Section 2 : Les spécificités de
l'engagement :
L'engagement permet aux employés d'être
impliqué,il favorise également un sentiment de bien être
psychosociale au travail enfin il permet la mobilisation des
employés,...ce qui contribue à la réalisation des
objectifs de l'organisation en terme de productivité de
rentabilité et de performance car comme on le savais les entreprises les
plus performante se distingue par leurs ressources humaines,...plus on a des
employés motivés,équilibré et satisfait plus
l'organisation arrive a atteindre son objectif,... à travers cette
section on va définir chaque effet de l'engagement, comme il existe
plusieurs effets on va se limité à la présentation de
l'implication,du bien être psychosociale et de la mobilisation.
I.
-L'IMPLICATION
Implication dans l'emploi (job involvement) et implication
personnelle.
1)-définition de l'implication
organisationnelle :
C'est le fait d'être concerné par tout ce qui touche
à l'emploi et le souhait de la réussite de l'organisation. Elle
conduit à un besoin de s'accomplir dans le travail et d'y actualiser ses
capacités. Toutefois, les effets de l'implication sur l'efficience
peuvent être limitées par l'organisation même. Des
tâches trop fixées ne favorisent pas la créativité
des individus qui se sentent impliqués. (Morrow,
1983)
De même lorsque le rythme de travail est imposé,
il n'y a pas de place pour les variations individuelles dues à une plus
ou moins grande implication. L'implication a un effet d'autant plus grand sur
la performance que le travailleur est autonome et a un rythme libre. Il s'agit
du besoin d'accomplir les buts de l'entreprise que le travailleur identifie
plus ou moins à ses buts personnels. Il est d'autant plus grand que
l'individu accepte, intériorise les buts et valeurs de l'entreprise et
estime que son rôle est de contribué à ces buts
indépendamment de ses objectifs personnels. Il peut y avoir conflit
entre buts de l'organisation et buts personnels. Ce qui conduit le travailleur
à accepter un sacrifice momentané de ses propres attentes.
Dans ce cas l'effet de l'engagement serait de maintenir la motivation du
travailleur lorsque les buts personnels ne sont pas satisfaits
(momentanément) par l'organisation (ex. retard, iniquité
des primes, promotions).
2-) L'implication est une notion souvent confondue
avec la motivation.
En effet, lorsqu'un chef d'entreprise explique pourquoi il veut
des salariés motivés, ce sont en fait les effets de l'implication
qu'il exprime. La motivation est une raison, un motif d'agir, l'expression
d'un désir profond, parfois inconscient.
Maslow a montré que
La motivation est fortement liée à la satisfaction d'une
catégorie de besoins. A partir de 1953, Maslow et Herzberg et d'autres
réalisent des enquêtes auprès des salariés de
l'industrie pour comprendre ce qui pousse les hommes à travailler.
Maslow élabore la théorie des motivations qui dit en
résumé : L'homme a des besoins ; il agit pour satisfaire ses
besoins ; l'énergie qui pousse à l'acte s'appelle la
motivation.
3)-Les
caractéristiques de l'implication :
L'implication s'accompagne souvent d'une forte tension nerveuse,
d'une inquiétude. Les salariés impliqués ne sont pas des
individus détendus qui donnent l'impression de la satisfaction, ils
peuvent même être fortement stressés... ce qui peut
démotiver certains de leurs collaborateurs plus soucieux de leur
équilibre personnel.
L'implication est liée à la
personnalité de l'individu plus qu'aux situations en elles-mêmes
:
Il y'a des personnes qui s'impliquent beaucoup et d'autres qui
s'impliquent moins, d'une manière générale.
Si l'on
compare la motivation et l'implication, nous dirons que l'implication est la
mise en actes des motivations.
4)-Les
déterminants de l'implication :
On peut distinguer 3 types de déterminants : individuels,
culturels et organisationnels.
Les déterminants individuels
sont liés à la personnalité, à l'estime de
soi et à l'histoire du sujet. Ce sont des aspects relativement stables
de la personnalité ; on trouve des personnes qui s'impliquent
naturellement.
Les déterminants individuels tournent autour de deux
notions :
· Le besoin d'accomplissement (ou de réussite). Ce
besoin est fortement lié au besoin d'être efficient,
compétent.
· Le besoin d'être « acteur »,
d'être à la source des évènements que l'on vit. Les
gens se déterminent comme « actifs » ou « passifs ».
Dans le premier cas, ils pensent avoir un réel pouvoir sur
l'événement et aiment agir sur leur vie. Les autres sont «
passifs », pensent que les choses leurs sont imposées de
l'extérieur et qu'ils ont peu de pouvoir de les changer, alors ils ne
font rien. Les premiers sont très impliqués, les autres non.
Les déterminants culturels sont en
rapport avec les systèmes de valeurs rencontrés dans les
entreprises : les valeurs des métiers de soins ne sont pas les
mêmes que celles de la grande distribution ou de l'administration.
Les déterminants
organisationnels concernent la relation de l'homme à son
travail dans une organisation qui peut soit faciliter, soit bloquer
l'implication. Les défis proposés, les moyens mis à la
disposition, le système de récompense, l'autonomie, sont autant
de facteurs liés à l'implication. Les expériences
vécues dans le travail vont stimuler ou au contraire détourner
l'implication du salarié vers un autre but.
5)-Les effets de l'implication
au travail :
Selon Allen et Meyer
(1996), l'implication a des effets certains sur la qualité du
travail mais peut donner le meilleur comme le pire. En effet, un salarié
impliqué et créatif peut sortir complètement des
prescriptions données par l'organisation et devenir un électron
libre qui démotive son environnement !
Un des moyens pour garantir l'efficience de l'entreprise consiste
à exploiter au maximum les connaissances des collaborateurs. Encourager
la concertation et l'implication dans l'entreprise répond à cette
nécessité.
· La
satisfaction :
Il existe un lien fort entre motivation, implication et
satisfaction au travail. L'implication détermine des attentes de
satisfaction et une forte implication peut engendrer de fortes insatisfactions
si les attentes ne sont pas comblées : on est d'autant plus
déçu qu'on attendait beaucoup. Inversement, si les attentes sont
comblées, la satisfaction sera d'autant plus grande que la personne est
impliquée.
II. -Le bien-être psychosocial au
travail :
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