II- OBJECTIFS
En prélude à toute décision
d'informatisation, il est nécessaire d'être sûr de ce que
l'on va faire et pourquoi on le fait. Cela suppose donc qu'il y a un besoin et
des objectifs à atteindre.
Pour avoir des objectifs réalistes et
réalisables, l'on doit trouver une réponse aux interrogations
ci-dessous énumérées :
- quel est le problème déclencheur de la
décision d'informatiser la fonction ?
- quel est le contexte général (orientations
stratégiques, principales pratiques...) de la fonction
« ressource humaine » ?
Après les éléments de motivation du
projet d'informatiser, il faut analyser les acquis :
- quel travail est réalisé, comment et par
qui ?
- quels sont les atouts et limites du projet ?
- quel est le matériel informatique en place ?
- quelles sont les compétences informatiques des
utilisateurs ?
Ces précédentes phases permettent de se fixer
des axes d'orientation :
- quels sont les points à améliorer en
matière d'efficacité administrative, de qualité et de
fiabilité des informations produites ?
- quels sont les écarts entre la demande et
l'existant ?
Une fois que ces points suscités sont clarifiés,
l'on procède à une étude de faisabilité de
l'informatisation du service des ressources humaines de l'ENAM.
III- RESULTATS ATTENDUS
La mise en place de ce système d'information du service
des ressources humaines permettra :
- une bonne gestion des ressources humaines proprement
dite : le système d'information inclut les analyses statistiques
autour des effectifs, des postes/emplois et des compétences. Ces
analyses rendent possible l'interprétation qualitative des
données et permettent de construire des actions adaptées aux
besoins opérationnels. Une gestion efficace des ressources humaines
n'existant pas sans un management prévisionnel, le système
d'information s'inscrit aussi dans une logique prospective et préventive
intégrant la dimension stratégique (projection et simulation des
scénarii d'évolution, intégration et évaluation de
la fonction « ressource humaine » dans le management
global). Il suppose des tableaux de bord et des outils de pilotage pour le
moyen et le long terme servant à mesurer l'efficacité des
politiques de ressources humaines, d'anticiper et de réduire les
dysfonctionnements, de mobiliser le personnel ;
- une bonne gestion administrative du personnel :
Destiné essentiellement à satisfaire aux obligations
légales, le système d'information vise à définir et
à appliquer les règles et procédures juridiques,
comptables et financières propres à toute gestion salariale, puis
à assurer le suivi des actes administratifs (congés, absences,
formation, etc.) ;
- l'amélioration de la qualité des
décisions de gestion des ressources humaines (meilleures
possibilités d'anticipation) ;
- L'amélioration du service (exécution constante
des tâches routinières et répétitives).
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