LA PROBLEMATIQUE DE LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES DANS LES
ADMINISTRATIONS PUBLIQUES EN
REPUBLIQUE CENTRAFRICAINE : CAS DU
MINISTERE DE LA SANTE PUBLIQUE, DE LA
POPULATION ET DE LA LUTTE CONTRE LE
SIDA
INTRODUCTION
La santé reste de tout temps et en tout lieu un
défi à relever par les communautés humaines tant opulentes
que défavorisées. C'est ainsi que les Etats de la planète
réunis au sein de l'Organisation des Nations Unies ont très
tôt perçu la nécessité de conjuguer leurs efforts,
de mettre en commun leurs ressources et leurs compétences afin de
garantir quantitativement et durablement le bien être physique et morale
de l'humanité toute entière, d'où la naissance de
l'organisation Mondiale de la Santé (OMS) en 1948.
Dès lors, expertises, investissements,
stratégies et slogans en matière de santé se sont
succédés sous forme d'appoint aux initiatives nationales des
Etats membres.
La république Centrafricaine, membre des Nations Unies
et de l'Organisation Mondiale de la Santé à l'instar des autres
pays membres a souscrit aux différentes conventions relatives à
la santé sous l'égide de l'OMS.
Dès les indépendances, la couverture sanitaire
de l'ensemble des populations était presque assurée par l'Etat,
appuyé par l'aide au développement accordée aux pays du
Tiers-monde en général et l'Afrique en particulier.
Vers les années 70, les Etats africains vont
connaître le revers de la situation. Ce revirement résulte du
constat de carence qu'il n'existe pas une véritable orthodoxie dans la
gestion de ces aides d'une part et aussi de la crise économique
généralisée assortie des difficultés réelles
des Etats nantis à faire face à leurs propres problèmes
d'autre part.
Par conséquent, la nécessité de
redéfinir la coopération Nord-Sud s'impose. Ainsi, depuis le
milieu des années 70, de nombreux vocabulaires ont fait leur apparition
dans la nomenclature de la coopération internationale tant
bilatérale que multilatérale : développement
autocentré, contribution au développement. Outre ces initiatives
de reforme du système sanitaire, la république Centrafricaine a
pu adopter multiple reformes tels ; les soins de santé primaires
c'est-à-dire la santé pour tous, l'initiative de BAMAKO
considérée comme une stratégie permettant à tout
citoyen d'avoir accès aux soins de santé primaires et surtout la
bonne gouvernance.
Ces vocabulaires qui, nous pouvons dire, conditionnent le langage
des donateurs, traduisant tout simplement un idéal de responsabilisation
des partenaires sociaux.
Vu d'autres termes, il s'agit de faire en sorte que les
bénéficiaires se retrouvent dans les stratégies de leur
propre épanouissement.
Au plan social, ce revirement de situation est marqué
par le passage d'un Etat total de gratuité des services sociaux
(éducation, santé, voirie etc.), au type de développement
communautaire et participatif. La République Centrafricaine, pays en
voie de développement, elle aussi n'est pas en marge de cette
réorientation des politiques de développement social.
La pression internationale exercée sur les pays en voie
de développement en général et la République
Centrafricaine en particulier pour qu'elle réajuste son économie
a plus ou moins, anéanti ses pouvoirs et ses capacités à
fournir des services sociaux à sa population. Afin de satisfaire la
volonté de ses donateurs d'une part et de développer son
propre
épanouissement d'autre part, diverses tentatives
d'ajustement ont été entreprises par l'administration
Centrafricaine. C'est ainsi qu'une haute commission chargée de
définir une nouvelle politique du personnel de l'Etat a
été créer par décret N°91.154 du juin 1991 ;
elle déposera ses conclusions le 17 juillet 1991 dans un rapport de
faisabilité comprenant en outre, une stratégie d'implantation et
un calendrier d'application des recommandations relatives à la mise en
place graduelle d'un système de gestion des Ressources Humaines
fondé sur les tâches à accomplir et sur les
résultats à produire pour répondre aux besoins de
l'administration et de la population.
De ces recommandations, seront issus l'ordonnance
n°93.008 du 14 juin 1993 portant statut général de la
fonction publique centrafricaine ainsi que le décret n°94.041 du 02
février 1994 portant définition des règles d'application
du statut général et adoption par la même occasion du guide
normatif de classification et de gestion des emplois.
L'ensemble, mis en vigueur en janvier 1996 à la faveur
de la nouvelle loi des finances sera amendé par la loi n°99.016 du
16 juillet 1999 et le décret n°0.172 du 2000 qui régissent
aujourd'hui, la gestion du personnel de l'Etat en général et
celui de la santé publique de la population en particulier, selon le
système d'emploi.
Le ministre de la fonction publique est responsable de
l'administration (1), de la gestion des emplois et des dossiers des
fonctionnaires et des agents de l'Etat. Il est chargé d'élaborer
et d'appliquer tous les textes législatifs ou réglementaires
concernant la gestion des emplois. Il à la responsabilité du
contrôle des effectifs de la fonction publique, de la masse salariale et
de la gestion prévisionnelle des effectifs.
Ainsi, certaines de ces prérogatives seront-elles
déléguées à chaque département
ministériel pour une gestion adéquate de ses ressources humaines,
tel en sera le cas du ministre de la santé publique et de la population,
qui exerce à l'égard des fonctionnaires et agents de l'Etat
placés sous sa responsabilité, les pouvoirs subsidiaires de
gestion des ressources en général et des ressources humaines en
particulier afin d'assurer le développement, la mise en place et
l'application des politiques favorisant la réalisation des objectifs de
l'Etat et de fournir des services adaptés aux besoins de la population
en matière de la santé.
Selon la définition de l'OMS, la santé est
« un état complet de bien être physique, moral et social et
ne consiste pas seulement en l'absence de maladie ou d'infirmité ».
En d'autres termes, la santé est l'absence de pathologie dans le corps,
absence de tare au niveau des relations interpersonnelles, des rapports
sociaux, de l'existence sociale.
Or, la situation sanitaire reste très précaire
en RCA. On note en effet une insuffisance des infrastructures des soins (une
formation sanitaire pour 6000 habitants et un lit pour 1035 habitants (2), qui
sont pour la plus part vétustes et sous équipées. Cette
situation s'est aggravée avec les derniers évènements
militaro-politiques ayant pour conséquences le pillage et les
destructions massives.
Les ressources humaines sont insuffisantes en quantité
et en qualité et sont mal reparties : seulement 17% des médecins
pratiquent à l'intérieur du pays et 90% des sages femmes exercent
à Bangui où vivent 40% de la population. Ce
déséquilibre en personnel vient d'être aggravé par
les dernières crises qui ont secoué le pays privant ainsi
certaines régions de leur personnel qualifié déjà
insuffisant. A cela s'ajoute l'insuffisance de renforcement des
compétences des personnels.
Depuis 1994, suite aux recommandations de la conférence
internationale pour la population et le développement (CIPD) tenue au
CAIRE et autres rencontre organisée par la communauté
internationale relative à la santé, la République
Centrafricaine a mis en place une politique de santé
dénommée plan national de développement sanitaire (PNDS)
qui permettra à chaque centrafricain et centrafricaine d'avoir un
accès aux soins équitables.
Face à la situation sanitaire désastreuse que
nous venons de retracer brièvement, la question fondamentale et
préoccupante qui se pose en ce moment est celle de savoir comment le
ministère de la santé publique et de la population peut-il
orienter la gestion de ses ressources humaines afin d'atteindre son objectif en
matière de santé pour tous ? Autrement dit, quelle
stratégie adoptée pour mieux gérer ses ressources humaines
afin de résoudre l'épineux problème de santé qui se
pose à la population centrafricaine ?
Répondre à cette question posée
reviendrait à présenter le ministère de la santé
publique et de la population avec analyse de la situation de ses ressources
humaines dans une première (I) partie, ce qui nous conduira ensuite
à nous appesantir sur les différents problèmes liés
à la gestion des ressources humaines, les axes stratégiques et
les perspectives d'avenir ce qui fera l'objet de notre seconde partie (II).
P REMIÈRE PARTIE : PRESENTATION DU MINISTERE
DE LA SANTE PUBLIQUE, DE LA POPULATION ET DE LUTTE CONTRE LE SIDA
La question de la santé Publique, de la population et
de la lutte contre le SIDA est une question aussi bien fondamentale
qu'indispensable qui préoccupe la communauté internationale en
générale et l'Etat centrafricain en particulier. C'est ainssi que
depuis les indépendances, le législateur tous comme les
autorités compétentes de la République Centrafricaine en
charge de la santé publique n'ont cessé de créer des
cadres institutionnels pour permettre d'atteindre l'objectif de l'Etat en
matière de la santé publique. Pour y parvenir, des textes
législatifs et réglementaires ont été pris par les
autorités compétentes pour assurer une gestion rationnelle,
rigoureuse et efficace du ministère de la santé Publique, de la
Population et de la lutte contre le SIDA.
Il convient d'abord d'explorer la manière dont le
Ministère de la santé publique, de la population et de la lutte
contre le SIDA est organisé (chapitre I), avant de procéder
à l'analyse de la gestion des Ressources Humaines relevant de ce
département (chapitre II).
CHAPITRE I : ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT DU
MINISTERE DE LA SANTE PUBLIQUE, DE LA
POPULATION ET DE LA LUTTE CONTRE LE
SIDA
Le ministère de la santé Publique, de la
population et de la lutte contre le SIDA dont la mission consiste à
assure la protection, le rétablissement, l'amélioration et la
promotion de la santé des individus et des groupes sociaux composant la
communauté nationale d'une part et concevoir et orienter la politique
nationale de la population d'autre part, dispose de plusieurs organes dans le
cadre de l'accomplissement de sa mission.
Ces différents organes fonctionnent rationnellement en
symbiose.
Avant de comprendre le dynamisme de fonctionnement de ces
organes (section II), il est indispensable si non cohérent de faire une
analyse autrement dit une étude de l'organisation de ce
département ministériel (section I).
SECTION I : Organisation du Ministère de la
santé Publique, de la Population et de lutte contre le SIDA
Placé sous la responsabilité d'un Ministre, le
Ministère de la santé Publique, de la population et de la lutte
contre le SIDA dispose de différents organes dont les missions sont
clairement définies par les dispositions textuelles. Ce sont des organes
hiérarchisés comprenant le cabinet du ministre (paragraphe 1).
Les directions Générales (paragraphe 2) et les Régions et
Préfectures sanitaires (paragraphe 3).
Paragraphe I : Le cabinet du ministre
Le Cabinet du ministre de la santé Publique, de la
population et de la lutte contre le SIDA est un organe qui assure à la
fois la mission politique et administrative (3).
· Politique ; parce qu'il a la responsabilité de
veiller et de faire appliquer les décisions politiques prises en conseil
des ministres ;
· Administrative : parce qu'il a en charge la
responsabilité spécifique et technique du département.
Le cabinet du ministre est composé de :
1. un directeur de cabinet qui est l'autorité
compétente responsable du cabinet ;
2. deux chargés de missions dont l'un est
compétent en matière de conseil juridique et du contentieux et
l'autre a en charge le suivi du plan National de développement sanitaire
;
3. trois (3) inspecteurs responsables chacun dans son domaine
bien défini :
· un inspecteur de la santé publique, de
l'hygiène et de la salubrité de l'environnement ;
· un inspecteur des services pharmaceutiques et des
laboratoires ;
· un inspecteur des services Administratifs et
Financiers.
3 Article 1er du décret n°
05.121 du 06 juin 2005.
En plus des organes relevés ci-dessus, il existe aussi
d'autres organes subsidiaires fortement liés au cabinet
(4).
4- Autres organes rattachés au cabinet
Ce sont des organes tels que :
· un directeur du secrétariat commun ;
· un service du secrétariat particulier ;
· un service du protocole et de communication ;
· Un attaché de cabinet ;
· Les organes et organismes sous tutelle telles que les
régions sanitaires et les Préfectures sanitaires, placée
chacune sous la responsabilité d'une autorité
compétente.
Le cabinet du ministre ainsi présenté, nous
passerons à l'organisation des directions générales du
ministère de la santé Publique, de la population et de la lutte
contre le SIDA.
Paragraphe II : Les Directions
Générales
Les directions générales sont des organes
permettant au directeur de cabinet d'accomplir sa mission technique.
Le département de la santé publique, de la
population et de la lutte contre le SIDA dispose de trois (3) directions
générales dont chacune comporte en elle quatre (4) directions qui
se subdivisent quant à elles à des services spécifiques.
Cette étude nous amènera à faire une analyse de
l'organisation de la Direction Générale de la santé
Publique (A), de la Direction Générale des services centraux et
des Etablissements hospitaliers (B) et celle de la Population, de la lutte
contre les infections sexuellement transmissibles, le SIDA et la tuberculose
(C).
A- La Direction Générale de la Santé
Publique
La direction générale de la santé
Publique a pour mission d'élaborer et de mettre en oeuvre les
stratégies et les programmes de développement sanitaire
conformément aux orientations de la politique de santé du
Gouvernement.
Elle est placée sous la responsabilité d'un
directeur général. Elle comprend quatre (4) directions
composées des services. Il y a aussi une Direction de laboratoire qui
lui est administrativement rattachée. Il s'agit des directions telles
que :
- la Direction de la médecine préventive et de
lutte contre la maladie avec trois services ;
-.la direction de la santé communautaire ;
- la direction des services pharmaceutiques, des laboratoires et
de la médecine traditionnelle ;
- la direction du programme élargi de vaccination.
- la direction du laboratoire national, de biologie clinique et
de la santé publique.
4 Article 4 du décret n° 05.121 du 06 juin
2005.
La direction générale de la santé
publique ainsi présentée, il convient d'analyser au passage la
seconde direction générale qui est celle de la direction
générale des services centraux et des Etablissements
Hospitaliers.
B- la direction Générale des services
centraux et des Etablissements Hospitaliers
Cette Direction Générale a pour mission
d'assurer le bon fonctionnement des Etablissements Sanitaires et le
développement de la recherche en matière de pharmacopée et
de médecine Traditionnelles.
Elle est placée sous la responsabilité d'un
Directeur Général.
La Direction Générale des Services Centraux et des
Etablissements Hospitaliers comprend quatre (4) Directions :
- la direction du développement des infrastructures
sanitaires ;
- la direction des études et de la planification ;
- la direction des ressources ;
- la direction de la communication en matière de
santé.
En plus de ces quatre (4) directions citez ci -haut, il
existent quatre (4) autres directions qui sont rattachées
administrativement à la direction générale des services
centraux et des établissements hospitaliers universitaires de Bangui.
Leur organisation et leur fonctionnement sont définis par
arrêtés du ministre de la santé publique et de la
population.
Outre que la direction générale des services
centraux et des établissements hospitaliers, il existe encore une
direction générale qui est celle de la direction
générale de la population, de la lutte contre les infections
sexuellement transmissibles, le SIDA et la tuberculose.
C- La direction générale de la
population de la lutte contre les infections sexuellement transmissibles, le
SIDA et la tuberculose.
Placée sous la responsabilité d'un directeur
général, cette direction a pour mission de :
- élaborer et mettre en oeuvre les programmes et les
stratégies de lutte contre les IST/SIDA et la tuberculose ;
- développer les stratégies de prise en charge
thérapeutique de ces affections ;
- promouvoir une coopération internationale pour lutter
contre les IST/SIDA et la tuberculose en accord avec les orientations
gouvernementales ;
- contribuer à la formulation de la politique de la
population en relation avec le département du plan et d'élaborer
la politique démographique en matière de santé. Cette
direction générale comprend quatre directions.
- la direction de la lutte contre les infections sexuellement
transmissibles, le SIDA et la tuberculose ;
- les directions du centre national de transfusion sanguine et du
centre national de référence des infections sexuellement
transmissibles et la thérapie anti- rétrovirale ;
- la direction de la santé familiale et de la
population.
Après avoir défini et analysé
l'organisation des directions générales du ministère de la
santé publique et de la population, il convient de voir enfin les
régions sanitaires et les préfectures sanitaires qui constituent
elles aussi des organes du ministère de la santé publique et de
la population.
Paragraphe III: Les régions sanitaires et les
préfectures sanitaires.
Il s'agit de relever ici au passage que la région
sanitaire et la Préfecture sanitaire constituent les deux organes
déconcentrés du Ministère de la Santé Publique et
de la Population dont l'étude se révèle aussi
nécessaire.
A- La région sanitaire
Placée sous la responsabilité d'un directeur
régional, la région sanitaire est le niveau intermédiaire
entre le niveau central et la Préfecture sanitaire.
Elle est constituée de deux ou plusieurs
préfectures sanitaires à l'exception de celle de la ville de
Bangui. Le pays est reparti en sept (7) Régions sanitaires dont les
limites sont celles des régions administratives. Ces sept régions
administratives sont rattaché administrativement à la direction
du cabinet (6).
La région sanitaire a pour mission d'élaborer,
exécuter et évaluer le plan de développement sanitaire de
la région conformément aux grandes orientations de la politique
nationale et aux priorités de la Région. La direction de la
Région Sanitaire comprend trois (3) services.
B- La Préfecture Sanitaire.
La Préfecture Sanitaire est une instance
intermédiaire entre la Région Sanitaire et le district sanitaire
qui constitue l'unité opérationnelle et l'organisation sanitaire.
Elle correspond à la circonscription administrative d'une
Préfecture.
Elle est placée sous la responsabilité d'un chef de
Préfecture Sanitaire ayant rang et prérogative de chef de service
(7).
Le service de santé de la Préfecture Sanitaire
comprend quatre (4) organes : - le bureau de santé de la
Préfecture ou Equipe cadre ;
- l'hôpital préfectoral ;
- le réseau des centres de santé ;
- les postes de santé ;
L'organisation du ministère de la santé Publique et
de la Population ainsi présentée, nous allons ensuite analyser et
développer le fonctionnement de ses différents organes.
Section II : Fonctionnement des différents organes
du Ministère de la Santé Publique et de la Population
6 Décret n° 05.121 du 06 juin 2005. art
63.
7 Décret n° 05.121 du 06 juin 2005. art
64.
Pour la mise en oeuvre des politiques et plans de santé
et pour un leadership efficace et dynamique, le Ministère de la
Santé Publique et de la Population, coordonnateur de la politique
nationale du Gouvernement en matière de la Santé et de la
population, par décret n°05.121 du 06 juin 2005 et ses textes
organiques attribue aux différents organes dudit ministère des
responsabilités importantes dans le cadre de son fonctionnement. Ainsi
donc avant d'analyser les attributions des organes des Directions
Générales du Ministère de la Santé Publique et de
la Population (§2) et le fonctionnement des organes
déconcentrés (§3), il convient d'abord d'étudier le
fonctionnement des organes du cabinet du ministère (§1).
Paragraphe 1 : Les attributions des organes du Cabinet
de Ministre
Comme nous avons évoqué ci haut, les
autorités compétentes en charge des différents organes du
Cabinet du ministère sont investies d'un certain nombre de
compétences qui leur sont reconnues par les textes organiques dans
l'accomplissement de leurs fonctions.
Le fonctionnement de ces organes du cabinet du ministère
se traduit par la mise en oeuvre des attributions des autorités
compétentes.
A. Le Directeur de cabinet
Le Directeur de cabinet du ministère de la santé
Publique et de la population est chargé de la coordination fonctionnelle
des services techniques du département.
A ce titre, il est chargé de :
- coordonner les activités du cabinet et des Directions
Générales, pour la mise en oeuvre des programmes nationaux de la
santé publique et de la population ;
- veiller à l'élaboration et au suivi de
l'exécution du budget du secteur santé et population ; - veiller
à la bonne gestion du patrimoine du département ;
- promouvoir la coopération multisectorielle ;
Veiller au suivi et à l'évaluation des programmes
de santé et de la population.
Les attributions du Directeur de cabinet du ministère de
la santé Publique et de la population ainsi dégagées, il
est important de voir celles des chargés de mission.
B- Les attributions des chargés de mission
Le cabinet du ministère de la santé Publique et
de la population dispose de deux chargés de mission avec des
compétences bien définies. Il s'agit du chargé de mission
responsable du conseil juridique et du contentieux et le chargé de
mission, responsable du suivi du plan national de développement
sanitaire dont il convient d'étudier les attributions.
1- Le chargé de mission responsable du conseil
juridique et du contentieux
Il a pour mission de :
- donner des avis techniques sur tous les dossiers, Actes
réglementaires et conventions de partenariat soumis à la
signature du ministère ;
- suivre et gérer les dossiers des Organisations Non
Gouvernementales intervenant dans le secteur de la santé ;
- suivre auprès des tribunaux les actions intentées
par le département contre les
fonctionnaires, les Agents de l'Etat, les membres des conseils
et comités de
gestion des hôpitaux et centre de santé, coupables
de malversations financières ; - accomplir les missions ponctuelles qui
lui sont confiées par le ministère.
2- Le chargé de mission, Responsable du suivi du
plan national de développement sanitaire
Ce chargé de mission quant à lui, a pour mission de
:
- coordonner l'élaboration et la mise en oeuvre du plan
national de développement sanitaire ;
- veiller à la mise en oeuvre de la politique du
médicament et au développement du sous-secteur pharmaceutique
;
- suivre et évaluer les programmes de santé ;
- accomplir les missions ponctuelles qui lui sont confiées
par le ministère.
En plus de toutes ces compétences, il en existe d'autres
qui sont propres et attribuées qu'aux inspecteurs de la santé
publique.
4. Compétences reconnues aux inspecteurs de la
Santé Publique et de la population
Il existe au niveau du cabinet du ministre trois inspecteurs
ayant chacun une mission bien précise dont il convient
nécessairement d'étudier.
1- L'inspecteur de la santé publique, de
l'hygiène et de la salubrité de l'environnement
Il a pour mission de :
- assurer conformément aux textes en vigueur et
à l'orthodoxie de la médecine le contrôle de tous les
services du ministère de la santé Publique et de la Population
ainsi que des organisations sous tutelles et proposer au ministre des mesures
de redressement nécessaires à la bonne marche des dits services
;
- veiller à l'application du code d'hygiène
publique et de la salubrité de l'environnement.
2- L'inspecteur des Services Pharmaceutiques et des
Laboratoires
Il est chargé de :
- veiller à l'application des normes et de la
réglementation relative au fonctionnement des services et Etablissements
Pharmaceutiques Publics et privés et des Laboratoires ;
- veiller à l'application des normes de mise sur le
marché des médicaments ; - contribuer à la lutte contre la
vente illicite des médicaments ;
- veiller à l'application des conventions internationales
pour le contrôle des substances psychotropes et des
stupéfiants.
3- L'inspecteur des services Administratifs et
Financiers
Dans sa mission, il contrôle la gestion financière
et administrative du ministère de la Santé Publique et de la
population.
A ce titre, il est chargé de :
- effectuer des contrôles réguliers des COGES au
plan national ;
- vérifier de manière régulière
à l'utilisation des crédits alloués au
développement ; - contrôler l'ensemble des équipements et
matériel du département ;
- contrôler l'ensemble du personnel de la Santé
Publique et de la population.
5. La Direction du secrétariat
commun
a- Le secrétariat commun est chargé de
:
- enregistrer tous les courriers à l'arrivée et au
départ ;
- assurer la mise en forme des documents du cabinet ;
- assurer la coordination du courrier entre la Direction du
cabinet et les Directions Générales ;
- gérer les mobiliers et fournitures de bureau du
cabinet.
1- Le service du Secrétariat
Particulier
Ce service à une mission particulière
contrairement au précédent. A ce titre, il est chargé de
:
- traiter les dossiers et correspondances à
caractère confidentiel du cabinet ; - tenir le registre chronologique et
assurer la conservation des archives.
2- Le chef de service du protocole et de
communication
Il est chargé de :
- organiser et planifier les audiences du ministre ;
- organiser les cérémonies officielles et les
manifestations publiques du département, en liaison avec les Services du
Protocole d'Etat ;
- coordonner les relations publiques du département avec
les mass -médias ;
- diffuser des informations sur la santé par la
sensibilisation et l'information du Public.
3- L'attaché de cabinet
L'attaché de cabinet est chargé de toute mission
particulière à lui confiée par le ministre. Il a rang et
prérogative de chef de service.
Le cabinet du ministère de la Santé Publique et
de la Population ne peut fonctionner sans l'apport technique et
spécifique des directions générales qui constituent des
organes administrativement techniques du département. Ainsi devons-nous
étudier également le fonctionnement de ces services
techniques.
PARAGRAPHE 2 : LE FONCTIONNEMENT DES DIRECTIONS
GENERALES DU MINISTERE DE LA SANTE PUBLIQUE ET DE LA POPULATION.
En plus de la responsabilité politique à sa
charge, qui lui permet d'appliquer les grandes décisions politiques
prises au conseil des ministres, le Ministre de la Santé Publique et de
la Population assume des responsabilités administratives sinon
techniques par le biais de ses organes tels que : les Directions
Générales, les directions et les services.
Notre paragraphe consistera à faire une étude
sur le dynamisme du fonctionnement des différentes directions
générales dont dispose le Ministère de la Santé
Publique et de la population.
A- La responsabilité du Directeur
Général de la Santé Publique
La Direction Générale de la santé publique
et de la population est placée sous la responsabilité d'un
Directeur Général. Celui-ci a pour compétence de :
- élaborer, mettre en oeuvre, suivre et évaluer les
stratégies et programmes de dépistage, de traitement et de
prévention des maladies ;
- veiller à la mise en place d'un système de soins
intégrés orienté vers les soins de santé primaires
;
- veiller à la mise en oeuvre des activités de
différents programmes de soins de santé primaires au niveau
communautaire ;
- assurer la surveillance épidémiologique du
territoire national et coordonner la mise en oeuvre des mesures d'intervention
en cas d'épidémie ;
- fournir l'appui technique nécessaire aux Directions
centrales, aux régions et préfectures sanitaires pour la mise en
oeuvre des programmes de santé ;
- coordonner, superviser et veiller au bon fonctionnement des
Directions qui lui sont rattachées.
Le Directeur Général de la santé publique
est assisté de quatre directeurs chacun avec des charges ou
responsabilités particulières. Il s'agit de :
- directeur de la médecine préventif et de la lutte
contre la maladie ;
- directeur de la santé communautaire ;
- directeur des services pharmaceutiques, des laboratoires et de
la médecine traditionnelle ;
- directeur du programme élargi de vaccination ;
- directeur de laboratoire national et de biologie clinique.
Chacun de ces directeurs est assisté des chefs de
service.
La responsabilité du directeur général de
la santé publique ainsi définie, il est souhaitable
d'étudier celle de la directeur général des services
centraux et des établissements hospitaliers.
B- Le fonctionnement de la Direction Générale
des services centraux et des
établissements hospitaliers
Elle est placée sous la direction d'un Directeur
Général. Celui-ci est chargé de :
- coordonner les activités des services centraux et des
établissements de soins publics et privés ;
- veiller à l'élaboration et à
l'exécution du budget de fonctionnement et d'investissement du
département ;
- veiller à l'élaboration et l'exécution du
plan national de développement sanitaire ; - veiller à la bonne
gestion du patrimoine du département ;
- veiller à l'élaboration de la politique de
développement des ressources humaines ; - veiller à
l'élaboration des textes réglementaires dans le domaine de la
santé ;
- veiller au bon fonctionnement des services qui lui sont
rattachés.
Le directeur général des services centraux et des
établissements hospitaliers est assisté de quatre directeurs. Il
s'agit de :
- directeur du développement des infrastructures
sanitaires ;
- directeur des études et de la planification ;
- directeur des ressources ;;
- directeur de la communication en matière de
santé.
Ceux- ci sont à leur tour assistés des chefs de
service.
La troisième Direction Générale qui est
celle de la direction générale de la population, de la lutte
contre les infections sexuellement transmissibles, le SIDA et la tuberculose
est aussi placée sous la responsabilité d'un directeur
général dont l'analyse du fonctionnement est très
indispensable.
C- La responsabilité du Directeur
Général de la population, de la lutte contre les infections
sexuellement transmissibles, le SIDA et la tuberculose
Il est chargé de :
- concevoir, élaborer et mettre en oeuvre les
stratégies de lutte contre les infections sexuellement transmissibles,
SIDA ;
- assurer le suivi de l'évaluation des programmes de lutte
contre les infections sexuellement transmissibles, le SIDA et la tuberculose
;
- coordonner les activités des services impliqués
dans la lutte contre le SIDA, les infections sexuellement transmissibles et la
tuberculose ;
- collecter et analyser les données
épidémiologiques ;
- contribuer à la formulation de la politique de la
population en relation avec le départe-
ment en charge du plan et d'élaborer la politique
démographique en matière de santé ; - réaliser les
études sociales et démographiques pour une meilleure formulation
de
population en matière de santé ;
- mettre en oeuvre et assurer la mise en oeuvre, le suivi et
l'élaboration des programmes de population en matière de la
santé de la reproduction.
Le Directeur Général de la Population de la
lutte contre les infections sexuellement transmissibles, le SIDA est
assisté de quatre (4) directeurs avec des attributions
particulières. Ce sont :
- le directeur de lutte contre les infections sexuellement
transmissibles, le SIDA et la tuberculose ;
- le directeur du centre national de transmission sanguine et
du centre national de référence, des infections sexuellement
transmissibles et la thérapie anti- rétrovirale ;
- le directeur de la santé familiale et de la population.
Ces directeurs sont aussi assistés par des chefs de service.
Paragraphe 3 : Le fonctionnement des organes
déconcentrés
Les organes déconcentrés sont les services de
santé publique et de la population au niveau régional et
préfectoral. Il s'agit de la région sanitaire et de la
préfecture sanitaire qui fonctionnement en symbiose avec les autres
services centraux.
A- Fonctionnement de la région
sanitaire
Il existe sept (7) régions sanitaires en
République centrafricaine. Chacune d'elle est placée sous la
responsabilité d'un Directeur régional qui est chargé de
:
- assurer, superviser et évaluer les programmes de
santé de la région ;
- coordonner les activités des préfectures
sanitaires et d'autres intervenants ; - assurer un appui technique aux
préfectures sanitaires ;
- jouer le rôle de conseil auprès du comité
régional des soins de santé primaires et en assurer le
secrétariat.
Ce Directeur est assisté de trois (3) chefs de services
:
- un chef de service chargé de la coordination et du
suivi des soins de santé primaires ; - un chef de service de
l'administration et de la gestion ;
- un chef de service responsable de la planification et des
statistiques sanitaires.
B- Fonctionnement de la préfecture
sanitaire
1- Bureau de santé de la préfecture ou
équipe cadre
Instance intermédiaire entre la région sanitaire
et le district sanitaire qui constitue l'unité opérationnelle de
l'organisation sanitaire. La préfecture sanitaire est placée sous
la responsabilité d'un chef de la préfecture sanitaire, chef de
service.
Le chef de la Préfecture sanitaire est chargé de
:
- élaborer un plan préfectoral de
développement sanitaire ;
- veiller à la bonne exécution des programmes
nationaux de santé dans la circonscription ;
- veiller au bon fonctionnement des formations sanitaires
Publiques et privées de sa juridiction ;
- veiller à l'application de la réglementation en
vigueur ;
- mettre en place les mécanismes et les moyens
nécessaires à la supervision des activités des formations
sanitaires de sa Préfecture ;
- assurer la supervision de monitorage et le contrôle des
établissements de soins de sa circonscription ;
- veiller à la gestion des différentes ressources
(humaines, matérielles et financières) de sa Préfecture
;
- participer à la commission régionale
d'affectation ;
- participer à la réunion du comité
régional des soins de conseiller technique aux autorités locales
en matière de santé ;
- assurer le secrétariat du comité
préfectoral des soins de santé primaires ;
- faciliter l'intégration des pratiques
thérapeutiques traditionnelles dans les soins de santé primaires
;
- promouvoir la relation intersectorielle.
Le chef de la Préfecture sanitaire est assisté de
trois (3) chefs de section.
2- Hôpital Préfectoral
L'hôpital préfectoral est chargé de :
- assurer la formation et le recyclage des agents de
santé ;
- assurer la gestion administrative de la Préfecture
sanitaire.
3- Réseau des centres de santé
Le réseau des centres de santé assure deux (2)
types de fonctions à savoir : - les fonctions curatives ;
- les fonctions préventives
4- Poste de santé
Le fonctionnement du poste de santé est assuré par
la participation communautaire.
Après analyse de l'organisation et du fonctionnement du
ministère de la santé publique de la population et de la lutte
contre le SIDA , nous examinerons désormais la nature et la gestion des
ressources humaines du- dit ministère.
CHAPITRE II : NATURE ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
DU MINISTERE DE LA SANTE PUBLIQUE, DE LA POPULATION ET DE LA LUTTE CONTRE LE
SIDA
La gestion des ressources humaines demeure une question
très importante sinon capitale dans le fonctionnement et le dynamisme
d'un service donné. Ainsi, la qualité du service dépend-
elle de la qualité de son personnel. Par conséquent, la mauvaise
gestion des ressources humaines entraînera inévitablement le
mauvais fonctionnement du service.
La question est de savoir qu'est ce qu'une gestion des ressources
?
Plusieurs conceptions peuvent être données
à cette préoccupation. Cependant, le dictionnaire de notre temps
définit ce terme comme étant « une action d'administrer,
d'assurer la rentabilité d'une société ». Il ressort
de cette définition deux aspects très importants : administrer et
rentabilité
On entend par administrer, une action ou un acte par lequel
une autorité dirige les affaires publiques en fonction des textes
organiques et réglementaires. Cette mission a pour but d'atteindre les
objectifs que le service s'est fixé. Par conséquent, ces
objectifs peuvent être vérifiés au moyen de la
rentabilité du service. Ceci se traduit en fonction de
l'efficacité et l'efficience du service.
Qui dit rentabilité, dit « caractère de ce qui
est rentable autrement dit qui produit une rente, un bénéfice ou
bien par extension qui rapporte très bien ».
En somme, la gestion consiste à diriger rationnellement au
moyen de l'administration les ressources humaines de la santé publique
en vue d'une bonne rentabilité.
Dans notre cas d'espèce, la gestion des ressources
humaines du secteur public de la santé relève de la direction des
ressources. Cette direction est constituée de trois (3) services parmi
lesquels le service des ressources humaines (SRH) qui assure la gestion des
effectifs et le plan de carrière professionnelle. Les besoins
qualitatifs et quantitatifs en personnel sont déterminés sur la
base des micros planifications régionales élaborées au
niveau des directions régionales de la santé.
La direction dispose d'une banque de données sur divers
aspects relatifs au personnel de santé notamment les effectifs, la
répartition territoriale, le redéploiement et le départ
à la retraite. La programmation des besoins exprimés par le
département est à la charge de la direction des études et
de la planification.
Aussi faut-il ajouter qu'en matière de gestion de
carrière du personnel de la santé publique, la direction des
ressources humaines travaille en collaboration et en symbiose avec le
département de la fonction publique qui est compétent dans le
domaine du recrutement, de l'avancement du perfectionnement de tout agent de
l'Etat jusqu'à son admission à la retraite.
L'étude de ce chapitre nous conduira à nous
appesantir successivement sur la nature des ressources humaines du
Ministère de la Santé Publique, de la Population et de la lutte
contre le SIDA (section 1) et leur mode de gestion (section2).
SECTION 1 : La nature des ressources humaines pour la
santé
Le Ministère de la Santé Publique, de la
Population et de la lutte contre le SIDA accorde une place importante aux
ressources humaines pour la santé dans le cadre de la mise en oeuvre de
sa politique sanitaire.
L'effectif du personnel de santé du secteur public est
de 3.314 agents toutes catégories confondues selon le plan national du
développement sanitaire 2006-2015 , parmi lesquels 1915 prestataires de
soins de santé exerçant dans divers types de structures
sanitaires. Cette analyse nécessite l'étude des
différentes catégories des ressources humaines exerçant au
Ministère de la Santé Publique de la Population et de la lutte
contre le SIDA (§ 1) et leur répartition selon les
catégories professionnelles (§ 2).
Paragraphe 1 : Les
différentes catégories du personnel du Ministère de la
Santé Publique
Le Ministère de la Santé Publique, de la
Population et de la lutte contre le SIDA est composé de plusieurs
catégories de personnel. D'un côté, il y a le personnel
technique qui exerce aussi bien dans le domaine curatif que préventif.
De l'autre, il y a le personnel administratif qui apporte un appui au
système de santé.
Ainsi, pour mieux cerner cette différence de
catégorisation, convient-il de distinguer selon que le personnel
relève du corps des administrateurs (A), des prestataires de soins (B)
ou bien du personnel d'appoint (C).
A- Le personnel administratif
Beaucoup plus technique, le corps administratif est
composé des administrateurs généraux et des
administrateurs spécialisés regroupés dans deux cadres.
1- Les cadres de l'administration
générale
Ce corps est reparti en deux catégories :
Administrateurs civils et administrateurs civils adjoints. Si
la dernière est de la hiérarchie A2 avec une licence ou un
diplôme équivalent, la première catégorie est
classée en A1 avec un minimum de diplôme de Maîtrise. Les
administrateurs sont généralement ressortissant d'une
faculté ou bien de l'Ecole Nationale d'Administration et de la
Magistrature (ENAM).
A cette catégorie de personnel, il faut ajouter aussi
les attachés d'Administration qu'on ne doit pas perdre de vue. Ce sont
des agents d'exécution qui exécutent les ordres émanant
des Administrateurs concepteurs. Ils sont généralement
classés en hiérarchie B de la fonction publique. Cette
catégorie est appelée à gérer les affaires de
l'Etat conformément aux dispositions textuelles qui régissent
l'organisation et le fonctionnement du service de santé publique et de
la population.
Cependant, il existe encore d'autres corps des administrateurs
qui sont spécifiques et particuliers.
2- Les cadres administratifs
spécialisés
Tout comme le précédent corps, les
administrateurs spécialisés ont en charge la direction et la
gestion des affaires de l'état dans les services de santé
publique et de la population. Cependant leur différence réside
dans la particularité de leurs formations et leur caractère
spécifique. Ceux-ci, contrairement aux généralistes, ont
suivi une formation dans un domaine spécial t jouissent d'une certaine
maîtrise et efficacité dans leur domaine. Il s'agit entre autres
des directeurs des hôpitaux, des administrateurs des hôpitaux, des
statisticiens sanitaires sans oublier les archivistes, les
bibliothécaires et documentalistes pour ne citer que ceux-là. Ce
sont des agents qui après leurs formations générales ont
opté pour une étude dans l'un des domaines
susmentionnés.
Si les administrateurs généraux et les
administrateurs spécialisés n'interviennent pas directement dans
le domaine de la santé c'est-à-dire sur le corps humain
proprement dit et si leurs tâches d'une manière
générale sont confinées à l'administration, il y a
une catégorie du personnel qui a pour rôle la prise en charge de
la santé publique et de la population.
B- Les prestataires de soins
Cette catégorie du personnel s'intéresse
particulièrement à la santé des individus dans le domaine
médical ou para - médical. Considérant cet aspect, nous
pouvons pour une meilleure compréhension subdiviser cette
catégorie en deux entités. Il s'agit du personnel médical
d'une part e du personnel par- médical.
1- Le personnel médical
Lorsque nous parlons du personnel médical, nous pensons
à tous les prestataires de soins dont les activités se rapportent
à la médecine moderne c'est-à-dire à toutes
activités regroupant les examens médicaux, les actes
médicaux, toutes interventions médicales ou bien relatives
à la chirurgie, tous les corps ou professions médicales ou bien
les médecins et chirurgiens-dentistes. Ce sont les hauts cadres de la
santé publique et de la population. Ces médicaux sont repartis en
deux (2) grandes catégories ou corps : le corps des médecins
généralistes et le corps des médecins
spécialistes.
a- Les généralistes
Parmi les médecins de la santé publique et de
la population on compte un certain nombre de médecins
généralistes. En effet, ce corps appartient au titulaire d'un
doctorat en médecine ressortissant d'une faculté des sciences de
la santé mais qui cependant exerce la médecine d'une
manière générale. Dans son état par
conséquent, il ne peut être considéré comme
spécialiste parce qu'il n'a aucune spécialité : c'est un
généraliste.
b- Les spécialistes
Leur spécialité se traduit par le fait de suivre
d'autres formations. En effet, les spécialistes sont des titulaires d'un
doctorat en médecine comme les généralistes. Cependant en
plus de leur formation initiale, ceux-ci vont se spécialiser dans un
domaine médical bien déterminé. C'est ainsi qu'on parle
par exemple de médecin biologiste c'est-à-dire
spécialisé en biologie ; du médecin de santé
publique ou de médecin Gynécologue Obstétricien. Ainsi
donc, avons-nous avons plusieurs catégories de médecins
spécialistes qui sont tous classés dans le groupe 1 dans le cadre
de la répartition des ressources humaines de la santé du secteur
public selon la qualification (9) qui regroupe les pharmaciens et
dentistes. A cette catégorie de personnel dont les activités sont
beaucoup plus médicales vient s'ajouter la catégorie
paramédicale.
2- Le personnel paramédical
Les paramédicaux tout comme les médicaux que
nous venons d'étudier sont des prestataires de soins. C'est un niveau
intermédiaire qu'il ne faut pas négliger ou perdre de vue. Car
ils sont aussi importants que les premiers.
Les paramédicaux sont des agents de santé
publique qui ont suivi une formation spéciale dans un domaine bien
spécifique qui leur permet d'être efficaces et efficients dans ce
domaine bien défini. Il existe plusieurs catégories de
paramédicaux : les Techniciens Supérieurs (TS) ; les infirmiers
Diplômés d'Etat (IDE) ; les Sages-femmes et Infirmiers Accoucheurs
Diplômés d'Etat (SFDE et IADE) ; les Assistants de santé
(AS) ; les Assistants Accoucheuses (AA) ; ...
Il convient d'étudier certains de ces paramédicaux
pour connaître la différence de leur particularité.
a- Les Assistants
Les Assistants sont des agents de la santé publique de
la hiérarchie inférieure mais non négligeable en raison de
l'importance du rôle qu'ils jouent dans leur domaine respectif. Cette
catégorie se repartit en corps d'Assistant de santé, d'Assistant
d'hygiène et d'Assistante Accoucheuse.
En vue d'assurer l'efficacité de l'action sanitaire,
chaque corps doit s'identifier parfaitement et clairement dans son travail et
connaître précisément le rôle et la place qui lui
reviennent de droit en d'autre terme les charges ou mieux encore les
attributions qui sont les leur.
Bien que beaucoup plus curatives, ces activités sont
aussi préventives.
Les Assistants collaborent aussi avec d'autres catégories
d'agents dont les rôles s'avèrent importants.
b- Les Diplômées d'Etat
Ce sont ceux qui ont eut des diplômes universitaires dans
le domaine de la santé et qui assurent des tâches lourdes dans ce
cadre de santé.
Il s'agit des Infirmiers Diplômés d'Etat, des Sages
femmes et Infirmiers Accoucheurs diplômés d'Etat et les Assistants
d'Assainissement diplômés d'Etat.
· l'Assistant d'Assainissement Diplômé
d'Etat
9 « Développement des RHS du cadre et de l'action
» Draff 2, septembre 2006 . P. 37.
Jouant un rôle préventif et curatif, l'Assistant
d'Assainissement Diplômé d'Etat a pour tâche d'assurer les
besoins de la population de l'agglomération urbaine ou rurale dans le
domaine de l'hygiène du milieu et d'organiser l'éducation
sanitaire de la collectivité.
Dans le domaine des soins préventifs, les
activités de l'Assistant d'Assainissement Diplômé d'Etat
tournent autour de tous les programmes nationaux et préfectoraux de
santé, notamment dans les domaines de soins maternels et infantiles, de
la lutte contre les maladies transmissibles, la surveillance et le
contrôle d'hygiène et la protection de la santé de la
population.
Sur le plan soins curatifs par contre, l'Assistant
d'Assainissement diplômé d'Etat assure le diagnostic et le
traitement des infections courantes relevant de sa compétence dans le
domaine de la médecine anesthésie réanimation, chirurgie,
gynéco -obstétrique selon l'état du malade. Les soins sont
fournis à titre ambulatoire ou hospitalier.
En plus de ces deux catégories des paramédicaux que
nous avons étudiés plus haut, il existe encore une
troisième catégorie d'une importance capitale.
c- Les Techniciens Supérieurs
Comme leur nom l'indique, les techniciens supérieurs
sont des agents de la santé publique d'un niveau supérieur qui se
traduit par leur très haute responsabilité. Contrairement
à ceux des paramédicaux définis plus haut qui ont BAC plus
trois, les techniciens supérieurs quant à eux ont BAC plus
quatre. Ceci explique le niveau élevé de leur formation et la
lourde responsabilité en leur charge. Il faut noter aussi que des
concours internes peuvent être organisés pour des techniciens
supérieurs d'Anesthésie réanimation avec une formation de
deux ans. (10)
Selon la répartition des ressources humaines pour la
santé du secteur public, selon leur qualification, les techniciens
supérieurs de santé (TSS) occupent le groupe 2 ; après les
médecins, pharmaciens et dentistes ; les techniciens supérieurs
de laboratoire (TSL) occupent le groupe 3 ; les techniciens supérieurs
d'anesthésie réanimation (TSAR) et orthopédie occupent le
groupe 4 et les techniciens supérieurs radiologie et maintenance (TSRM)
occupent le groupe 4 (11).
Hormis le corps des administrateurs en charge des
activités administratives et les prestataires de soins dont les
activités visent généralement à assurer les soins
individuels et de la collectivité, il y a une autre catégorie du
personnel qu'il faut considérer.
C -Le personnel d'Appoint
Communément appelé personnel d'appui, le
personnel d'appoint sont des agents d'exécution c'est-à-dire
qu'ils ont comme tâche d'aider en apportant leur appui pour permettre aux
agents de bien accomplir leurs tâches. Sans leur appui, qui paraît
à la première vue pas nécessaire, le fonctionnement des
services sanitaires ne sera pas aisé. Par exemple,
10 Plan National de développement sanitaire
2005-2006. P. 32.
11 Fichier du personnel.
sans le brancardier le travail du médecin sera difficile.
On peut relever deux catégories de personnel d'appoint.
À l'instance hospitalière, Il y a plusieurs
catégories de personnel d'appoint au niveau hospitalier. On peut noter
entre autres les garçons et filles de salles, les secouristes, les
portiers, les brancardiers etc.
A l'échelle administrative, il existe aussi un
personnel d'appoint dont le rôle est nécessaire dans le cadre du
bon fonctionnement des services publics sanitaires. Nous pouvons noter entre
autres les plantons, les secrétaires, les opérateurs de saisie,
les veilleurs appelés communément les sentinelles, les manoeuvres
etc.
Si les veilleurs ont en charge de veiller sur les patrimoines
mobiliers et immobiliers de l'Etat dans les différents services de la
santé publique et de la population, les manoeuvres quant à eux
sont chargés de mettre la propriété environnementale.
Somme toute, il faut retenir que la liste du personnel ou
encore des ressources humaines que nous venons d'ouvrir n'est pas clause. Mais
nous nous sommes contentés d'étudier seulement ces quelques
catégories pour donner une idée sur la répartition de ces
ressources. Que ça soit la catégorie des administrateurs, la
catégorie des prestataires de soins ou bien celle du personnel
d'appoint, toutes ces catégories contribuent efficacement dans la
politique du gouvernement en matière de la santé publique et de
la population.
Paragraphe 2 : Répartition des ressources
humaines de la santé publique
Le ministère de Santé Publique de la Population
et de lutte contre le SIDA accorde une place importante sinon
prépondérante aux ressources humaines pour la santé dans
le cadre de la mise en oeuvre de sa politique sanitaire nationale. En effet,
les autorités administratives sanitaires sont très
préoccupées par la disponibilité quantitative et
qualitative du personnel de santé capable d'assurer la prise en charge
des tâches inhérentes à l'exécution de la politique
nationale de santé. Un accent particulier est mis sur la
nécessité de renforcer les effectifs dans certaines
catégories professionnelles, les rares telles que les pharmaciens, les
chirurgiens-dentistes, les médecins spécialistes, de divers
domaines cliniques et en santé publique ainsi que les médecins
universitaires de haut rang magistral.
Notre étude ici consistera à relever la
disponibilité et la distribution des ressources humaines pour la
santé. Comme aperçu général de la situation, les
données recueillies en septembre 2004 sur le personnel de santé
du secteur public ont permis d'avoir une meilleure connaissance de la situation
des ressources humaines pour la santé notamment les effectifs par
catégories professionnelles, les variabilités
démographiques, la distribution territoriale au sein des infrastructures
sanitaires, etc. Cependant, il faut relever que les données actuelles
sur les RHS en RCA ne sont pas exhaustives bien que celles disponibles
permettent d'avoir un aperçu sur la situation.
santé exerçant dans divers types de structures
sanitaires (12). Les tableaux et figures quisuivent nous
donnent la répartition de l'ensemble du personnel par groupe
d'âges, la
répartition du personnel du secteur public par sexe, par
région et par catégorie professionnelle et la répartition
du personnel médical dans les services centraux.
12 Plan national de développement sanitaire
2006-2015.
A- Répartition du personnel toutes
catégories confondues par tranches d'âge, par sexe et
région selon les catégories professionnelles
1- Répartition du personnel toutes
catégories confondues par tranche d'âges
La répartition des RHS peut se faire par tranche
d'âges et en fonction de toutes catégories confondues. Ce tableau
ci-dessous nous permettra d'avoir une idée claire sur les effectifs
selon les tranches d'âges et le pourcentage réel de cette
répartition.
Tranches d'âges
|
Effectifs
|
Pourcentage (%)
|
20 - 24 ans
|
3
|
0,90
|
25 - 29 ans
|
52
|
1,57
|
30 - 34 ans
|
164
|
4,95
|
35 - 39 ans
|
725
|
21,88
|
40 - 44 ans
|
627
|
18,88
|
45 - 49 ans
|
695
|
20,97
|
50 - 55 ans
|
515
|
15,54
|
56 - ans et plus
|
120
|
3,62
|
Age inconnu
|
386
|
11,65
|
Total
|
3314
|
100%
|
Source : MSPP/DR/
L'analyse de ce tableau nous montre que les effectifs globaux
s'élèvent à 3314 agents toutes catégories
confondues pour un pourcentage de 100%. L'effectif le plus élevé
est celui de la tranche d'âge 35-39 ans, avec un pourcentage de 21,88
suivis par les tranches d'âges 45-49 ans, avec un effectif de 695 soit un
pourcentage de 20,97 et celui de 40-44 ans dont l'effectif est de 627 soit
18,92%.
Les effectifs les plus bas sont ceux de tranche d'âges
20-24 ans dont l'effectif est de 30 agents et un pourcentage de 0,90, suivi de
la tranche d'âges 25-29 ans qui s'élève à 52 agents
soit 1,57%. Les effectifs les plus bas sont ceux des jeunes cadres qui font
leur intégration dans le monde de la santé. Leur pourcentage plus
faible peut se traduire en grande partie par les difficultés
d'intégration dans la fonction publique des jeunes après leurs
études que connaît notre administration centrafricaine.
Par ailleurs, il faut aussi noter une catégorie de
tranches d'âges inconnus non négligeable dont le tableau met en
exergue et qui totalise un effectif de 386 soit 11,65%.
La répartition par tranche d'âge sera suivi par
celle en fonction de sexe, région et selon les catégories
professionnelles de la santé publique.
Dans le fichier du personnel, on dénombre plus de 100
catégories professionnelles (13) c'est ainsi qu'un travail de
regroupement fonctionnel a été effectué et a abouti
à une répartition des personnels en 16 groupes fonctionnels. Il
s'agit entre autres du groupe 1 regroupant les médecins, pharmaciens et
dentistes ; groupe 2, visant les techniciens supérieurs de santé
; groupe 3 des techniciens supérieurs de laboratoire (TSL) pour ne citer
que ceux-là. Mais les catégories professionnelles qui feront
l'objet de notre étude, sont celles mentionnées au tableau
ci-dessous. Notre travail consistera à faire une analyse de la
répartition du personnel de santé du secteur public par sexe et
par région selon les catégories professionnelles à
l'ère du contexte genre. Aussi faut-il relever qu'il existe globalement
sept (7) régions sanitaires dans l'administration de santé
publique dans lesquelles est réparti ce personnel de santé. Une
vue sur le tableau est nécessaire pour nous permettre de faire notre
analyse par sexe et par région.
13 Développement des RHS du cadre et de
l'action draft 2, septembre 2006.
Profession
|
RS1
|
RS2
|
RS3
|
RS4
|
RS5
|
RS6
|
RS7
|
Totaux
|
|
M F
|
M F
|
M F
|
M F
|
M F
|
M F
|
M F
|
H F Gl
|
Médecins généralistes
|
7
|
2
|
7
|
0
|
9
|
2
|
8
|
0
|
5
|
2
|
8
|
0
|
20
|
2
|
64
|
8
|
72
|
Médecins spécialistes
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
30
|
2
|
30
|
2
|
32
|
Pharmaciens
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
1
|
0
|
1
|
0
|
1
|
Chirurgiens dentistes
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
1
|
2
|
1
|
4
|
5
|
Techniciens Supérieurs de santé Techniciens
Supérieurs en :
· Santé publique
· Anesthésie réanimation
· Laboratoire
· Ophtalmologie
· Odontologie
· Kinési rééducation
|
9
|
0
|
5
|
0
|
4
|
0
|
5
|
0
|
1
|
5
|
3
|
0
|
26
|
8
|
49
|
13
|
62
|
1
|
0
|
2
|
0
|
1
|
0
|
4
|
0
|
1
|
2
|
2
|
0
|
0
|
2
|
11
|
4
|
15
|
0
|
0
|
2
|
0
|
1
|
0
|
1
|
0
|
0
|
1
|
0
|
0
|
10
|
7
|
14
|
8
|
22
|
1
|
0
|
2
|
0
|
2
|
0
|
4
|
0
|
1
|
0
|
1
|
0
|
19
|
3
|
30
|
3
|
33
|
0
|
0
|
0
|
0
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
3
|
0
|
4
|
0
|
4
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
8
|
0
|
8
|
0
|
8
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
3
|
2
|
3
|
2
|
5
|
Sages femmes/infirmière
|
0
|
27
|
5
|
15
|
4
|
14
|
1
|
10
|
1
|
4
|
3
|
9
|
3
|
142
|
20
|
221
|
241
|
Infir diplômés d'Etat
|
22
|
4
|
31
|
5
|
32
|
4
|
25
|
2
|
16
|
2
|
22
|
4
|
63
|
38
|
211
|
59
|
270
|
Assistants/assainissement de/TSE
|
14
|
4
|
9
|
3
|
14
|
0
|
13
|
0
|
9
|
0
|
9
|
0
|
17
|
3
|
85
|
10
|
95
|
Assistants de santé/inf_assis
|
32
|
7
|
37
|
1
|
31
|
6
|
46
|
8
|
4
|
4
|
28
|
2
|
84
|
52
|
262
|
80
|
342
|
Assistantes-accoucheuses
|
0
|
31
|
0
|
35
|
0
|
21
|
0
|
19
|
0
|
12
|
0
|
12
|
0
|
133
|
0
|
273
|
273
|
Assistants/agents d'hygiène
|
25
|
4
|
18
|
3
|
17
|
0
|
19
|
0
|
5
|
0
|
10
|
0
|
21
|
10
|
115
|
17
|
132
|
Agents de santé communautaire
|
30
|
8
|
19
|
2
|
20
|
2
|
14
|
6
|
20
|
0
|
54
|
3
|
36
|
45
|
193
|
66
|
259
|
Grand total
|
141
|
87
|
137
|
64
|
136
|
49
|
140
|
45
|
63
|
32
|
140
|
30
|
337
|
451
|
1101
|
768
|
1869
|
Source : MSPP/DR M : masculin
F : féminin
a- Répartition par sexe
Le problème de sexe est un aspect très important
à cette période de mondialisation où tout se passe comme
dans un village planétaire. C'est ainsi que le slogan d'actualité
est celui du « contexte genre » où les femmes ne sont plus
à la traîne mais doivent agir exactement comme les hommes dans
tous les domaines pour le développement des pays en
émergences.
L'analyse de notre tableau ci-dessus traduit d'une
manière générale un retard considérable dans la
promotion des femmes dans le secteur sanitaire. En effet, dans les
différentes catégories professionnelles ci-dessus, la
représentativité des femmes est quasi insuffisante et même
inexistante dans certaines catégories professionnelles. C'est le cas des
corps tels que les pharmaciens où nous relevons un effectif d'un homme
et zéro (0) femme ; les ophtalmologues où nous avons quatre (4)
hommes et zéro (0) femme et aussi l'odontologie où il y a huit
(8) hommes et zéro (0) femme.
Dans d'autres corps professionnels par contre c'est le revers
de la médaille, on note en effet la prédominance des femmes par
rapport aux hommes. C'est le cas des sages femmes/infirmiers accoucheurs
où nous observons 221 femmes contre 20 hommes seulement sur les 241
agents que nous avons. Cette prédominance s'est accentuée lorsque
nous nous referons au corps professionnel des assistantes accoucheuses
où nous relevons 273 agents. Ceci est normal et s'explique
rationnellement par la réservation de ce corps rien qu'aux femmes.
Cependant, en dépit du nombre insuffisant des femmes
dans l'administration sanitaire, un léger effort mérite
d'être souligné dans certains corps professionnels. Il faut citer
le cas de Kinési - rééducation où sur les cinq (5)
agents, dont dispose le ministère de santé publique, on
révèle deux (2) femmes contre trois (3) hommes soit une
différence d'un seul agent. Dans la catégorie médecins
généralistes l'effectif des femmes quoi que très faible (8
sur 72 contre 64 hommes) doit être apprécié et
encouragé.
Il convient de noter que sur le grand total de 1869 agents de
notre tableau, nous avons un effectif faible de 768 femmes contre 1101 hommes.
Ceci traduit des efforts considérables qui restent à faire dans
le domaine de la théorie du contexte genre afin de revoir en hausse le
nombre des femmes chargées de prendre la direction de la santé
publique en République Centrafricaine.
b- répartition par région
Outre la répartition par sexe, la bonne lecture du
tableau fait ressortir une autre répartition sur la base des
régions. En effet, il existe sept (7) régions sanitaires en
République Centrafricaine en matière de santé publique. Il
s'agit de : Région sanitaire n°1, Région sanitaire n°2
jusqu'à région sanitaire n°7. Ces régions sanitaires
constituent des centres où les agents de santé sont
affectés et doivent faire leurs prestations. L'analyse de notre tableau
fait ressortir un effectif total de 1869 agents repartis dans les sept (7)
régions sanitaires en RCA dont 1101 représentent les hommes
contre 768 femmes. Il faut noter une concentration des agents
au niveau de la région n°7 qui totalise pour elle seule 788 agents
dont 337 hommes et 451 femmes. Il y a donc une prédominance
féminine dans cette région à raison des femmes
mariées qui ne peuvent être séparées de leur
époux. Ceci ce traduit par ces quelques chiffres: 133 assistantes
accoucheuses, 142 sages femmes pour ne citer que ceux-là.
La région sanitaire n°7 est suivie de la
région sanitaire n°1 où nous avons un effectif de 228 dont
141 hommes et 87 femmes. Après ces régions, vient la
région sanitaire n°4 suivie de la région sanitaire n°6.
La région sanitaire qui a le plus faible effectif est la région
sanitaire n°5 avec un total de 95 agents.
Il faut souligner de notre analyse qu'il y a une forte
concentration d'agents dans certaines régions au détriment
d'autres régions. Alors que la population au niveau des provinces est
plus élevée que la population de Bangui (14). Par
ailleurs le corps des assistants de santé ou Infirmier Assistants
dispose d'un effectif plus élevé que les autres corps 342 dont
262 hommes et 80 femmes. Il est suivi du corps des Assistantes accoucheuses
avec un effectif de 273 toutes que des femmes. Le corps le plus rare est celui
des pharmaciens 1, suivi des ophtalmologues 4.
Notre paragraphe nous conduira à explorer un autre domaine
de répartition du personnel de santé et de la population en
RCA.
14 Cartes sanitaires de la RCA « cartographie
sanitaire du troisième recensement général de la
population et de l'habitation », P. 6.
31 B- Répartition du personnel de
santé des services centraux
Ets Centra Profession
|
Hôpital Communaut.
|
Hôpital Amitié
|
CNHUB
|
Complexe pédiatrique
|
Labo national
|
MST
|
CNTS
|
Totaux
|
M
|
F
|
M
|
F
|
M
|
F
|
M
|
F
|
M
|
F
|
M
|
F
|
M
|
F
|
M
|
F
|
Global
|
Médecins
|
5
|
0
|
5
|
0
|
1
|
0
|
2
|
0
|
1
|
0
|
1
|
0
|
0
|
0
|
15
|
0
|
15
|
Chirurgiens
|
2
|
1
|
2
|
1
|
1
|
0
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
6
|
2
|
8
|
Gynécologues
|
4
|
0
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
5
|
0
|
5
|
Radiologues
|
2
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
2
|
0
|
2
|
Cardiologues
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
1
|
0
|
1
|
Néphrologues
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
1
|
0
|
1
|
Neurologue
|
0
|
0
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
1
|
0
|
1
|
Urologues
|
0
|
0
|
2
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
2
|
0
|
2
|
Patch. Inf
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
1
|
0
|
1
|
Biologistes
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
1
|
0
|
0
|
0
|
1
|
0
|
2
|
0
|
2
|
Pneumo
|
0
|
0
|
1
|
0
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
2
|
0
|
2
|
Acupunct
|
0
|
0
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
1
|
0
|
1
|
Pharmaciens
|
0
|
0
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
1
|
0
|
1
|
Dermatologue
|
0
|
0
|
0
|
0
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
1
|
0
|
1
|
Ophtalmologue
|
0
|
0
|
0
|
0
|
2
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
2
|
0
|
2
|
Stomatologue
|
0
|
1
|
0
|
1
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Pédiatres
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
3
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
3
|
0
|
3
|
Dentistes
|
0
|
2
|
0
|
0
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
1
|
2
|
3
|
Total
|
16
|
4
|
14
|
2
|
8
|
0
|
6
|
0
|
2
|
0
|
1
|
0
|
1
|
0
|
48
|
6
|
54
|
Source : MSPP/DR
Les services centraux sont constitués des
hôpitaux nationaux de référence et de formation
universitaire. L'ensemble du personnel médical spécialisé
du pays (36) est concentré dans ces infrastructures sanitaires. Leur
répartition révèle l'existence de diverses
spécialisations en nombre plus ou moins limité selon les cas.
C'est ainsi que les chirurgiens et les gynéco -obstétriciens avec
13 agents constituent 36,11% tandis que les autres spécialistes ne
comportent que 2,77% à8,33% de l'effectif total.
L'analyse du tableau traduit la prédominance des
médecins (15) suivi des chirurgiens (8) et des gynécologues (5).
Par ailleurs, on note avec amertume la rareté de certains corps tels que
les cardiologues (1), les néphrologues (1), les neurologues (1), les
spécialistes d'acupuncture (1°) pour ne citer que
ceux-là.
Sur les 54 agents médicaux repartis dans les services
centraux, on compte 48 hommes contre 6 femmes. Ce qui traduit le nombre
très insuffisant des femmes dans le monde médical dans le CNTS et
le service MST. L'hôpital Communautaire et l'hôpital de
l'Amitié comptent respectivement 20 et 16 agents. Le CNHUB et le
complexe pédiatrique par contre disposent d'un effectif
intermédiaire (8, 6).
En somme, la distribution géographique aussi bien la
répartition du personnel médical des services centraux est
révélatrices d'un déséquilibre manifeste. Celui-ci
est au profit de la région sanitaire n°7 (abritant la capitale
nationale) où est concentré plus du quart (27,37) des effectifs
totaux du personnel. (15)
Par ailleurs, la proximité de Bangui de la
région sanitaire n°1 explique que celle-ci dispose de 15,56% de
l'effectif total du personnel de santé, ce qui la place en seconde
position derrière la région sanitaire n°7.
La modicité des effectifs au niveau de la région
sanitaire n°5 se justifierait par la faible densité
démographique. Les région n°7 et n°1 disposent à
elles seules de près de la moitié des effectifs du personnel de
santé de secteur public (47,03%) pour 1.226370 habitants (31,5%) de la
population). Par contre, les régions sanitaires 3 et 2 qui sont les plus
peuplés 1499.262 habitants (38,5%) ne disposent que d'un peu plus du
quart (26,34%) des effectifs totaux du personnel de santé du secteur
public.
La répartition du personnel de santé dans les
services centraux quant à elle à vu la concentration des
spécialistes dans les services centraux que sont les hôpitaux
nationaux de référence et de formation universitaire
implantés généralement à Bangui la capitale.
La répartition des ressources humaines de la
santé publique, de la population, de la lutte contre le SIDA et de la
population ainsi analysée, il convient d'étudier la gestion de
ces ressources humaines pour en savoir plus.
Section II : La gestion de carrière des agents
chargés de la santé publique
La question de la gestion des ressources humaines est une
question qui préoccupe le monde de travail et celui de l'administration
centrafricaine. C'est cette question qui permet de mesurer et apprécier
le fonctionnement d'un service donné. C'est ainsi qu'une mauvaise
gestion des ressources humaines entraînera inévitablement un
mauvais fonctionnement du service et par voie de conséquence un
résultat médiocre par rapport aux objectifs du service. Par
contre, lorsque les autorités administratives adoptent une politique de
bonne gouvernance en mettant un accent particulier sur la gestion rationnelle
des ressources humaines, le service fonctionnera à merveille avec un bon
résultat escompté.
Notre section nous conduira à faire une étude
détaillée de la gestion de carrière des agents en charge
de la santé publique. Cette étude portera sur
l'intégration, le stage probatoire et la titularisation de ces agents
(§1) à la lumière des dispositions de la loi n°99.016
du 16 juillet 1999 modifiant et complétant certaines dispositions de
l'ordonnance 93.008 du 14juin 1993 portant statut général de la
fonction publique centrafricaine. L'autre texte est celui du décret
n°00172 du 10 juillet 2000 fixant les règles d'application de cette
loi susvisés. Ensuite nous étudierons la gestion de
carrière (§2), la gestion en cas de cessation de fonction (§3)
et enfin la gestion en matière du développement des ressources
humaines et des mesures disciplinaires (§4).
Paragraphe 1 : De l'intégration au stage
probatoire et à la titularisation
L'agent de la santé publique, après sa formation
et l'obtention de son diplôme est intégré dans la fonction
publique et soumis à un stage probatoire à l'issue du quel il est
titularisé.
A- Intégration dans la fonction publique
Pour être intégré dans un corps d'emploi
(ensemble des fonctionnaires recrutés à un même niveau de
qualification professionnelle), l'agent doit constituer un fond de dossier,
saisir le ministre de la fonction publique qui est seul compétent en
matière de recrutement dans la fonction publique sous couvert du
ministre de la santé publique. La direction du personnel apprécie
la légalité du fond de dossier, élabore une liste qu'elle
met à la disposition du ministre de la santé publique qui saisi
enfin son collègue de la fonction publique.
En effet, au terme des articles 45 et 46, de la loi
n°99.016 du 16 juillet 1999, chaque département ministériel
fait approuver pour le ministre de la fonction publique un plan d'effectif
fixant en fonction des besoins en personnel et des contraintes
budgétaires déterminées par le ministre des finances, le
nombre et le niveau des différents emplois composant son organisation.
Le ministre de la fonction publique procède en cas de besoin à la
modification du plan d'effectif du département ministériel sur
avis motivé de la commission permanente d'évaluation et de
dotation des emplois (CPDE) en tenant compte de l'avis du ministre des finances
sur les disponibilités budgétaires.
B- Stage probatoire et titularisation de l'agent
L'agent de santé publique, une fois
intégré est mis à la disposition de son ministère
pour une affectation en vue d'un stage probatoire comme défini à
l'article 81 de la dite loi. Tout agent de santé recruté dans son
corps d'emplois doit effectuer un stage probatoire d'un
(1) an, au cours du quel il doit faire preuve de sa
compétence à exercer les fonctions concernées. Le
supérieur hiérarchique est tenu d'évaluer son rendement et
de formuler des recommandations, sur l'opportunité de procéder
à sa titularisation ou sa promotion. Deux options se
présentent.
En cas d'évaluation positive, le stagiaire
recruté est titulaire au 1er échelon de la 3ème
classe. Il convient de noter que la classe c'est le niveau de compétence
atteint par le fonctionnaire au sein de son corps d'emploi. L'échelon
par contre traduit le niveau indiciaire du fonctionnaire dans la classe. La
hiérarchie est le niveau de classification des différents corps
d'emplois. Elle établit quant à elle la relation de subordination
des corps d'emplois.
En cas d'évaluation négative ou de rendement
insuffisant le stage est prolongé encore d'un (1) an. Dans le cas
contraire, il est procédé à son licenciement et ne peut
être plus géré par la direction des ressources humaines de
la santé publique et de la population.
L'agent de la santé publique intégré puis
titulaire après son stage probatoire doit faire carrière dans son
corps d'emploi.
Paragraphe 2 : Gestion de carrière
La gestion de carrière est un acte qui permet à
la direction des ressources humaines d'ouvrir au nom de chaque agent de
santé publique un dossier qui permet de suivre celui-ci dans
l'évolution de sa carrière professionnelle. Cet acte
administration consiste en une prise en charge et un suivi de l'agent depuis
son entrée dans la fonction publique jusqu'à la cessation
définitive de fonction. Notre étude consistera en une analyse du
principe d'évaluation, du rendement de l'agent qui traduit son
état d'avancement (A) et des positions dans lesquelles peut se trouver
un agent dans le cadre de l'accomplissement de sa fonction (B).
A- Evaluation du rendement et avancement
Au terme des dispositions de la loi n°99.016 du 16
juillet 1999, l'agent de santé faisant carrière professionnelle
est appelé à être évaluer et au vu d'une
évaluation positive, il doit être promu à un avancement en
classe et échelon supérieurs.
La charge de l'évaluation revient de droit aux
autorités compétentes de chaque service selon les dispositions de
l'article 86 de la dite loi : « le fonctionnaire chargé de la bonne
marche d'un service doit procéder chaque année, à
l'évaluation du rendement du personnel placé sous sa
responsabilité. Il doit à cette fin, signifier à chacun
des fonctionnaires des attentes exprimées en objectifs qualitatifs et
quantitatifs décrivant les résultats à atteindre dans des
délais déterminés dans le cadre des
propriétés gouvernementales ».
Selon les termes de cet article, l'acte de l'évaluation
doit être annuel et à un caractère aussi bien individuel
que collectif. Individuel parce qu'il est apprécié en fonction
des résultats qualitatifs et quantitatifs obtenus par l'agent de
santé. Collectif parce qu'il touche le rendement de tout le staff par
rapport aux objectifs assignés à tel ou tel service.
Il faut aussi ajouter que l'évaluation du fonctionnaire
doit se traduire systématiquement par une note chiffrée en tenant
compte de la valeur relative de chaque attente. Elle tient compte
également des activités de perfectionnement de
l'intéressé. Les fiches d'évaluation du rendement,
dûment remplies, doivent être transmises au ministère de la
fonction publique pour un éventuel avancement.
L'avancement d'échelon et de classe est accordé
à tout agent de santé publique en fonction du résultat
positif obtenu. La durée de passage d'un (1) échelon à un
autre dans la 3ème classe, selon les dispositions de l'article 89 est de
deux (2) ans.
Cependant, elle est de trois (3) ans dans la deuxième
(2) et première (1) classe. La période d'avancement d'une classe
à une autre est fixée à deux (2) ans et à trois (3)
ans pour la classe exceptionnelle. (16)
La gestion de carrière, faut-il le rappeler ne
s'intéresse pas qu'à l'évaluation de l'agent de
santé publique mais elle vise aussi à gérer les positions
du fonctionnaire de santé.
B. Position de l'agent de santé
publique
Au terme des dispositions de l'article 92 de la loi
susvisée, tout fonctionnaire peut être placé dans une des
dispositions suivantes :
1- en activité ;
2- en détachement ;
3- hors cadre ;
4- en disponibilité ;
5- en service sous le drapeau ;
6- En stage de perfectionnement ;
7- En mutation ;
8- En attente d'affectation.
Il faut noter qu'à l'exception de la première
c'est-à-dire en activité, les autres positions de l'agent ont un
caractère temporaire. Toute modification de la position d'un agent de
santé doit être proposée par le ministère de la
santé publique et autorisé par le ministre de la fonction
publique qui est seul compétent en la matière.
En somme, il convient de relever que tout changement de
position d'un agent de santé publique doit généralement
faire l'objet d'un acte juridique du ministre de la fonction publique et d'une
gestion rigoureuse de la direction des ressources humaines de la santé
publique.
L'agent de santé publique après ses
activités professionnelles ou en pleine activité peut être
appelé à cesser définitivement ses fonctions.
Paragraphe 3 : Cessation définitive de
fonctions
16 Loi n°99.016 juillet 1999, P. 18.
Plusieurs situations se présentent et traduisent la fin
de la carrière d'un agent de santé publique. A vrai dire la
cessation définitive de fonctions, entraîne ipso facto la perte de
la qualité de fonctionnaire. Cette situation résulte des cas
suivants :
1- de la démission régulièrement
acceptée et irrévocable ;
2- du licenciement ;
3- de la révocation ;
4- de l'admission à la retraite ;
5- du décès.
De tous ces cas ci-dessus, les cas naturellement fréquent
sont ceux de l'admission à la retraite et du décès.
La limite d'âge de la retraite des fonctionnaires est
fixée à :
- hiérarchie A1-60 ans ;
- hiérarchie A2 et A3-58 ans ; - hiérarchie B1
et B2-55ans ; - hiérarchie C1 ou -53ans ; - hiérarchie D1 ou
D2-52ans.
L'agent de la santé publique avant de partir à la
retraite peut suivre des formations de perfectionnement pour son
développement dans la carrière.
Paragraphe 4 :
Développement des ressources humaines de la santé et des
mesures disciplinaires
Notre objectif dans ce paragraphe consistera à faire
une étude sur le principe du développement des ressources
humaines, les conditions d'acceptation à une formation d'un agent de
santé publique, les avantages résultant de cette formation et
voir quelques mesures disciplinaires applicables à ces agents dans leurs
activités professionnelles.
1- Développement des ressources
humaines
Le développement des ressources humaines d'une
manière générale, constitue un élément
très capital dans la vie d'une administration. Il apparaît comme
l'essence ou bien mieux encore la pierre angulaire sur la base de laquelle
l'efficacité et l'efficience d'un service se fondent. Un bon
développement de ressource humaine entraînera l'efficacité
qui va se traduire par un bon résultat appréciable de tous.
Cependant la mauvaise qualité de ressource humaine
traduira, le mauvais fonctionnement d'un service et par conséquent un
résultat insuffisant pour ne pas dire médiocre.
Le ministre de la santé publique, depuis une certaine
décennie a adopté une politique accordant une place importante au
développement des ressources humaines. C'est ainsi que les portes de la
faculté des sciences de la santé (FACSS) sont grandement ouvertes
pour accueillir des fonctionnaires médicaux et para médicaux qui
repartent pour des stages de formation et de perfectionnement. Selon ses
attributions, c'est le ministère de la fonction
publique qui détermine annuellement après
discussion en conseil des ministres, les orientations et objectifs de
développement des ressources humaines.
Toute demande de stage de formation et de perfectionnement
d'un fonctionnaire de la santé doit être conforme à son
plan de carrière et liée aux objectifs de développement.
En d'autres termes par exemples, une assistante accoucheuse doit opter pour la
formation de sage femme et un assistant d'hygiène doit opter pour la
formation de technicien supérieur d'hygiène, etc.
Cette demande est adressée au ministre de la fonction
publique sous l'accord préalable du ministre de la santé publique
et de la population.
Au terme de l'article 127 de la loi n°99.016 du juillet
1999, « le succès du fonctionnaire à titre de participant
à une activité de formation ou de perfectionnement
autorisé par le gouvernement peut lui valoir selon le cas sa promotion,
son reclassement ou une bonification d'échelon ». C'est ainsi que
par exemple, une assistante accoucheuse qui fini sa formation de sage-femme
peut être reclassée dans le corps des sages femmes en
hiérarchie A3.
Tous ces agents de la santé publique et de la
population intégrés ou réservés dans le cadre de
l'exercice de leurs activités professionnelles peuvent faire l'objet de
faute ou erreurs par conséquent, quelques dispositions disciplinaires
peuvent leur être appliquées.
2- Des mesures disciplinaires
Si l'administration se préoccupe de la gestion des
fonctionnaires de la santé publique en matière du
développement des ressources humaines, elle ne demeure pas silencieuse
en cas d'éventuelles fautes commises par ces agents dans le cadre de
l'exécution de leur fonction. En effet, c'est le ministre de la
santé publique et de la population qui décide sur rapport des
supérieurs hiérarchiques, des mesures disciplinaires à
l'égard de tout fonctionnaire de santé publique et de la
population placé sous son autorité.
Au terme de l'article 129 alinéa 2 de la loi
n°99.016 du juillet 1999, « exceptionnellement, le ministre de la
fonction publique doit traduire devant le conseil supérieur de la
fonction publique et les juridictions compétentes, tout fonctionnaire
ayant falsifié ou produit tout document administratif susceptible de
l'induire en erreur dans le but de se faire accorder indûment un avantage
(avancement, promotion, recrutement et prolongation de service) ».
Les mesures disciplinaires entraînant la cessation
définitive de fonctions ne peuvent être prises que par le ministre
de la fonction publique en conformité à la décision du
conseil supérieur de la fonction publique siégeant en formation
disciplinaire.
Le fonctionnaire sanctionné qui estime la mesure
disciplinaire illégale, peut former un recours auprès du conseil
supérieur de la fonction publique dans un délai de trente (30)
jours à compter de la date de notification de l'acte lui faisant
grief.
Les mesures de sanctions disciplinaires au terme de l'article
136 de la loi précitée
sont :
l'avertissement ;
le blâme ;
le déplacement d'office ;
la suspension avec retenue de solde ;
l'abaissement d'échelon ;
la rétrogradation ;
la mise à la retraite d'office ;
la révocation avec remboursement des retenues au titre des
pensions.
Les fautes entraînant ses mesures disciplinaires sont de
deux ordres : 1ère catégorie :
- retards répétés et non justifiés
;
- sorties abusives et non autorisées ;
- absences répétées ou prolongées non
justifiées ;
- retard constaté dans le cahier de dossier et
négligence dans l'exécution des tâches ; - refus
d'exécution des instructions des tâches ;
- refus d'exécution des instructions légales du
supérieur hiérarchique ;
- désobéissance hiérarchique ;
- inobservation de la discrétion professionnelle ;
- négligence dans l'exécution de ses fonctions ;
- départs hâtifs du lieu de travail ;
- état d'ébriété sur les lieux et aux
heures de service ;
- gestion désordonnée de nature à favoriser
la fraude ou la destruction des biens publics ;
- travail rémunéré ou non pour un tiers
pendant les heures de service entraînant l'application d'une mesure
discipline du 1er degré telle que définie à
l'article 136 de la loi n°99.016.
2ème catégorie :
- fraude ;
- destruction ;
- trafic d'influence et l'abus de confiance ;
- détournement de deniers publics et bien de l'Etat ;
- refus de regagner le poste d'affectation sans motif valable ; -
soustraction, substitution de documents administratifs ;
- mauvaise manière de servir ;
- comportement irresponsable et récidiviste ;
- falsification, destruction d'actes ou de documents
administratifs. - abandon de poste pour une durée d'un mois ;
- inobservation de la discrétion et du secret
professionnel ; - abus de confiance ;
- abus d'autorité ;
- refus de noter ou de transmettre les formulaires de notation
;
- risques sur les lieux de travail entraînant
l'application d'une mesure disciplinaire du
second degré telle que définie à l'article
136 de la loi 99.016 du 16 juillet 1999.
Selon qu'il s'agisse de la sanction de première
catégorie ou de celle de la deuxième catégorie, la
détermination de la mesure administrative à prendre par
l'autorité compétentes en cas de faute commise par un
fonctionnaire de santé publique et de la population doit se faire en
tenant compte de la nature, de la gravité de la faute, des
antécédents et des circonstances atténuantes ou
aggravantes. Plusieurs paramètres sont en effet liés à cet
aspect de sanctions infligé ables aux agents de santé que nous ne
pouvons tout débattre ici. Mais ce qui est essentiel de retenir c'est
que ces agents sont soumis à des mesures disciplinaires en cas de fautes
dans leurs activités professionnelles.
Cependant, il convient de noter que ces agents bien que
frappés d'une sanction, jouissent d'un certain nombre de droit.
Il s'agit d'abord du droit de notification des actes pris
à leur encontre et aussi les possibilités de recours gracieux,
hiérarchique ou bien contentieux.
Somme toute, toutes ces situations relatives au statut des
agents de santé publique, depuis leur intégration dans la
fonction publique, leur stage probatoire, leur évolution dans la
carrière professionnelle, leur cessation de fonction, leurs mesures
disciplinaires, sont gérées par l'organe compétente qui se
trouve être la direction des ressources humaines en étroite
collaboration avec le département de la fonction publique. Cependant,
cette gestion des ressources humaines de la santé publique est
émaillée de plusieurs difficultés dont il convient
d'étudier certaines d'entre elles.
DEUXIÈME PARTIE :
LES PROBLÈMES DÉCOULANT DE LA
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET
LES ESSAIS DE SOLUTIONS
Le problème de santé publique demeure au centre
des grandes préoccupations de l'humanité. Sans la santé
publique, aucun développement n'est envisageable. C'est ainsi que dans
ses activités régaliennes l'Etat Centrafricain emboîte les
pas aux grandes puissances du monde en vue de développer la santé
pour tous pour sa population. Cette politique ne peut se faire sans les
ressources appropriées. Ces aspects ressources ne visent pas non
seulement les ressources financières et matérielles, mais aussi
mettent un accent particulier sur les ressources humaines qui constituent la
base de tout développement. C'est dans ce cadre que les autorités
compétentes ont mis en place un certain nombre d'éléments
juridiques pour une gestion rationnelle du personnel de l'Etat. Il faut retenir
entre autres : le décret n° 91.154 du juin 1991 relatif à la
haute commission chargée de définir une nouvelle politique du
personnel de l'Etat. L'ordonnance n° 93.008 du 14 juin 1993 portant statut
général de la Fonction Publique Centrafricaine ; Son
décret d'application n° 94.041 du 02 février 1994 ;
l'adoption du guide normatif de classification et de gestion des emplois ; la
loi n° 99.016 du 16 juillet 1999 et son décret d'application
n° 0.172 du 10 juillet 2000 qui régissent aujourd'hui la gestion du
personnel de l'Etat. Ces éléments juridiques sont
renforcés par des textes organiques et règlementaires au niveau
de chaque département ministériel dont le département de
la santé publique. Cet agencement juridique a eu des implications
positives dans le processus de gestion des agents de l'Etat en
général et du personnel de santé en particulier :
Désormais l'administration de santé publique dispose d'un cadre
juridique lui permettant d'orienter ses actes ; il y a une légère
amélioration au sujet du développement des ressources humaines de
la santé publique. Malheureusement et c'est ce qui laisse vraiment
à désirer, malgré les efforts des autorités
gouvernementales à faire asseoir un cadre juridique afin d'une
administration rigoureuse et seine, la gestion des ressources humaines demeure
une entreprise très délicate. Cette délicatesse se traduit
en partie par les nombreuses difficultés qu'on rencontre dans le domaine
de la gestion des ressources humaines de la santé publique et de la
population qui constituent par voie de conséquence des obstacles
réels au développement et à l'épanouissement de la
santé publique en République Centrafricaine.
Cette deuxième partie vise à faire un diagnostic
relatif à ces difficultés qui émaillent la bonne gestion
des ressources humaines au niveau de la santé publique (chapitre I).
Après ce diagnostic nous envisagerons des pistes de sortie de crise et
les perspectives d'avenir (chapitre II).
Chapitre I : Les difficultés liées
à la gestion des ressources humaines de la santé publique et de
la population.
Comme toute entreprise humanitaire, la gestion des ressources
humaines pour la santé n'est pas épargnée de tout
problème.
En effet, la mise en oeuvre de cette gestion s'est
confrontée à un certain nombre de difficultés de nature
à paralyser le développement des ressources humaines de la
santé publique et de la population.
Notre étude, ne consiste pas à relever les
difficultés liées à cette gestion dans leur
totalité, car elles sont nombreuses. Cependant nous orienterons notre
travail sur l'identification de certaines de ces difficultés :
difficultés d'ordre matériel et financier (section 1) et
difficultés d'ordre juridique et le problème relatif aux cadres
(section 2).
Section 1 : Les difficultés d'ordre
matériel et financier.
Une bonne gestion efficace et efficiente couronnée d'un
résultat apprécié de tous est celle- là qui est
dotée d'un moyen matériel suffisant et soutenu d'une part et
d'une base financière appréciable d'autre part.
Ors la gestion des ressources humaines pour la santé
souffre cruellement du matériel (paragraphe 1) et des finances
(paragraphe 2).
Paragraphe 1 : Les difficultés d'ordre
matériel
Le département de la santé publique et de la
population poursuit une politique du bien être pour tous en
matière de santé : son objectif vise à assurer la
couverture sanitaire de l'ensemble de la population centrafricaine. Pour y
parvenir, un accent particulier est mis sur le développement et la
promotion des ressources humaines, agent de tout développement.
Malheureusement l'administration qui est appelée à assurer la
gestion de ces ressources humaines est loin d'atteindre avec aisance son
objectif. En effet, elle est criblée des difficultés
matérielles de tout ordre qui constituent un handicap réel
à la gestion.
Le ministère de la santé publique ne dispose pas
assez de matériel de bureau, ce qui rend le travail pas du tout facile.
Aussi les quelques fournitures de bureau qui existent sont non seulement
insuffisants mais font parfois l'objet d'une concussion systématique. En
fait chaque année, un budget est mis à la disposition du
ministère en vue de se procurer des fournitures. Mais malheureusement
force est de constater que les autorités administratives en charge
d'exécution de ce budget trouvent toujours voies et moyens avec les
fournisseurs de passer des fausses écritures de surfacturation. Ce qui
réduit considérablement le nombre de fourniture qui
s'épuise rapidement après un (1) sinon deux (2) trimestre de
l'année.
L'autre aspect matériel qui vient aggraver
l'état médiocre de la gestion du personnel de la santé
publique est le manque quasi-total de l'outil informatique dans nos
administrations. En effet, les quelques outils informatiques d'ailleurs en
nombre très insuffisant sont repartis qu'au niveau central. Cependant
à l'instance régionale et préfectorale, la gestion se fait
d'une manière traditionnelle et archaïque alors que nous
sommes à l'ère de la mondialisation avec son
corollaire le développement de la nouvelle technologie. Par
conséquent, au lieu de connaître une avancée technologique
avec un traitement rapide et technique des données nous connaissons une
régression considérable pendant que les autres avancent.
En effet, le manque de l'outil informatique se traduit par la
lenteur dans le traitement des dossiers et des données à tous les
niveaux.
Par voie de conséquence, les dossiers et
correspondances qui auraient pu être traités et transmis dans un
bref délai sont entassés et stockés dans les services.
Cette situation est aussi renforcée par le phénomène de
délestage intempestif.
Par exemple dans notre cas d'espèce, le service des
ressources humaines pour la santé ne dispose que de deux (2) ordinateurs
un (1) au niveau des gestionnaires qui sont au nombre de six (6). Cette
réalité ne permet pas aux gestionnaires de faire correctement
leur travail car ils sont appelés à attendre pendant que l'un
d'eux est opérationnel sur la machine. Ceci dans la pratique cause une
difficulté réelle qui entrave le bon fonctionnement du service
avec un effet négatif sur le rendement attendu.
Les difficultés liées aux moyens roulant ne sont
pas de moindre dans le processus de gestion. En effet une bonne gestion se veut
être dotée de moyens de locomotion appropriés. Ors le
département de la santé publique souffre d'une carence en
matière de véhicules, moto.... Les agents aussi bien que les
autorités administratives sont à pied, ce qui ne favorise pas
l'aisance et la rapidité de leur déplacement dans les autres
départements et services. Leur déplacement à pied a une
implication réelle sur la notion de temps de travail du rendement de
performance, de l'efficacité et de l'efficience. Pire encore est la
situation au niveau régional et préfectoral où les
autorités éprouvent de réelle difficulté à
se déplacer dans leur zone de juridiction faute de véhicule et du
phénomène des coupeurs de route et des bouchons de
rébellion qui créent une insécurité grandissante
dans ces zones.
Outre ces difficultés d'ordre matériel que nous
venons de souligner, l'administration sanitaire n'est pas
épargnée des difficultés liées aux finances.
Paragraphe 2 : Les difficultés d'ordre
financier
Le problème des finances se situe à deux niveaux
différents : au niveau départemental c'est-à-dire de
l'administration chargée de la gestion du personnel d'une part et au
niveau des agents en charge de la santé publique d'autre part.
Les finances sont à la base de tout
développement. Sans argent aucune entreprise n'est possible dans le
monde actuel de mondialisation. En effet l'argent est la pierre angulaire sur
laquelle se fonde toute communauté en vue du développement du
bien être de ses membres. Ors au niveau de l'administration
centrafricaine en général et le département de la
santé publique en particulier, on assiste à une
précarité des finances publiques. En fait, les difficultés
financières que connaît le trésor public centrafricain a
des répercutions négatives sur le fonctionnement de nos
administrations. Le département en charge de la santé publique
lui aussi n'est pas épargné de ces
difficultés. Alors que ce département constitue l'un des
départements ministériels pour lesquels la politique du
gouvernement y attache une priorité, le budget mis à la
disposition du département reste insuffisant pour couvrir la
santé de toute la population. Aussi convient-il de noter que dans la
plupart des cas ce budget est très mal orienté et par
conséquent ne peut atteindre les résultats escomptés. Par
ailleurs, et c'est ce qui arrive le plus souvent, le budget souffre de
plusieurs vices : mauvaise gestion malversions financières,
détournement de fonds pour ne citer que ceux-là dont les auteurs
sont à l'abri de toute poursuite judiciaire parce que
protégés par la haute hiérarchie. Par conséquent le
service chargé de la gestion du personnel de la santé publique se
trouve dans l'impossibilité de remplir correctement son cahier des
charges.
Au niveau du personnel chargé de la santé
publique et de la population, les difficultés financières se
traduisent par le traitement de ces agents. Il n'y a aucune motivation de leur
part à raison de la mauvaise manière dont ils sont traités
sur le plan financier. D'abord les salaires sont rarement payés, et
même si avec les efforts du gouvernement actuel à payer à
terme échu, les difficultés ne sont pas épargnées
pour autant parce que le salaire du fonctionnaire est très maigre et ne
peut pas lui permettre de joindre les deux bouts. Aussi faut-il relever que la
parité du franc CFA en 1994 sans aucune mesure d'accompagnement a
complètement dévalué le panier de ménage du
fonctionnaire centrafricain. A cela il faut ajouter le problème du
déblocage de salaire depuis 1985 qui bloque l'avancement des personnels
sur le plan financier.
Cette situation place les agents dans un état de
précarité où chacun est appelé à se battre
pour subsister. On note un afflux des agents de santé dans les
organisations internationales, l'abandon des postes de santé publique
pour gagner dans les cliniques privées ; clientélisme,
népotisme s'élèvent partout afin d'avoir un poste de
responsabilité pour bénéficier des indemnités.
Toutes ces difficultés tant matérielles que
financières se conjuguent et sont renforcées par les
difficultés de nature juridique et le problème inhérent au
cadre pour rendre la gestion du personnel de santé publique
médiocre.
Section 2 : Les difficultés d'ordre juridique et
le problème lié aux cadres.
La gestion des ressources humaines de la santé publique
n'est pas seulement confrontée à des difficultés d'ordre
matériel et financier comme nous venons de l'étudier plus haut,
mais aussi à d'autres difficultés. Ainsi, notre étude nous
conduira-t-elle à analyser les autres dimensions de problèmes
inhérents à la gestion de ces ressources humaines.
En effet, la gestion des cadres (§1) aussi bien que le cadre
juridique (§ 2) souffrent de certaines difficultés qu'il convient
de relever.
Paragraphe 1 : Difficultés liées à
la gestion des cadres de la santé publique
pourquoi les autorités administratives tout comme les
entreprises mettent un accent particulier sur les ressources humaines en vue
d'un résultat efficace et efficient.
En effet, la gestion des ressources humaines souffre d'une
épidémie qui ne dit pas son nom et qui gangrène le
développement des cadres de la santé publique et de la
population. « L'analyse des données relatives au personnel du
ministère de la santé, montrera que la RCA présente une
extrême pénurie de personnel qualifié, aggravée par
une inégale répartition de ces personnels sur le territoire et
par une concentration de cadres, notamment de médecins, à des
postes administratifs (directeurs et chefs de service) ».
1. Pénurie du personnel
qualifié
Le problème de cadres dans l'administration
centrafricaine est un problème épineux voire très
délicat. Il s'étend presque dans les départements
ministériels du pays. Le département de la santé publique
n'en est pas épargné pour autant. En effet après des
travaux d'enquêtes sérieusement menés par les
spécialistes sous l'impulsion du ministre de la santé publique et
de la population (Dr Joseph KALITE) et avec la coordination de l'assistance
technique français (Béatrice DYKCZYK et le Dr Dominique
LANDREAU), appuyés par l'Union Européenne, l'OMS et les cadres du
ministère, les résultats ont prouvés qu'il existe une
extrême pénurie du personnel qualifié. En effet, en termes
de ressources humaines, le ministère de la santé publique, de la
population et de lutte contre le SIDA comporterait au 10 février 2003
3.262 agents, toutes catégories confondues. Le fichier du personnel du
MSPPS comprend 3.419 agents dont 157 personnes décédées et
33 autres à retraiter. (1 )
La législation, par arrêté n° 185 du
13/01/1994 a établi le classement des différentes structures tout
en prévoyant le personnel nécessaire à son fonctionnement.
D'après cette législation il serait nécessaire de disposer
5.500 agents au total toutes catégories confondues pour assurer le
fonctionnement de ces structures sanitaires. Ors force est de constater avec
beaucoup de regret que le fichier du personnel du MSPPS dégage 3.419
personnes seulement hors mis les cas de décès et de retraite soit
une différence de 2081 agents. Ainsi y a-t-il une pénurie
réelle, une insuffisance et un déficit accru de personnel pour
couvrir la santé de toute la population estimée à
3.013.825 habitants « cartographie censitaire du troisième
Recensement Général de la Population Et De L'habitation » du
ministère de l'Economie, du Plan et de la Coopération
Internationale.
Quelques données concrètes méritent
d'être relevées pour traduire à suffisance le manque
réel du personnel dans certaines catégories professionnelles de
la santé publique et de la population. Par exemple pour toute la
République, on compte seulement 23 Médecins, Spécialistes,
Pharmaciens ou Dentistes, 283 Techniciens Supérieurs ou
Spécialistes Paramédicaux, 210 Sages-femmes
Diplômées d'Etat, 24 Infirmiers Assistants Diplômés
d'Etat et 19 Puéricultrices, 282 Infirmiers Diplômés
d'Etat. Cet effectif est vraiment très insuffisant pour couvrir la
population dans le domaine sanitaire. En effet 203 Médecins et autres ne
peuvent prendre en charge 3013825 âmes que compte la population
(données 2000 du troisième recensement Général de
la Population et de l'Habitation). Ainsi en moyenne le pays compte -t-il un
Médecin pour 25 000 habitants ( )1. Cette insuffisance
s'explique en
1 ( ) Carte sanitaire de la RCA, février 2003.
Page 31
partie par le nombre de décès enregistrés
dans le département, le départ sans retour des cadres dans des
secteurs privés et des organismes internationaux où ils trouvent
mieux vivre (47 agents dont 35 médecins), la limitation de quota
relative aux candidatures pour la formation à la Faculté des
Sciences de la Santé (25 étudiantes seulement sont retenues pour
la formation des Assistantes Accoucheuses pour l'année 2007-2008) et
enfin les difficultés d'intégration que connaît le pays
font que les jeunes à la fin de leurs études sont sur le
marché du travail alors que le département souffre atrocement du
manque de cadres.
Cette pénurie de cadres est aggravée par une
inégale répartition de ces personnels sur le territoire
centrafricain.
2. Problème de répartition des
cadres
La question de répartition des cadres est un aspect
essentiel dans la gestion des ressources humaines. Une bonne gestion de ces
ressources se traduit par une répartition rationnelle et proportionnelle
des cadres selon les besoins de chaque service. Cette situation prend en compte
le principe de l'homme qu'il faut à la place qu'il faut
c'est-à-dire tenir compte de la qualification et les compétences
liées à la question du besoin de service. Or au
département de la santé publique en général et le
service des ressources humaines en particulier, il y a une disparité et
une inégalité dans la répartition des agents
chargés de la santé publique et de la population. Cette mauvaise
répartition aura comme conséquence le manque quasi-total des
agents dans certain centre de santé surtout à l'intérieur
du pays alors que nous notons une forte concentration de certaines
catégories professionnelles au niveau central.
A titre d'exemple, pour les sept (7) régions sanitaires,
le ratio « médecin par effectif de population » est
très disparate. Ce tableau le confirme.
TABLEAU RELATIF AU MEDECINS PAGE 43 DE LA CARTE SANITAIRE DE LA
RCA
Il ressort de ce tableau ci-dessus que les zones rurales sont
très déficitaires, avec en moyenne un médecin pour 70 000
habitants exceptée la région n°5, isolée et peu
peuplée, mieux pourvue en médecins que les autres régions
rurales mais déficitaire en personnel paramédical (1
médecin pour 35 772 habitants). Il y a une forte concentration de
médecins au niveau de Bangui (51 médecins). C'est dû
grâce aux établissements centraux qui arrachent 48
médecins. Alors que pour toutes les zones rurales nous ne comptons que
40 médecins répartis dans les six (6) régions sanitaires.
Pour résumer succinctement, pour la ville de Bangui on compte 51
médecins pour une population de 493.821 habitants. Par contre dans les
zones rurales, on compte 40 médecins pour une population de 2 520 004
habitants. Le déficit est considérable au niveau des zones
rurales ceci s'explique par le manque d'infrastructure à l'instance
régionale et préfectorale et le manque des établissements
centraux dans ces zones. Par conséquent, on assiste à un taux
élevé de mortalité au niveau régional et les
transferts sanitaires des malades dans les établissements centraux
où les patients peuvent trouver les spécialistes.
formation qui doivent être nommés à ces
postes de responsabilité comme directeurs et chefs de services. Cette
situation de mauvaise gestion des ressources humaines a comme implication la
non maîtrise de l'administration par ces derniers d'une part et le
gaspillage des ressources humaines parce que ces administrateurs se retrouvent
dans les couloirs ou dans les rues sans poste et sans activités, d'autre
part. L'autre aspect aussi c'est que ces administrateurs circonstanciels n'ont
pas assez de temps pour assurer leur responsabilité administrative et
leur responsabilité curative. Comme conséquences, les dossiers
qui auraient pu être traités dans un temps record sont
entassés dans leur bureau. Par ailleurs puisse qu'ils n'ont pas assez de
temps pour la consultation de leurs patients, ils les abandonnent dans de
longue queue dans leur triste sort. D'autres ont plus de
préférence à consulter dans leur clinique médicale
que dans les hôpitaux car c'est là où ils trouvent mieux.
Parfois, ils consultent une seule fois par semaine au niveau des hôpitaux
et passent tout le reste de temps dans leurs cliniques. Comme
conséquences certains malades n'ont pas la chance de consulter une seule
fois leur médecin et la mort les atteint.
Somme toute la gestion des ressources humaines de la
santé publique, de la population et de la lutte contre le SIDA souffre
d'un manque cruel de personne qualifiée surtout dans les zones rurales.
Cette pénurie est aggravée par une très mauvaise
répartition des cadres de la santé publique et de la
population.
Outre ses difficultés liées à la gestion de
cadres que nous venons d'étudier, il y a aussi d'autres
difficultés de nature juridique qu'on ne doit pas perdre de vue.
Paragraphe 2 : Difficultés d'ordre juridique
L'organisation et le bon fonctionnement d'un service qu'il
soit public ou privé passent par la création d'un cadre juridique
explicite qui constituera la base sur laquelle ce service repose. Le cadre
juridique se traduit par les dispositions statutaires et règlementaires
qui permettent de comprendre et de maîtriser l'organisation et le
fonctionnement d'un service et d'assurer une gestion rationnelle, seine et
transparente à l'ère de bonne gouvernance.
En effet, le service des ressources humaines de la
santé publique et de la population dispose d'un cadre juridique : Il
s'agit de la loi n° 99.016 du 16 juillet 1999, modifiant et
complétant certaines dispositions de l'ordonnance 93.008 du 14 juin
1993, portant statut général de la fonction publique
centrafricaine, son décret d'application n°00.172 du 10 juillet
2000 fixant les règles d'application et les textes réglementaires
du ministère de la santé publique et de la population. Tous ces
textes constituent une base relative à l'environnement juridique dans
lequel évoluera la gestion des ressources humaines de la santé
publique. Cependant le vrai problème qui se pose dans notre cas
d'espèce c'est l'applicabilité des dispositions textuelles. Notre
étude ne consistera pas à relever la non applicabilité des
textes dans leur totalité, mais de relever certains aspects qui
traduisent cet écart entre ces dispositions et la réalité
ou la pratique.
1. Le problème de stage
probatoire
Le stage probatoire est une étape inévitable
où doit passer tout fonctionnaire de l'Etat après son
intégration. Les agents en charge de la santé publique et de la
population n'en sont pas moins épargnés bien que dans leur
formation, ils sont soumis à des stages pratiques. Cependant dans la
pratique, il se pose un problème juridique réel.
En effet, l'article 81 de la loi n°99.016 dispose, que
tout fonctionnaire stagiaire recruté dans un corps d'emplois doit
effectuer un stage probatoire d'un (1) an, au cours duquel il doit faire preuve
de sa compétence à exercer les fonctions concernées.
Après cette période de un (1) an ou deux (2) options se
présentent à lui.
Ou bien il est intégré en cas
d'évaluation positive ou bien il se voit son stage prolongé d'un
(1) an ou bien il fait l'objet d'un licenciement en cas d'évaluation
négative. Or dans la réalité, cet article est souvent
violé dans la mesure où le délai d'un (1) an n'est pas du
tout respecté dans la plupart des cas. En effet, certains fonctionnaires
passent injustement cinq (5) à six (6) ans sans être
titularisés. Ils se trouvent dans une situation illégale.
La deuxième option relative au prolongement de la
durée de stage ou au licenciement est rarement si non pas du tout mis en
oeuvre. C'est ainsi que tout agent de la santé publique et de la
population, une fois intégré trouve sa situation comme un acquis
sans s'inquiéter d'une éventuelle possibilité de
licenciement en cas d'évaluation négative.
2. Evaluation du rendement et
l'avancement
L'avancement du personnel dans le MSPPS est un processus
soumis au principe d'évaluation du rendement de l'agent. L'art. 86/87 de
la même loi précitée disposent que cette évaluation
doit être annuelle et porter sur des attentes exprimées en
objectifs qualitatifs et quantitatifs décrivant les résultats
à atteindre dans des délais déterminés, dans le
cadre des priorités gouvernementales. Par ailleurs cette
évaluation doit se traduire par une note chiffrée. Or dans la
pratique l'application de ces articles souffre d'une
irrégularité. En effet le principe d'évaluation comme
disposé dans la loi n'est pas suivi par la hiérarchie. Les notes
sont données dès que l'agent remplit un bulletin de note sans
passer une évaluation préalable. Il existe aussi faut-il le
rappeler certains agents de santé publique qui n'ont aucun bulletin de
note après plusieurs années d'exercice de leur fonction. Cette
situation s'explique en grande partie par l'ignorance des
bénéficiaires d'une part et la négligence de
l'administration d'autre part. Parfois les bulletins de note sont
établis. Cependant avec les tracasseries administratives, ces bulletins
sont bloqués et n'arrivent pas aux autorités de droit. Par
ailleurs ces bulletins sont arrivés à la fonction publique mais
ils sont purement et simplement classés sans suite parce que les
gestionnaires chargés de les traiter attendent impunément du
candidat un intéressement avant tout traitement. Comme
conséquence, l'agent de santé publique qui est en fonction dans
les zones rurales passe des années de fonction sans avancement. Ceux qui
sont avancés cependant se confrontent à un problème
réel d'échelle indiciaire.
3. Avancement et le problème d'échelle
indiciaire
Le problème d'avancement n'est pas seulement une
question de classes et d'échelons mais il est plus que cette lecture. En
fait l'avancement vise les classes et les échelons tout en restant
fortement lié aux finances. Les finances faut il le dire sont les effets
indissociables de l'avancement dont pouvait faire l'objet d'un agent de l'Etat.
Or dans la réalité il y a un problème réel quant au
traitement des agents chargés de la santé publique et de la
population. Depuis 1985 les agents de santé sont soumis à une
sorte de blocage qui ne donne pas son nom quant à ce qui concerne leur
salaire. En effet l'échelle indiciaire par hiérarchie IRCV inclus
qui devrait constituer un cadre juridique au sujet du traitement des agents de
santé publique n'existe que de nom. Les agents sont avancés en
classe et hiérarchie mais sans aucun effet financier. Là encore
l'application des textes est violée. Comme corollaire, un agent qui a
passé 20 ans dans la fonction reçoit le traitement d'un stagiaire
alors qu'administrativement il aurait pu être en 1ère
classe 1er échelon avec 182.800F de traitement de base
lorsqu'il est en A1. Or la non application de cette échelle indiciaire
l'amènera à percevoir que 106.200F au lieu de 182.800F. Cette
situation crée une injustice sociale qui frustre dans la mesure
où l'armée est traitée d'une manière
exceptionnelle. Ce blocage a des implications néfastes sur les agents
chargés de la santé publique. On voit s'installer une
démotivation totale de la part des agents, népotisme,
clientélisme et la corruption avec une conscience professionnelle
endormie pour essayer de joindre les deux bouts.
Il y a aussi le développement d'une culture
d'impunité qui se justifie par le principe de « qui paie bien
commande ». Les fautes administratives reprochées aux agents de
l'Etat inscrites à l'article 197 du décret n°00.172 du 10
juillet 2000 sont :
- retards répétés et non justifiés
;
- sorties abusives et non autorisées ;
- absences répétées ou prolongées non
justifiées ;
- retard constate dans le traitement de dossier et
négligence dans l'exécution des tâches ; - refus
d'exécuter les instructions légales de la supérieure
hiérarchique ;
- désobéissance hiérarchique ;
- inobservation de la discrétion ;
- négligence dans l'exécution de ses fonctions ;
- départs hâtifs du lieu du travail ;
- état d'ébriété sur les lieux et aux
heures de service ;
- gestion désordonnée de nature à
favoriser la fraude ou la destruction des biens publics sont monnaie courante
sans que leurs auteurs ne s'en inquiètent. Tout se passe comme s'il n'y
avait aucun élément juridique pour règlementer
l'organisation et le fonctionnement de nos services. C'est vraiment un constat
amer que d'avoir une gestion pareille.
En somme, la gestion des RH de la santé publique s'est
confrontée à plusieurs difficultés qu'on ne peut tout
relever ici. Il faut faire observer cependant que ces difficultés
d'ordre matériel, financier aussi bien que celles de nature juridique et
liées à la gestion des cadres ont mis en mal l'administration de
santé publique et se présente comme un obstacle majeur auquel il
faut trouver des remèdes.
CHAPITRE II : AXES STRATEGIQUES ET SUGGESTIONS
L'objectif poursuivit par le gouvernement dans sa mission
régalienne, est de faire asseoir une bonne gestion rationnelle des
ressources humaines dans les départements ministériels en
général et celui du ministère de santé en
particulier et par voie de conséquence assurer le développement
des RH de la santé publique de la population qui auront pour charge de
conduire la politique du gouvernement en matière de santé pour
tous. Malheureusement cet objectif est loin d'être traduit dans la
réalité dans la mesure où cette gestion s'est
confrontée à plusieurs difficultés de nature à
perturber le bon fonctionnement de l'administration sanitaire. Ces obstacles
sont de tout genre : matériel, financier, juridique pour ne citer que
ceux-là. Cette situation est préoccupante certes car elle oblige
à tirer sur les sonnettes d'alarme, cependant elle ne constitue pas une
fatalité à laquelle on y peut rien. C'est pourquoi il est
nécessaire et urgent de trouver des voies de sortie de crise.
Notre étude nous conduira à mettre en exergue
les efforts déjà entrepris par le gouvernement (section I) avant
de faire des suggestions appropriées afin de solutionner ces
problèmes de gestion (section II).
Section I : les efforts du gouvernement
Les Ressources Humaines faut - il le rappeler très
importantes dans le processus du développement d'un pays qu'il soit
riche ou pauvre. C'est le levier la pierre angulaire de tout
développement d'une nation. Le gouvernement en est conscient. C'est
pourquoi les chefs de l'Etat qui se sont succédés ne se sont pas
croisés les bras pour rester insensible à la question des
ressources humaines. Plusieurs actions ont été entreprises dans
tous les plans pour promouvoir le développement des ressources humaines
dans nos administrations centrafricaines.
Paragraphe 1 : Au plan matériel et financier
Comme nous l'avons soutenu plus haut, le ministère de
la santé publique et de la population connaît un problème
réel de matériel, qui est un handicap majeur dans la gestion des
ressources humaines. En effet une bonne gestion des R. H nécessite
l'existence d'un moyen matériel soutenu. Or en réalité ces
moyens manquent, ce qui ne permet pas une aisance dans ladite gestion. Face
à cette situation désastreuse qui se traduit par une
médiocrité de gestion, le gouvernement déploie des efforts
pour doter les services de santé de quelques outils de travail. Ces
efforts sont possibles grâce à l'appui inlassable des pays amis
dans le cadre de la coopération bilatérale et aussi des
organismes internationaux dans le cadre de la coopération
multilatérale. Entre autres on peut citer la France, la chine, le
Japon... dans le contexte bilatéral et surtout l'OMS dans le contexte
multilatéral. C'est ainsi que le gouvernement a doté les services
de la santé en général et celui des R.H en particulier de
quelques outils informatiques utiles au traitement des données relatives
aux ressources humaines. Quelques moyens de locomotion ont été
mis à la disposition des agents chargés de la santé
publique pour leur déplacement facilitant ainsi l'épineux
problème de transport que connaît le pays. Hors mis ces moyens, le
directeur chargé de budget accorde au début de
chaque année budgétaire un budget en vue d'achat
des fournitures de bureau qui malheureusement sont très insuffisantes et
ne peuvent couvrir l'année.
Outre l'aspect matériel auquel il s'attaque, le
gouvernement s'intéresse aussi au volet financier qui concerne ses
cadres.
Les finances constituent un élément
incontournable de la vie d'une communauté. C'est aussi un
élément de motivation des cadres pour une entreprise ou un Etat
qui veut se développer. Or en République Centrafricaine, les
agents de la santé Publique sont très mal traités au point
de vue salaire à telle mesure qu'ils sont démotivés. Cette
délicatesse amène le gouvernement à changer de politique
de traitement. C'est dans cet ordre idée que le gouvernement a
élaboré une nouvelle échelle indiciaire par
hiérarchies IRCV inclus,(1) en vue d'améliorer les conditions de
vie des agents de la santé publique et de la population par
décret n° 00. 172 du 10 juillet 2000. Cette politique a pour
objectif de revoir le salaire des agents en hausse pour leur permettre de faire
face à leurs charges domestiques. A cela il faut ajouter l'allocation
des indemnités de fonction sans oublier les efforts de paiement de
salaire à terme échu de ces dernières années.
Malheureusement ces efforts n'ont pas atteint les
résultats escomptés et restent comme un coup d'Epée dans
l'eau. En effet, les effets néfastes de la dévaluation du francs
CFA sans les mesures d'accompagnement, renforcés par la pauvreté
accrue, le problème de déblocage de salaire et le
phénomène de l'inflation tant sur le marché national
qu'international ont un effet misérable sur les conditions de vie des
cadres de la santé Publique et de la population malgré ces
quelques efforts du gouvernement.
Aussi convient - il de relever que les efforts du gouvernement
ne se limitent pas seulement au plan matériel et financier. Il a aussi
élargie ces efforts sur le champ juridique et d'autres domaines.
Paragraphe 2 : Domaine juridique et autres
Pour une bonne gestion des RH, il faut un cadre juridique pour
organiser et règlementer cette gestion pour éviter le
disfonctionnement et l'anarchie des organes chargés de cette gestion.
C'est dans ce contexte que, les autorités
gouvernementales soucieuses de la promotion et développement des cadres
de l'Etat en général et ceux de la santé publique en
particulier ne cessent de créer des cadres juridiques où la
gestion du personnel de l'Etat pourrait se faire dans la transparence et la
légalité. Beaucoup d'efforts, en effet ont été
réalisés, dans ce sens, dans la mesure où des lois, des
décrets d'application, des ordonnances, des statuts et des
règlements ont été mis en place relative à cette
gestion du personnel de l'Etat.
En principe, les documents juridiques actuels qui constituent
une base fondamentale à la gestion du personnel de l'Etat sont, la loi
n° 99. 016 du 16 juillet 1999 et son décret d'application n°
00. 172 du 10 juillet 2000. Cette loi a pour caractère particulier de
modifier et compléter certaines dispositions de l'ordonnance 93. 008 du
14 juin 1993, portant statut général de la Fonction Publique
Centrafricaine. En réalité certaines dispositions de
l'ordonnance souffraient d'une carence ce qui obligea le
gouvernement de faire une relecture en vue de compléter ces
dispositions. Dans l'esprit du législateur, cette "présente loi
concerne la gestion des emplois permanents de la Fonction Publique
Centrafricaine et la carrière de leurs titulaires. Elle instaure, dans
ce but, un système de gestion des R.H fondé sur les tâches
à accomplir et les résultats à produire ; " ce qui
manquait dans les dispositions de l'ordonnance 93. 008 du 14 juin 1993. Ainsi,
le gouvernement prit-il le décret n° 00. 172 le 10 juillet 2000
pour fixer les règles d'application de cette loi portant statut
général de la Fonction Publique Centrafricaine.
Ces éléments juridiques de base seront par la
suite renforcés par d'autres dispositions notamment du décret
N°05.121 du 06 juin 2005 portant organisation et fonctionnement du
Ministère de la Santé Publique et de la population et fixant les
attributions du Ministre. C'est sur la base de ces quelques textes cités
ci-dessus que la gestion des R. H. de la santé Publique et de la
population trouve son fondement.
Les autres efforts du gouvernement hors mis le domaine
matériel, financier et juridique que nous venons d'étudier, sont
d'ordre varié. Mais deux actions retiennent notre attention qu'il
convient de relever. Il s'agit du contrôle des effectifs des agents de
l'Etat et la politique de formation des cadres.
En effet dans le souci d'une gestion claire et transparente et
d'une maîtrise de l'effectif des agents dans la fonction Publique, le
gouvernement a organisé successivement des contrôles dans les
départements ministériels : contrôle FURCA et
contrôle paiement.
L'objectif de ces contrôles est pour l'Etat de
maîtriser l'effectif réel des agents et par voie de
conséquence maîtriser la masse salariale. Ces contrôles ont
abouti à mettre en exergue plusieurs cas d'irrégularités
qui malheureusement n'ont fait objet d'aucune mesure de sanction parce que ces
cas sont couverts ou encore minimisés par le sommet à tel point
que ses contrôles sont terminés en queue de poisson.
La formation des cadres est un aspect pour lequel les
autorités de la République Centrafricaine n'attachent pas
beaucoup d'importance. Cependant au niveau du ministère de la
santé publique et de la population quelques efforts se font dans la
mesure où des examens sont organisés chaque année à
l'université de Bangui à l'intention des nouveaux bacheliers
aussi bien que pour les anciens fonctionnaires de la santé publique pour
leur perfectionnement et leur changement de corps après la formation.
C'est ainsi que par exemple des Assistantes accoucheuses, peuvent après
concours, obtenir du ministre de la fonction publique un arrêté de
mise en position de stage pour suivre la formation des sages femmes ; un IDE
peut être candidat au concours des Techniciens Supérieurs de
Santé pour ne citer que ceux- la. Malheureusement l'admission à
la formation est soumise à un quota strict ; par exemple pour l'avis du
concours 2008, le quota est de 15 pour les Assistantes accoucheuses ; 15 pour
les Assistants de santé et 10 pour les Assistants d'hygiène.
spécialistes et par voie de conséquence faire face
aux problèmes de la sécurité sanitaire en
République Centrafricaine.
Il convient alors de retenir, après toute cette
étude que le gouvernement, face aux difficultés relatives
à la gestion des R.H. de la santé publique et de la population,
n'est pas resté insensible sans actions. En effet plusieurs actes ont
été posés par les autorités républicaines.
Malheureusement ces efforts sont restés insuffisants sans les effets
escomptés. D'où nécessité et urgence de prendre
d'autres mesures en tenant compte de ces quelques propositions de solutions.
Section II : Suggestions pour la sortie de crise
La gestion des ressources humaines de la santé publique
et de la population est criblée de certaines difficultés de
nature à compromettre gravement la politique du gouvernement en
matière de santé publique et de la population. Cependant ces
difficultés ne constituent pas une situation impossible à
surmonter lorsque ces suggestions ci-dessous peuvent être traduites dans
la réalité.
Ces suggestions seront orientées d'abord dans le domaine
matériel et financier (§1) et ensuite dans le cadre juridique aussi
bien que dans d'autres domaines (§2).
Paragraphe 1 : Suggestions relatives au domaine
matériel et financier
Ces propositions de solutions visent deux axes à savoir
l'axe matériel et l'axe financier
1 - Domaine matériel
Le domaine matériel est un domaine très sensible
et indispensable. Sans les moyens matériels aucune réalisation
n'est possible. C'est donc pourquoi les biens meubles et immeubles trouvent
leur raison d'être dans le processus de gestion du personnel de la
santé publique et de la population. Par conséquent pour
remédier à ce problème de matériel au niveau de la
gestion du personnel de santé publique le gouvernement doit :
- doter les services chargés de cette gestion des
outils informatiques qui répondent aux exigences actuelles de la
nouvelle technologie pour permettre la bonne tenue des documents et
données relatifs au personnel ;
- créer une cellule d'Internet qui permettra aux agents
d'avoir accès facilement au monde Internet en vue de copier et de
s'instruire sur la manière et la méthode de gestion des
ressources humaines ;
- procéder à la dotation des services de la
santé publique et de la population des fournitures de bureau approprier
et veiller à ce que ces fournitures ne fassent pas l'objet d'une
concussion ou détournement par les agents ;
- fournir des moyens roulants : véhicules, motos,
mobylettes etc.... afin de remédier en par-tie le problème de
transport.
2 - Domaine des finances
Tout comme l'aspect matériel, le domaine financier
constitue la pierre de lance, le fondement même de toute gestion des
ressources humaines. En effet les finances permettent aux entreprises
d'atteindre les objectifs qu'elles se sont fixées et obtenir un bon
résultat. L'Etat, pour une bonne gestion des ressources humaines de la
santé publique et de la population est appelé à :
- revoir en hausse le budget alloué au Ministère
de la santé publique et de la population pour lequel le gouvernement a
accordé une priorité ;
- assurer une bonne gestion transparente afin de
témoigner la crédibilité et l'intégrité du
pays vis-à-vis de ses partenaires extérieurs ;
- appliquer dans toutes ses formes dans les services de
santé, le principe de bonne gouvernance sans laquelle aucune bonne
gestion n'est possible ;
- Faire assoire un contrôle régulier tant pour
les mini -recettes que pour le budget afin de lutter contre les malversations
financières et le détournement des fonds publics ;
- appliquer dans sa totalité et dans la rigueur les
dispositions pénales contre les auteurs de détournement des
finances de l'Etat pour décourager cette pratique de fraude et freiner
l'élan des agents favorables à cette pratique mettant ainsi fin
à la culture d'impunité qui ronge l'administration Centrafricaine
;
- développer et promouvoir le sens de partenariat dans
le cadre de la coopération tant bilatérale avec les pays, que
multilatérale avec les organisations internationales telles que l'OMS,
l'UNICEF et les institutions financières telles que la Banque Mondiale
et le FMI ;
L'aspect finances non seulement est orienté à
l'endroit du gouvernement, mais aussi il concerne les agents de la santé
publique et de la population qui souffrent pour des raisons de salaire qui
n'est pas du tout bien. Par conséquent le gouvernement doit :
- mettre en place une nouvelle grille salariale qui prendra en
compte la question de flambée de prix sur le marché aussi bien
national qu'international, car l'ancienne est devenue caduque et ne permet plus
de faire face au panier de ménage ;
- procéder au déblocage des effets financiers
des avancements des fonctionnaires de la santé publique et de la
population à l'exemple des hommes de tenue afin de rompre avec cette
injustice de traitement qui est systématiquement organisée depuis
1985 et de motiver les autres agents de l'Etat permettant ainsi à
ceux-ci de joindre les deux bouts ;
- accorder au personnel de la santé publique et de la
population un certain nombre d'indemnités comme celles des régies
financières afin les motiver les agents de rester au secteur public,
évitant ainsi les fuites des compétences vers les secteurs
privés et les organisations internationales.
Paragraphe : 2 : Suggestions relatives au cadre juridique
et la carrière des agents de la santé publique et de la
population
Ces suggestions se feront sous deux angles : angle cadre
juridique et angle carrière des agents de la santé publique et de
la population.
1- Cadre juridique
Depuis les indépendances à nos jours, la gestion
des ressources humaines a fait l'objet de la préoccupation des
gouvernements qui se sont succèdes. C'est ainsi que plusieurs textes
juridiques ont été mis en place afin de créer un cadre
juridique approprié où la gestion du personnel doit se faire.
Cependant convient-il de noter que deux problèmes majeurs se posent
à savoir : la caducité de certaines dispositions de ces textes
d'une part et la question d'applicabilité des textes d'autre part.
Pour cela, le gouvernement doit :
- procéder à la refonte des textes en faisant une
relecture pour que ces dispositions répondent aux exigences sociales
actuelles ;
- renforcer les acquis juridiques existants pour une gestion
rationnelle des ressources humaines ;
- veiller à l'application des éléments
juridiques pour éviter le cas des textes en désuétude ;
- veiller à l'application et le respect du principe de la
hiérarchie qui semble être ignoré dans nos administrations
Centrafricaines.
Ces cadres juridiques, une fois bien constitués,
permettront une bonne gestion de la carrière des ressources humaines de
la santé publique et de la population.
2 - Suggestions relatives à la carrière
des agents de la santé publique et de la population
Il convient de relever que les agents de la santé
publique et de la population ont des droits inaliénables mais aussi, ils
sont soumis à des obligations de service. Pour cela, dans
l'évolution de carrière, ils doivent être suivis par les
autorités compétentes. Ainsi le gouvernement a-t-il l'obligation
de :
- organiser a leur intention des formations ou bien des
modules de recyclage afin d'améliorer leur niveau de connaissance pour
mieux prendre en charge le problème de santé en RCA ;
- veiller sur l'avancement des cadres de la santé en
les notant régulièrement après une évaluation de
leur rendement ;
- Informer et éduquer les agents quant à ce qui
est de leurs droits et devoir car nombreux sont ceux qui ne connaissent pas les
dispositions du statut de la fonction publique qui les gère ;
- promouvoir une bonne gestion des cadres en évitant
des considérations de nature discriminatoire tels que le
népotisme, clientélisme, appartenance ethnique, religieuse ou
politique, car elles entraînent une frustration, inefficacité et
une démotivation totale ;
- utiliser les cadres d'une manière rationnelle et
appropriée, c'est-à-dire ne pas prendre un médecin comme
un administrateur alors que l'administrateur de formation se trouve dans les
couloirs sans aucun poste.
- faire une répartition équitable et
équilibrée des agents chargés de la santé publique
et de la population sur toute l'étendue du territoire centrafricain au
lieu de les concentrer rien qu'à Bangui la capitale ;
- faire la promotion des femmes dans le domaine de la
santé publique pour augmenter un peu leur effectif dans les autres corps
d'emploi ;
- augmenter le quota des candidats retenus pour la formation dans
la faculté et les annexes.
- mettre en place une politique d'intégration
automatique des agents après leur formation à l'université
pour palier au problème de carence de cadres au lieu de les garder sur
le marché d'emploi jusqu'à ce qu'ils perdent la main ;
- veillez a ce que les agents, surtout les médecins ne
puissent pas abandonner leur poste de consultation au niveau public pour
privilégier des consultations privées dans leur clinique pour
éviter les cas de mortalité due à leur absence ou bien
irrégularité dans les hôpitaux ;
En conclusion, nous pouvons affirmer sans risque de nous
tromper que lorsque le gouvernement tient compte de ces quelques suggestions
ci-dessus énumérées, et lorsqu'il minimise les effets des
difficultés qui constituent un handicap, un obstacle réel
à la gestion des ressources humaines de la santé publique et de
la population de notre pays et par voie de conséquence assurer le
développement de ces ressources humaines.
CONCLUSION
La santé publique est l'un des problèmes
brûlants qui préoccupent la communauté tant nationale
qu'internationale. En effet dans toutes les sociétés du monde qu'
elles soient primitives ou bien modernes, les hommes se sont toujours investis
pour trouver des solutions aux problèmes de santé qui se posent
à leur communauté. La République Centrafricaine à
l'instar des autres pays sub-sahariens n'est pas non plus
épargnée de ce phénomène de santé publique
et de la population. En fait, avant les indépendances, on parlait en
terme de culture de gratuité où presque toute la santé
publique est prise en charge par la colonie. Les soins étaient gratuits,
les agents chargés de la santé publique et de la population
était en majorité des blancs et la gestion des ressources
humaines était l'apanage de l'occident. Avec les indépendances
dans les années 60 malheureusement, on assiste au revers de la
médaille. Les choses ont changé, c'est une nouvelle ère
avec son corollaire le changement de paradigme c'est-à-dire une nouvelle
vision qui met fin définitivement au principe de gratuité tout en
instaurant une nouvelle politique fondée sur la prise en charge, par le
gouvernement luimême de la santé de la population. C'est ainsi que
le gouvernement a mis en place une politique de formation des cadres
centrafricains pour prendre la relève en vue de combler le gap
créé par les indépendances et répondre au besoin de
la santé publique et de la population. C'est dans ce contexte où
la gestion des ressources humaines de la santé publique et de la
population trouve sa raison d'être. Il faut des hommes et femmes
formés, outillés, capables de prendre en charge efficacement la
santé publique et de la population. C'est ainsi que des normes
juridiques ont été créées par le gouvernement pour
constituer un cadre approprié où doit se faire cette gestion de
ressources humaines : on relèvera au passage entre autres, la loi
N° 99.16 du 16 juillet 1999, son décret d'application N°
00.172 du 10 juillet 2000 et le règlement Intérieur de la
Direction des ressources humaines de la santé publique, pour ne citer
que ceux-là.
Malheureusement cette gestion de ressources humaines qui en
principe devrait permettre au développement de la santé publique
et de la population s'est confrontée à de nombreuses
difficultés tant endogènes qu'exogènes de nature à
paralyser la mise en oeuvre de la politique du gouvernement en matière
de santé pour tous. Par conséquent, au lieu de la santé
pour tous on assiste à une crise de la santé publique et de la
population avec ses corollaires le taux élevé de la
mortalité, la pauvreté et la misère.
En effet cette gestion souffre d'un manque cruel de
matériels. Les biens meubles et immeubles sont en nombre insuffisant et
peu modernes ; les bâtiments datent généralement de la
période coloniale et font l'objet d'une vétusté
remarquablement très avancée ; les outils informatiques sont
rares caduques et ne répondent plus aux normes modernes de la nouvelle
technologie. Les moyens roulants sont quasi inexistants. Les quelques rares
véhicules et motos sont non seulement concentrés au niveau de
Bangui mais aussi sont de très mauvais état et ne permettent pas
de résoudre le problème de transport qui se pose à cette
gestion.
En matière financière, il se pose un
problème réel de fonds qui doivent accompagner et soutenir les
actions du gouvernement relatives à cette gestion des ressources
humaines. En réalité le gouvernement dans sa politique du
développement a fait de l'éducation et de la santé
publique sa priorité. Malheureusement force est de constater que ce sont
ces deux départements qui souffrent des finances pour leur
développement. En effet les difficultés que rencontre le
trésor public place le pays dans une situation de
précarité financière et par
conséquent constitue un obstacle réel aux
efforts du développement poursuivis par nos gouvernements. Aussi faut-il
noter que non seulement les fonds alloués au département de la
santé publique sont insuffisants pour faire face aux obligations de
santé publique mais aussi ils font l'objet de détournement par
certains agents mal intentionnés. Cette culture de malversation
financière entretenue par une culture d'impunité, constitue un
obstacle réel à la gestion des ressources humaines de la
santé publique.
L'aspect finance a aussi des répercutions sans doute
sur les agents de la santé publique et de la population dans la mesure
où les salaires affectés aux agents sont no seulement très
bas mais aussi tombent à compte goûte. Aussi faut-il qu'on
relève le problème de déblocage des effets financiers des
avancements de ces agents bloqués depuis1985 ; ce qui ne leur permet pas
de mener une vie d'aisance. Comme conséquences on note avec beaucoup
d'amertume l'absence quasi totale de conscience professionnelle, le manque de
conformité et de respect de leur serment professionnel. Par
conséquent la plus part de ces agents de santé se lancent sur
d'autres voies et d'autres terrains pour leur permettre de subsister et joindre
les deux bouts. C'est ainsi qu'on parle de corruption, des
intéressements, du népotisme pour ne citer que ceux-là qui
conduisent à l'amour de l'argent source de tous les maux sociaux. Avant
tout soin, il est triste de le relever certains agents demandent aux parents
des patients une rentions sans qu'ils s'en inquiètent de rien. Pire
encore faut -il le rappeler, les agents tels que les médecins
développent une préférences pour les consultations dans
des cliniques laissant ainsi les pauvres crever par suite de leur maladie
après des longues attentes devant les hôpitaux publics sans
parvenir à rencontrer leur médecin. D'autres agents, pour
chercher mieux vivre, font leur entrée dans les organismes
internationaux laissant ainsi un gap difficile à combler.
Sur le plan juridique, il convient de noter que des efforts
ont été faits par les autorités gouvernementales et
l'Assemblée Nationale pour mettre en place un arsenal juridique qui
constitue un cadre approprié où la gestion des ressources
humaines doit se faire. Cependant force est de constater que certaines
dispositions de ces textes sont caduques et ne répondent plus aux
exigences socio - financières actuelles. C'est par exemple le cas des
grilles salariales qui doivent être relues en tenant compte des effets de
la dévaluation du franc CFA et de la cherté de vie due au
phénomène de l'inflation sur le marché national
qu'international.
Par ailleurs, le véritable problème lié
au droit que rencontre la gestion des ressources humaines de la santé
publique et de la population est celui de l'applicabilité des textes
juridiques. En effet plusieurs actes juridiques ont été
constitués dans le cadre de la gestion des agents de l'Etat en
général et celle du personnel de santé publique en
particulier. Cependant l'applicabilité de certaines dispositions pose un
problème réel. Parfois ces dispositions sont complètement
ignorées et demeurent en désuétude, parfois elles sont
appliquées mais pas dans leur totalité.
Quant au problème de gestion des cadres de la
santé publique et de la population, il y a lieu de faire observer que
cette gestion s'est confrontée à des difficultés
sérieuses d'effectif de cadres déjà très
insuffisant pour prendre en charge la couverture sanitaire de l'ensemble de la
population. Ensuite il y a un problème réel de répartition
des cadres dans les régions sanitaires. En effet on relève avec
regret une forte concentration de certains corps tels que les
médecins et les sages femmes au niveau de la capitale
alors que certaines régions ont un nombre très réduit de
personnel. Aussi le problème d'intégration des cadres qui ont
déjà fini leur formation constitue-t-il un aspect essentiel qui
traduit le manque de cadres. Aussi ceux qui sont déjà
intégrés sont parfois mal gérés. C'est le cas de
plusieurs agents des provinces dont les bulletins n'arrivent jamais à la
fonction publique et par conséquent n'ont aucun acte d'avancement
quoiqu'ils aient passé plusieurs années de fonction.
Toutes ces difficultés que nous venons de relever
ci-dessus pèsent lourdement sur la gestion des ressources humaines de la
santé publique et de la population et se présentent comme un
obstacle de nature à compromettre le développement des ressources
humaines empêchant ainsi le gouvernement d'atteindre son objectif en
matière de couverture sanitaire de la République Centrafricaine.
Cette situation apparaît comme un drame, cependant elle est loin
d'être une fatalité dans la réalité lorsque des
actions sont menées pour sortir de la situation de crise que
connaît le département de la santé publique et de la
population.
En effet, lorsque les actions ne sont pas menées d'une
manière urgente, alors la situation de la gestion des ressources
humaines de la santé publique va s'empirer, se détériorer
plongeant le pays dans le chaos et par voie de conséquences aggravant
ainsi les conditions sanitaires de la population centrafricaine. Aussi, le pays
continuera-t-il à compter ses morts résultant de cette situation
de crise.
En réalité, quelques efforts ont
été fait par le gouvernement pour faire face à cette
situation dégradante de la gestion des ressources humaines de la
santé publique et de la population dans plusieurs domaines :
matériel, financier, juridique et de la gestion de carrière des
cadres de la santé. Cependant force est de constater que ces efforts son
en deçà des résultats attendus. C'est pourquoi quelques
suggestions s'avèrent nécessaires à l'intention des
autorités compétentes pour la sortie de crise. C'est dans ce
contexte de crise de gestion des ressources humaines de la santé
publique que nous proposons des voies de solutions sur deux principaux axes
essentiels.
Le premier consiste pour le gouvernement de renforcer les
acquis matériels, financiers et juridiques. Il s'agira ici de doter les
institutions chargées de la gestion des ressources humaines de la
santé publique, en matériels appropriés : fournitures de
bureau, outils informatiques répondant aux exigences technologiques de
l'heure, améliorer la situation financière du département
en charge de la santé publique et de la population en revoyant le budget
alloué à ce département en hausse d'une part et en
adoptant une nouvelle grille salariale améliorée qui doit prendre
en compte des conditions sociales actuelles des fonctionnaires et
procédant à un déblocage total des effets d'avancement des
agents de l'Etat.
En matière juridique, il faut faire une relecture de
certaines dispositions statutaires et réglementaires qui ont fait
l'objet d'une caducité et qui ne répondent plus à la
situation socioéconomique actuelle. Le gouvernement doit aussi veiller
sur l'applicabilité de ces nouvelles dispositions pour qu'elles ne
souffrent pas d'une désuétude.
que les régions sanitaires ne souffrent pas de manque
de cadres. Aussi faut-il que l'Etat organise à l'intention des cadres de
santé des formations, des recyclages et des séminaires pour le
développement des ressources humaines. Par ailleurs, que le gouvernement
donne des opportunités aux cadres d'avoir des ouvertures à
l'extérieur dans le cadre des formations à l'échelle
internationale pour des échanges de connaissances et
d'expériences. Enfin, le gouvernement doit veiller à ce que les
médecins accordent plus d'importance aux consultations dans les
hôpitaux publiques que dans leurs cliniques ; ce qui permettra aux
pauvres d'avoir accès à des soins réduisant ainsi le taux
de la mortalité infantile, maternel et autres.
Le deuxième axe est relatif au cadre ou l'environnement
où doit se faire cette gestion. Sans un environnement sein et
approprié, la mise en oeuvre de ces suggestions sera comme des efforts
vains. C'est pourquoi le cadre ou l'environnement de cette gestion trouve sa
raison d'être. Pour une bonne gestion des ressources humaines de la
santé publique et de la population, il y a nécessité d'un
<< changement de paradigme c'est à dire avoir une nouvelle vision,
une nouvelle manière de voir les choses, de penser et d'agir avec
efficacité et efficience afin d'atteindre les résultats
escomptés et satisfaire les besoins de la communauté>>.
Cette nouvelle méthode fait appel à un leadership
cohérent, une culture managériale bien structurée et une
politique de bonne gouvernance sans lesquels aucun développement ne sera
possible.
Ce changement de paradigme une fois amorcé, permettra
au gouvernement de réduire les effets de certaines pratiques qui
gangrènent le processus du développement des ressources humaines
de la santé publique et de la population. Il permettra de lutter contre
certains maux sociaux tels que la corruption, le népotisme, le
clientélisme, le détournement, la malversation financière
pour ne citer que ceux-là, qui étouffent et désorganisent
les pays pauvres en général et la République
Centrafricaine en particulier. Toutes ces suggestions et méthodes en
effet, lorsqu'elles sont systématiquement mises en pratique, on
l'espère, permettront à l'Etat sans risque de nous tromper de
bénéficier d'une bouffée d'oxygène en
matière de gestion des ressources humaines de la santé publique
et de la population et ouvriront une voie de la sortie de la crise de gestion
des ressources humaines.
Somme toute, la crise de gestion des ressources humaines de la
santé publique et de la population se présente désormais
comme un véritable challenge, un défit à relever par les
autorités de la République Centrafricaine si elles veulent
vraiment améliorer la situation de la pauvreté sanitaire dans
laquelle est plongé le peuple centrafricain tout entier. Si aucune
action n'est faite, si ces suggestions ci-dessus ne sont pas prises en compte
par le gouvernement, alors la situation de la gestion des ressources humaines
de la santé s'empirera, s'aggravera jusqu'à atteindre la
gangrène, alors le pays s'embourbera dans une crise sans
précédente avec des conséquences aussi bien néfaste
que dramatiques sur la situation sanitaire de la population centrafricaine.
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