3. 2.1.3 E-gestion des carrières
Il se fait essentiellement par le biais de deux outils : les
bourses de l'emploi en ligne, propres aux entreprises, et les modules de
gestion de carrière compris dans les progiciels de GRH.
L'e-gestion peut avoir trois types d'utilisation.
D'abord la mobilité interne : il s'agit ici de mettre en
réseau les offres d'emplois internes afin de permettre aux
collaborateurs de consulter les offres immédiatement après leur
dépôt sur l'intranet. En retour, il leur donne la
possibilité de déposer des candidatures spontanées; ce qui
avantage les opportunités d'évolution interne et limite des
départs vers la concurrence.
Ensuite, la mise en réseau des enquêtes de
rémunération. A ce niveau, les managers (autorisés) ont la
possibilité de connaître notamment les salaires médians,
moyens, minimaux, par poste, au sein de l'entreprise et comparativement au
marché du travail et peuvent ainsi devenir acteurs auprès de la
DRH dans le processus de revalorisation salariale au moment du calcul du
budget, des évaluations annuelles ou des demandes d'augmentations
salariales.
Enfin, l'évaluation des performances. En dehors de
l'entretien annuel, chaque collaborateur peut s'auto-évaluer à
n'importe quel moment ; cela suppose la mise en ligne d'un répertoire
des métiers et d'un référentiel de compétences.
Ainsi, tous les postes décrits par le biais des résultats
permanents attendus, des principales activités et des niveaux de
compétence requis constituent, pour les collaborateurs, un outil d' auto
évaluation ainsi qu'un panorama de tous les postes de l'entreprise et
des chemins de carrière possibles par poste.
3. 2.1.4 E-organisation
L'e-organisation permet un dialogue en ligne permanent favorisant
le management à distance. Il reste d'utilisation très
limitée dans les entreprises mais revêt une grande utilité
dans des domaines comme l'alimentation des outils de reporting,
l'efficacité des échanges d'information et le suivi minutieux des
activités des collaborateurs, surtout s'ils sont sur des sites
dispersés.
IV démarche d'informatisation
des
ressources humaines:
L'informatisation de la fonction des ressources humaines ne date
pas d'hier. La gestion de la paie ainsi que le suivi des effectifs ont recours,
en particulier depuis les années quarte vint, à l'outil
informatique. Il s'agit d'une volonté d'automatisation de processus
essentiellement administratif, dans une double logique de réduction des
coûts et délais du traitement d'une part, et partage d'information
d'autre part.
L'informatisation sert a faire progresser les pratiques de
gestion (dans tous les domaines), elle ne peut donc se limiter à une
simple automatisation d'un existant manuel, car cela reviendrait a se placer
dans une optique immobiliste. L'informatisation ne doit pas figer l'existant.
L'analyse des besoins doit dégager des objectifs d'amélioration
des procédures de gestion. (Amélioration de l'existant, Ajout de
nouvelles tâches, etc. ...)
L'adoption d'une telle démarche est relativement complexe,
pour aider les utilisateurs futurs et les informaticiens, différentes
méthodes de travail ont étés conçues (Merise,
Axial, MCP ...). Néanmoins, elles comportent toutes des étapes
similaires et suivent des processus de raisonnement semblables.
On va voir ci après les principales étapes d'une
démarche d'informatisation de la fonction des ressources humaines, qui
ne se réduit pas à un processus purement techniques, mais doit,
au contraire, englober des différentes dimensions d'analyses :
§ stratégique: comment le projet s'inscrit il dans
les axes stratégiques de développement de l'entreprise?
§ organisationnelle: comment le travail est-il aujourd'hui
réalisé et organisé?
§ humaines. quels sont les acteurs concernés et
comment réagissent par rapport au projet?
§ économique: quels sont les coûts et les
avantages probables du projet?
Schéma des grandes étapes de la démarche
d'informatisation proposée par Gilbert P
Pour la suite on va analyser ces grandes étapes
une par une ainsi les questions qui peuvent êtres posés afin de
réussir un tell projet d'informatisation de la gestion des ressources
humaines.
| 
