie privée et vie professionnelle comme étant le fait de
réduire le temps de travail pour les enfants.
Les longues heures de travail sont acceptées par les
répondants comme une contrainte propre à toute organisation du
travail prenant la forme de « projets » de moyen terme à
durée déterminée, pour lesquels le respect de
l'échéance est souvent névralgique.
On les dit aussi fortement liées au secteur des services
aux entreprises, caractérisé par une grande concurrence et par de
grandes exigences de ponctualité de la part des clients.
Sous l'effet d'une conjoncture économique difficile,
d'incertitude pour les directions et de mises à pied et
d'insécurité d'emploi pour les employés, la tendance chez
ces derniers à se distinguer par la présence au bureau augmente
et on l'assimile au « syndrome du survivant » car les employés
visent à contribuer à atteindre l'objectif de l'employeur de
« faire plus avec moins » et, ainsi, à conserver
leur emploi, sinon à obtenir une promotion.
Le temps passé au travail semble un facteur
clé de mesure de l'engagement, sans distinction entre les
organisations de notre population. Il faut préciser que les travailleurs
interrogés décident en quelque sorte de la limite maximale de
leur temps de travail, ont une marge de manoeuvre en ce domaine.
Détenant un statut professionnel, ils ne sont bien sûr
pas astreints à poinçonner une carte dans un
horodateur. Mais comme, on l'a vu, les
employés sont encouragés à donner « le
temps nécessaire » plutôt qu'un temps fixe à leur
travail, on les laisse juges en matière de « temps
nécessaire », mais on surveille leur estimation et on
l'évalue.
Dans les entreprises visitées, s'il n'y a pas de
politiques formelles d'aménagement des heures de travail, en revanche,
on pratique une certaine forme d'aménagement des heures ou du lieu de
travail. On y promeut la pratique de certains arrangements ad hoc
officieusement négociés avec le supérieur
immédiat (chef d'équipe, gérant de projet, etc) :
travailler occasionnellement à la maison, permettre
à un employé particulier de réduire sa semaine de travail,
de prendre congé pour compenser de nombreuses heures
supplémentaires, de refuser de travailler en heures
supplémentaires pendant une période
et comme réponse a la question q8 concernant les
possibilités d'aménagement du temps de travail
préférées par les employés, la
quasi-majorité des interviwés a savoir plus que 75pour cent
optent pour le travail a séance unique et prétendent que c'est
l'une des meilleures possibilités qui favorise l'équilibre entre
la famille et l'activité professionnelle et qui leur permet la
possibilité de s'auto-organiser de la sorte qu'ils peuvent avoir du
temps pour s'occuper de leur famille et d'être prêt a s'investir
dans leur travail
Pour toutes les raisons soulevées jusqu'ici,
employés et cadres considèrent que la durée normale de la
semaine de travail n'existe pas et qu'il est de mise de mettre au travail le
temps nécessaire pour rendre à terme les projets.
La majorité des travailleurs préfère
la séance unique pour différents raisons
beaucoup d'entre eux admettent que la séance unique favorise la
conciliation entre vie privée et vie professionnelle puisqu'il y'aura
plus de temps libre
Le télétravail :
Nous avons également interrogé les gestionnaires et
les employés quant à divers programmes formels de conciliation
entre la vie privée et la vie professionnelle inventoriés dans
les enquêtes tels que le télétravail.
Nous voulions savoir si les directions avaient mis en place l'une
ou l'autre de ces politiques la possibilité d'aménager
son lieu de travail, de travailler à la maison pendant les
heures normales de travail, de pratiquer le télétravail,
même si c'est exceptionnellement, occasionnellement, sous la forme de
« permission spéciale »
Nous avons également décelé les avis des
dirigeants quant aux inconvénients et aux avantages du
télétravail.
Plusieurs politiques de conciliation et en particulier le
télétravail n'ont tout simplement pas cours et il n'y a aucune
intention d'en implanter pour ce qui est des autres politiques, dans
l'ensemble de notre échantillon sans distinction
(.........) justification des questionnaire
La gestion de stress et les mesures
adoptés :
Peu de politiques officielles
Plusieurs des politiques de conciliation n'ont tout simplement
pas cours et il n'y a aucune une intention d'en implanter pour ce qui est
des autres politiques, dans l'ensemble de notre échantillon sans
distinction entre les organisations de la nouvelle économie et
les bureaucraties du bassin de comparaison, on ne propose quasi aucune
politique ou mesure officielle telle la garderie en milieu de travail, les
congés de convenance personnelle ou la possibilité de transformer
l'usage des vacances annuelles ou des congés de maladie, la
réduction ou l'aménagement des heures de travail, le
télétravail ou le travail à domicile, etc. Cependant, en
ces matières, l'absence est moins nette, parce que certaines
organisations en proposent, ou proposent des mesures qui s'en approchent, ou
encore parce qu'il y a des mesures officieuses qui, bien qu'arbitraires et
défaillantes, permettent certains compromis.
Dans l'entretient on a posé des questions qui portent
autour du stress et de la gestion de stress
Les congés parentaux
- les congés dits de convenance personnelle, soit libres
d'usage au gré de l'employé, pour ses besoins personnels, sans
motivation requise
Les congés parentaux
Dans les organisations visitées, bien sûr, les
employés ont accès aux congés pour obligations familiales
obligatoires selon la Loi des normes du travail; soit dix jours sans
rémunération pour remplir des obligations reliées à
la garde, à la santé ou à l'éducation de son enfant
ou de l'enfant de son conjoint, ou en raison de l'état de santé
de son conjoint, de son père, de sa mère, d'un frère,
d'une soeur ou de l'un de ses grands-parents
(art. 79,7 LNT) ainsi qu'aux autres congés
récemment proposés depuis la réforme de la Loi
sur les nomes du travail (LNT) de décembre 2002.
Ces changements n'étaient cependant
pas en vigueur au moment de notre visite d'un régime
d'assurances complémentaire au moment du congé. Si certains
employés obtiennent davantage à l'occasion, par exemple un
congé plus long, ce sera par exemple à la suite d'une
négociation individuelle avec leur supérieur immédiat, sur
le même mode que nous verrons à la section suivante, quant
à l'indemnisation des heures supplémentaires (avec tout le lot
des inconvénients qui s'en suit : l'arbitraire des décisions, le
préalable en heures supplémentaires à accumuler, etc.).
(Droit du travail les congés)
Les congés de convenance personnelle
Aucune entreprise ne propose officiellement des congés de
convenance personnelle rémunérés, congés que les
salariés peuvent prendre à leur guise, sans présenter de
justification comme les congés de maladie par exemple. Deux des sept
organisations (de la nouvelle économie) en proposent cinq, que les
employés doivent cependant prendre sans traitement.
Le niveau d'engagement et le sentiment de bien être
psychosociale
Certaines questions posées visaient directement le
problème de la pression et de la surcharge au travail,
Plusieurs employés (28) ne savaient pas répondre
à cette question, ce qui peut à la fois révéler peu
d'intérêt pour la question, ou le peu d'effort de diffusion
investi par les directions à ce propos tandis que d'autres fournissaient
l'occasion d'exprimer un certain malaise psychologique et physique lié
au travail : En revanche, dans deux organisations, cinq répondants,
bien répartis selon les deux sexes, disent subir une pression à
ne pas se prévaloir du congé ou de
l'entièreté du congé justification,
d'autres font beaucoup de cas du ralentissement de la progression en
carrière que cause le congé de ce type et même, bien avant
une telle menace, de la crainte de ne pas retrouver son emploi ou un emploi de
même statut à son retour.
On sent donc, bref, une pression à revenir au travail le
plus tôt possible. De même, un homme qui s'est prévalu du
congé de paternité dit avoir été forcé de
revenir au travail pendant cette dite semaine, à cause d'une urgence
...
Il faut préciser que ces cinq répondants
travaillent dans deux de nos cinq organisations (Gestion immobilière
et Optique 1) dont une seule est une organisation de la
nouvelle économie et l'autre est une bureaucratie
traditionnelle. On ne peut donc à cet égard tirer de conclusion
quant à nos groupes de comparaison. On peut cependant en tirer des
hypothèses plus précises quant à de futures recherches
plus ciblées; entre autres, sur la perception de ces congés, de
l'effet de l'absence d'un employé sur l'organisation du travail et sur
la performance du travail, tant par les supérieurs immédiats que
par les collègues
d'une équipe donnée.
Certaines questions sur les
caractéristiques de l'emploi, sur les politiques et les pratiques
officielles ou officieuses, les problèmes et les décisions
professionnelles dues à la conciliation entre la vie privée et la
vie professionnelle on a choisis ces questions afin de pouvoir
déterminer l'impact de l'organisation de travail adopté sur leur
état psychique au travail.
En bref, nous avons découvert une population
épuisée. Nos répondants exprimaient spontanément
leur perception de la surcharge de travail et de la pression (justification
télé performance), même si là n'était pas
l'objet de la recherche. On a pu ainsi déceler à travers leur
propos la présence de quelques facteurs de risque professionnels
liés à l'organisation du travail, d'une part, et au contexte
économique, d'autre part.
(ajouter fel méthodologie)
En dépit du questionnaire semi directifs nous posions
des questions ouvertes afin de mieux clarifier les réponses et
déceler les problèmes de stress et d'épuisement car les
réponses face à ce sujet ne vont pas être fidèle
avec des questions fermées par exemple, la question suivante
Les tâches reliées à votre poste
vous conduisent-elles à rencontrer des situations difficiles, telles la
surcharge de travail, pour articuler votre vie professionnelle et votre vie
familiale?
Quelle est leur fréquence?,
Dans votre travail, diriez-vous que la pression (pression au
rendement, rythmes des demandes professionnelles...) est stable, à la
hausse ou à la baisse?
Or, ces facteurs de pression et de surcharge, tant externes
qu'internes, déduits du discours des répondants nous renvoient
à des facteurs de risque pour la santé mentale au travail. Entre
autres facteurs liés à la santé mentale au travail, on
compte l'emprise qu'a le travailleur sur son environnement de travail, la
reconnaissance et l'estime de ses pairs et de ses supérieurs, la
connaissance claire des attentes des autres et la précision des
rôles et des attributions, le soutien du supérieur immédiat
en cas de conflit. D'autres facteurs liés à la santé
mentale au travail jouent un rôle positif chez nos répondants : la
sollicitation des compétences des travailleurs et la reconnaissance de
son importance, la stimulation offerte par les tâches et la
rémunération.
La notion d'engagement a beaucoup
évolué dans les secteurs de l'ingénierie, de la haute
technologie; elle est de plus en plus caractérisée par
l'augmentation de l'importance des critères liés à la
satisfaction des exigences des clients : attribuer la priorité au
service à la clientèle, entre autres réduire le temps et
les coûts de réalisation de chaque projet, se tailler une bonne
place face à la compétition sur le marché.
On accorde moins d'importance à la fidélité,
davantage au fait de se donner comme on se donne à sa propre entreprise,
et non comme un salarié « payé à l'heure »,
comme un
« fonctionnaire », bref à l'entreprenariat chez
le personnel embauché.
Les impacts :
D'après notre recherche, et à travers cette
entretient nous avons pu dégager les impacts qui peuvent résulter
de l'instauration des mesures de conciliation entre activité
professionnelle et vie familiale sur le degré d'engagement
professionnel, on a pu déduire que la reconnaissance de ces besoins non
professionnel constitue le principale déterminant de l'engagement du
personnel à l'égard de son employeur et plusieurs
interviewés soulignent que cette reconnaissance est plus efficace que la
mise en oeuvre d'entente officielle la préoccupation la plus importante
des travailleurs participant à l'entretient et la reconnaissance par la
direction de la vie personnel et familiale des employés. Cette
tendance se confirme puisque plus de 60% des employés affirment que la
capacité de concilier vie professionnelle et vie familiale est d'une
grande importance dans la décision de rester ou non dans l'entreprise.
Cela illustre bien la relation qui existe entre la conciliation entre la
sphère familiale et la sphère familiale et le degré
d'engagement des travailleurs qui son même prés à
quitté leurs entreprise à défaut de conciliation. D'autre
part, un responsable d'opération à la société
tunisienne de télémarketing précise que « On
a réduit le taux d'absentéisme de 30% en introduisant des
programmes visant à prendre en compte le travail et la vie personnelle
tels que l'instauration de l'horaire flexible ». Ce même
responsable en parlant de sa propre situation nous dit « Si vous
êtes à la tête d'une centaine de collaborateurs...vos
responsabilités sociales et familiales sont en conflits
perpétuels »Au niveau de l'analyse des
réponses, nous avons pu dégager une divergence par
rapport aux réponses des dirigeants et celles des salariés.
La majorité des dirigeants affirment que c'est important
de concilier entre travail et vie personnel mais quant à eux, ils
gardent toujours le plaisir de travailler surtout lorsqu'ils sont libre
d'organiser leurs travail de la manière la plus
efficace, « dans notre travail nous avons pu
développer des contacts intéressants », l'effet de
la perception de prestige externe à la firme.
Tous cela les rendent engagés dans leurs missions et
seront prêt à s'investir dans leur travail même au
détriment de leurs vies familiales.
Pour eux, le travail est source « d'accomplissement
de soi »selon la pyramide de Maslow.
Par contre, les salariés ont une perception qui differt de
celle des dirigeants le travail est un moyen et non pas une finalité en
soi.
Une des interviewés dit « Le travail
fait partie de ma vie, mais il est loin d'être toute ma
vie ».
Le travail occupe une place importante dans la vie des
répondants.
Il occupe le deuxième rang après la famille.
De là, on peut déduire que tant le travail peut
offrir aux travailleurs la possibilité d'être proche de leurs
familles plus il occupera une place plus importante chez les travailleurs,
d'où il y'aura plus d'implication de leurs part.
L'impact de la conciliation entre vie privée et vie
professionnelle differt d'une catégorie à une autre.
Comme nous l'avons déjà mentionné, pour les
dirigeants la conciliation vie privée vie professionnelle a une faible
influence sur leurs engagement professionnel, leurs travail est une source de
satisfaction en lui-même ; Il pourra être dans certains cas
classé avant la famille est considéré plus important que
tout autre chose, mais pour la catégorie des salariés l'influence
est beaucoup plus significative dans le sens que mieux on arrive à
concilier entre le travail et la famille mieux on sera intéressé
par notre travail et plus on sera impliqué, plusieurs répondants
le signale « Personnellement je ne suis pas engagé dans
mon travail....lorsque je suis au bureau il m'arrive souvent d'avoir l'esprit
ailleurs...oui c'est vrai je pense à mes enfants que j'ai laissé
seuls à la maison »
L'élaboration des catégories :
Catégorie 1 :
La conciliation entre vie privée et vie professionnelle
est liée à l'implantation de certaines mesures ;
L'aménagement du temps de travail est l'outil perçu comme le plus
important pour la conciliation en second lieu la gestion de stress or le
télétravail est peu connu et il est loin d'être primordial
dans la conciliation entre les deux sphères privée et
professionnelle.
Catégorie 2 :
.Il y a une sorte de divergence entre la perception des
dirigeants et celle des employés par rapport a l'utilité des
mesures de conciliation entre vie privée et vie professionnelle.
Cette perception n'est pas la même chez les deux partie
surtout par rapport a l'aménagement du temps de travail.
Catégorie 3 : il y a un
impact entre l'instauration des mesures de conciliation entre vie privée
et vie professionnelle et l'engagement professionnel mais cet impact n'est pas
totalement confirmé de la part des dirigeants.
conclusion
Limites de la recherche :
Les moyens d'interprétations recours
Conclusion : (perspectives
nouvelles)
Arrivant à la fin de cette étude, nous avons pu
relever que bien d'organisations tunisiennes adhérent encore à la
philosophie classique de gestion où la dimension économique prime
toujours sur l'aspect humain.
A cet égard, la satisfaction du personnel n'est pas encore
l'un des soucis majeurs des dirigeants. Ces derniers ne croient pas encore au
fait, prouvé par les pays développé, que pour maintenir et
même améliorer leurs niveau d'implication et par la suite de
productivité, d'innovation et de qualité des produits et
services, les entreprises devront penser à motiver leurs personnels, les
adhérer aux objectifs de l'organisation et écouter leurs
problèmes en vue de les réduire, or on a remarqué que la
plupart des dirigeants en Tunisie pensent que les travailleurs seront plus
engagés au travail s'ils consacre plus de temps au travail et moins de
temps avec la famille et cela peut être source d'épuisement et par
la suite d'un coût indirect très important pour l'entreprise donc
les dirigeants doivent assimilé une chose très importante le
faite d'être engagé au travail ne signifie pas pour autant qu'on
doit négliger sa famille mais un équilibre entre les deux est
bien important, en effet l'abus de l'engagement dans le travail peut amener
à moyen ou à long terme à un épuisement et le fait
de se consacré entièrement à la famille peur amener
à une négligence du travail et à un manque de motivation
envers le travail donc en conclusion un équilibre entre l'engagement
professionnel et l'engagement familiale est important pour avoir des
employées en état de bien être et impliqué dans le
travail.
Mais, le thème que nous avons traité tout au long
de cette étude, qui est la conciliation entre vie privée et vie
professionnelle, semble aux yeux des dirigeants encore utopique et
inadapté à la réalité tunisienne.
Or, nous croyons fort que la réussite de la mise en place
d'une gestion conciliant à la fois les exigences organisationnelles de
survie et de compétitivité et les aspirations des individus
à un équilibre différentes responsabilités est
tributaire d'une culture organisationnelle qui lui est favorable.
Il est ainsi primordial que les dirigeants
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