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L'évaluation de l'efficacité de la formation

( Télécharger le fichier original )
par Nasr KHAZRI
Institut National de Travail et d'Etudes Sociales, Tunisie - Master en études sociales quantitatives 2008
  

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Annexe 1- Première variables : Déroulement

 

Observés

 
 
 

 

A1

B1

C1

D1

 Total

1

133

219

135

73

560

2

97

139

126

198

560

3

26

91

163

280

560

4

67

106

153

234

560

5

77

137

207

139

560

6

116

147

178

119

560

7

57

123

205

175

560

8

37

72

243

208

560

9

88

138

177

157

560

10

117

123

141

179

560

 Total

814

1295

1728

1762

5600

Théoriques

 
 

A1

B1

C1

D1

81,43

129,50

172,80

176,20

81,38

129,42

172,70

176,10

81,43

129,50

172,80

176,20

81,43

129,50

172,80

176,20

81,43

129,50

172,80

176,20

81,43

129,50

172,80

176,20

81,43

129,50

172,80

176,20

81,43

129,50

172,80

176,20

81,43

129,50

172,80

176,20

81,38

129,42

172,70

176,10

 

( fo-fe)^2/fe

ou contribution au k2

 

A1

B1

C1

D1

 

1

32,654

61,855

8,269

60,444

163,222

2

2,869

0,709

12,627

2,725

18,930

3

37,735

11,446

0,556

61,149

110,885

4

2,558

4,264

2,269

18,960

28,052

5

0,241

0,434

6,769

7,854

15,298

6

14,673

2,365

0,156

18,569

35,763

7

7,331

0,326

6,000

0,008

13,666

8

24,245

25,531

28,519

5,739

84,033

9

0,530

0,558

0,102

2,092

3,282

10

15,295

0,319

5,818

0,048

21,480

 

 

 

 

 

494,611

Annexe 2- Deuxième variable : Satisfaction

 

Observés

 
 
 

 

A2

B2

 

D2

 

1

68

133

200

159

560

2

93

127

158

182

560

3

87

120

186

167

560

4

85

137

215

123

560

5

57

103

227

173

560

 

390

620

986

804

2800

Théoriques

 
 

A2

B2

 

D2

77,93

124,07

197,13

160,87

77,93

124,07

197,13

160,87

77,93

124,07

197,13

160,87

77,93

124,07

197,13

160,87

77,93

124,07

197,13

160,87

 

( fo-fe)^2/fe

ou contribution au k2

 

A22

B2

 

D2

 

1

1,266

0,643

0,042

0,022

1,973

2

2,913

0,069

7,768

2,776

13,527

3

1,055

0,133

0,629

0,234

2,051

4

0,641

1,348

1,619

8,913

12,522

5

5,803

3,465

4,425

0,966

14,659

Somme

 

 

 

 

44,731

Annexe 3- la variable : Transfert :

 

Observés

 
 
 

 

A3

B3

C3

D3

 

1

71

103

263

103

540

2

63

100

207

161

531

3

117

79

121

207

524

4

91

87

163

203

544

5

95

135

127

167

524

6

83

63

201

150

497

7

102

171

139

52

464

8

277

210

50

23

560

9

186

151

132

63

532

10

223

163

117

57

560

 

1308

1262

1520

1186

5276

Théoriques

 
 

A3

B3

C3

D3

133,87

129,17

155,54

121,42

131,73

127,09

153,04

119,47

129,82

125,26

150,83

117,75

134,87

130,12

156,69

122,32

129,91

125,34

150,93

117,82

123,21

118,88

143,15

111,75

115,03

110,99

133,65

104,33

138,83

133,95

161,30

125,92

131,97

127,33

153,33

119,70

138,75

133,87

161,20

125,84

 

( fo-fe)^2/fe

ou contribution au k2

 

A3

B3

C3

D3

 

1

29,529

5,301

74,246

2,795

111,870

2

35,509

5,776

19,024

14,434

74,743

3

1,334

17,084

5,901

67,650

91,969

4

14,268

14,291

0,254

53,213

82,026

5

9,380

0,745

3,794

20,525

34,443

6

13,125

26,267

23,376

13,090

75,858

7

1,477

32,450

0,214

26,250

60,391

8

136,843

43,177

76,798

83,576

340,394

9

22,117

4,399

2,967

26,541

56,025

10

51,563

6,339

12,304

38,027

108,233

somme

 

 

 

 

1035,952

Arrangement pour les 03 variables :

 

observés

 
 
 

 

Aa

Ba

Ca

Da

déroulement

814

1295

1728

1762

satisfaction

390

620

986

804

transfert

1308

1262

1520

1186

 

Théoriques

 

 

 

 

Aa

Ba

Ca

Da

déroulement

1029

1301

1733

1537

satisfaction

514

651

867

768

transfert

969

1226

1633

1448

contribution au k2

 
 
 

 

Aa

Ba

Ca

Da

déroulement

44,61

0,03

0,02

33,09

satisfaction

30,21

1,40

16,31

1,68

transfert

118,48

1,07

7,90

47,22

Annexe 4- Le questionnaire :

Fiche d'appréciation différée

Vous avez participé à un cycle de formation, nous avons besoin de savoir si celui-ci vous a permis d'acquérir de nouvelles compétences et/ou qu'il est utile dans votre activité.

Nous vous remercions de répondre à ce Questionnaire de satisfaction orienté : évaluation de l'efficacité de cette action de formation pour nous permettre d'apprécier les conditions de son déroulement, ainsi que le transfert des connaissances acquises.

Merci de cocher :

Bilan de la formation :

1.1. Le contenu de la formation correspond à la description présentée dans le programme :

Tout à fait ? En grande partie ? Pour une faible part ? Non ?

1.2. La qualité de la pédagogie employée est constaté, remarquée :

Tout à fait ? En grande partie ? Pour une faible part ? Non ?

1.3. Nombre de participants :

Tout à fait ? En grande partie ? Pour une faible part ? Non ?

1.4. Les participants sont de même niveau, homogénéité du groupe :

Tout à fait ? En grande partie ? Pour une faible part ? Non ?

1.5. Les participants prennent la parole :

Tout à fait ? En grande partie ? Pour une faible part ? Non ?

1.6. Les formateur connaît le contenu du sujet, il est opérant :

Tout à fait ? En grande partie ? Pour une faible part ? Non ?

1.7. L'accueil, les conditions (lieu, accès, repas...) sont satisfaisants :

Tout à fait ? En grande partie ? Pour une faible part ? Non ?

1.8. Le matériel pédagogique (ordinateur, documentation, projections audiovisuels) est satisfaisant :

Tout à fait ? En grande partie ? ?Pour une faible part Non ?

1.9. Durée de la formation :

Tout à fait ? En grande partie ? Pour une faible part ? Non ?

1.10. Vous êtes globalement satisfait des conditions de la formation :

Tout à fait ? En grande partie ? Pour une faible part ? Non ?

La satisfaction

2.1. Comment vous sentez-vous à l'issue de la formation ?

?J'ai beaucoup appris.

? J'ai appris de manière satisfaisante.

? J'ai peu appris.

? Je n'ai rien appris.

2.2. Êtes-vous satisfait des contenus proposés ?

?Très satisfait

? Satisfait

? Peu satisfait

? Pas du tout satisfait

2.3.Pensez-vous que l'alternance théorie pratique a permis une efficacité (valeur)optimale ?

?Tout à fait

? Suffisamment

? partiellement

? Pas du tout

2.4. Estimez-vous que les objectifs de la formation soient ceux qui vous aideront à être plus performant dans votre travail ?

?Tout à fait

? Suffisamment

? partiellement

? Pas du tout

2.5. Êtes-vous satisfait des possibilités d'utilisation des acquis sur votre lieu de travail ?

? Très satisfait

Le transfert:

? Satisfait

? Peu satisfait

? Pas du tout satisfait

3.1. Êtes-vous satisfait quant aux compétences acquises ?

? Très satisfait

? Satisfait

? Peu satisfait

? Pas du tout satisfait

aaaa

3.2. Quelle partie des acquis estimez-vous pouvoir transférer sur votre lieu de travail ?

? Une grande partie des acquis

? Une partie acceptable

des acquis

? Une faible partie

des acquis

? Aucune partie.

3.3. Dans quel délai aurez-vous l'occasion de mettre les acquis en oeuvre ?

? Dans le mois qui suit la formation

? Dans les 3 mois

? Pas avant 3 mois

? Pas avant un an.

3.4. Êtes-vous optimiste quant aux possibilités de transfert des compétences acquises ?

? optimiste

? confiant

? Dubitatif (défiant)

? Sceptique (incroyant)

3.5. Cette formation a-t-elle été pour vous l'occasion de modifier certaines de vos habitudes de travail ?

?? Tout à fait ?? Plutôt oui ? plutôt non ?? Pas du tout

3.6. Avez-vous parlé de cette formation avec votre supérieur hiérarchique ?

?? Approfondiement ? Suffisamment ? ?? Brièvement ? ? Jamais.

3.7. Avez-vous envie d'appliquer les acquis de la formation ?

? ?Tout à fait ? ?Plutôt oui ? ?Plutôt non ?? Pas du tout.

3.8. Pour appliquer les acquis de la formation, manquez-vous de temps ?

??Tout à fait ??Plutôt oui ??Plutôt non ?? Pas du tout

3.9. Pour appliquer les acquis de la formation pensez-vous manquer de moyens matériels ?

?? Tout à fait ??Plutôt oui ??Plutôt non ??Pas du tout

3.10. Pour appliquer les acquis de la formation, pensez-vous que l'organisation actuelle du travail dans votre service va vous poser des problèmes ?

??Tout a fait ??Plutôt oui ??Plutôt non ??Pas du tout

LEXIQUE : Concepts ;

Sources : ??Lexique du management et de la formation réalisé par le CEDIP (France)39 à partir des définitions et réflexions du ministère et par la compilation de divers glossaires repérés sur internet.

************************

Acquis

Ensemble des savoirs et savoir-faire dont une personne manifeste la maîtrise dans une activité professionnelle, sociale ou de formation. Les acquis exigés pour suivre une formation constituent les pré-requis. (Source : AFNOR)

L'ensemble des savoirs, savoir-faire et/ou compétences résultant d'une action d'enseignement ou de formation non validée, ou de l'expérience. (Source : Cedefop, 2003)

Action de formation

Processus mis en oeuvre, dans un temps déterminé, pour permettre d'atteindre les objectifs pédagogiques de la formation. Au sens légal les actions de formation financées par les employeurs se déroulent conformément à un programme. Celui-ci, établi en fonction d'objectifs pédagogiques préalablement déterminés, précise les moyens pédagogiques et d'encadrement mis en oeuvre et définit un dispositif permettant de suivre l'exécution de ce programme et d'en apprécier les résultats. (Source : AFNOR)

Activités

Les activités décrivent ce qui doit être effectué pour réaliser les missions. Les activités sont généralement déclinées, au niveau d'un emploi, ou d'un poste, dont elles constituent le niveau le plus fondamental de la description. (Source : CEDIP)

38 Adresse Internet : www.cfwb.be/cef (cliquer sur « Listes des Avis).

39 Adresse Internet : www.3ct.com/ridf/lexique/Lexique_managta.htm

Analyse de besoins (de formation)

Démarche permettant de définir des besoins de formation (voir besoin de formation). (Source : AFNOR)

Analyse de la demande (de formation)

Au regard des objectifs poursuivis par le demandeur, opération consistant à examiner la pertinence d'un projet de formation. (Source : AFNOR)

Apprentissage

Processus cumulatif dans lequel les individus assimilent progressivement des entités d'un niveau croissant de complexité et d'abstraction (concepts, catégories, schémas de comportement ou modèles) et/ou des compétences. (Source: adapté et traduit de Lave, Jean. Situated learning- Legitimate peripherical participation. Cambridge: Cambridge University press, 1991)

Apprentissage formel

Apprentissage dispensé dans un contexte organisé et structuré (en établissement d'enseignement / de formation ou sur le lieu de travail), et explicitement désigné comme apprentissage (en termes d'objectifs, de temps ou de ressources). L'apprentissage formel est intentionnel de la part de l'apprenant; il débouche généralement sur la certification. (Source : Cedefop, 2003)

Apprentissage informel

Apprentissage découlant des activités de la vie quotidienne liées au travail, à la famille ou aux loisirs. Il n'est ni organisé ni structuré (en termes d'objectifs, de temps ou de ressources). L'apprentissage informel possède la plupart du temps un caractère non intentionnel de la part de l'apprenant. Il ne débouche habituellement pas sur la certification. (Source: Cedefop, 2003).

Apprentissage non formel

Apprentissage intégré dans des activités planifiées non explicitement désignées comme activités d'apprentissage (en termes d'objectifs, de temps ou de ressources), mais contenant une part importante d'apprentissage. L'apprentissage non formel est intentionnel de la part de l'apprenant et ne débouche généralement pas sur la certification. (Source : Cedefop, 2003)

Aptitude

Capacité supposée à exercer une activité (tâche à accomplir, emploi à occuper, connaissance à acquérir). La reconnaissance juridique de l'aptitude (certificat d'aptitude, liste d'aptitude, ...) ouvre l'accès à certains droits (emploi, formation ...) (Source : AFNOR). Il s'agit des caractéristiques de la personnalité. Il convient de les décrire de façon opérationnelle et contextualisée afin d'éviter des formulations trop générales. (Source : CEDIP)

Besoin de formation

Identification d'un écart susceptible d'être réduit par la formation entre les compétences d'un individu ou d'un groupe à un moment donné et celles attendues. (Source : AFNOR)

Brainstorming ou "remue-méninges"

Outil de production créative qui utilise le potentiel d'un groupe pour stimuler l'émergence d'idées. Le but est de recueillir le plus grand nombre d'idées de tous les membres d'un groupe sur un thème donné. Le groupe produit des idées pendant une dizaine de minutes environ, sans censure, ni jugement critique. (Source : Formations Hommes Conseils) ou

Méthode de réflexion collective qui permet à partir d'une concertation orale d'un groupe, de trouver une ou des solutions au problème posé. Cette méthode repose sur une technique de créativité de groupe, une expérimentation collective de l'imaginaire que l'on peut qualifier de désordre d'idées constructives. (Source : Onelineformapro).

Cahier des charges (de la formation)

Document contractuel, issu de la négociation des éléments du cahier des charges de la demande et de l'accord entre l'entreprise et le dispensateur de formation, en vue d'atteindre des objectifs déterminés. (Source : AFNOR)

Capacité

Ensemble des dispositions et d'acquis, constatés chez un individu, généralement formulés par l'expression : être capable de... (Source : AFNOR) Une capacité représente la possibilité de réussite dans l'exécution d'une tâche, ou l'exercice d'une profession. Elle peut être objet d'une évaluation directe, sous réserve d'une volonté de mise en oeuvre de la part de celui dont on veut apprécier la capacité. (H. PIERON)

Certificat / diplôme / titre

Document officiel délivré par un organisme certificateur, qui atteste le niveau de qualification atteint par un individu à l'issue d'une procédure d'évaluation normalisée. (Source : Cedefop, 2002).

Certification (des compétences)

Procédure de validation formelle des savoirs, savoir-faire et/ou compétences acquis par un individu à l'issue d'une procédure d'évaluation normalisée. La certification aboutit à la délivrance d'un certificat, titre ou diplôme par un organisme certificateur accrédité.

Note: la certification valide les résultats soit de l'apprentissage formel (actions de formation), soit de l'apprentissage informel / non formel. (Source : Cedefop, 2002).

Champ de compétence

Domaine d'action délimité, à l'intérieur duquel s'exerce un ensemble de capacités professionnelles. (Source : AFNOR)

Compétence

La capacité à mettre en oeuvre des savoirs, savoir-faire, aptitudes et capacités dans une situation de travail habituelle ou nouvelle. (Source: Cedefop, 2002).

Elle est produite par un individu ou par un collectif dans une situation professionnelle donnée. Elle est donc directement reliée à un contexte et s'observe en situation de travail. Elle est définie et validée par l'environnement direct. Elle doit être référée à un résultat (ou objectif quantitatif et qualitatif) attendu. Elle correspond à une mobilisation et à une combinaison dans l'action d'un certain nombre de ressources individuelles ou collectives :

1. Connaissances : terminologie routière, réglementation en matière d'urbanisme ...

2. Savoir-faire techniques : dessiner un profil en travers, élaborer un plan financier ...

3. Savoir-faire relationnels : négocier avec des partenaires, travailler en réseau ...

4. Aptitudes et qualités : maîtrise de soi, rigueur, écoute active ...

Exemples de formulation de compétence : instruire de façon autonome des demandes de permis de construire sur telle ou telle commune disposant d'un plan d'urbanisme local, en étant capable d'écouter les attentes des pétitionnaires et de leur expliquer en langage compréhensible par eux les causes du (ou de la proposition de) refus de l'autorisation ainsi que de leur exposer les pistes de solution. (Source : DPSM/GPEC)

Compétence collective

On peut dire que c'est l'ensemble des compétences réunies en son sein, qui permet à l'entreprise d'occuper son créneau technique et commercial avec une relative stabilité à court ou à moyen terme, et aussi de se lancer sur de nouveaux créneaux avec quelque chance de succès. La compétence collective de l'entreprise repose d'une part sur l'intégration des différents unités et des individus, et d'autre part sur ce qui la différencie des entreprises concurrentes : l'enjeu concurrentiel est de valoriser les compétences critiques, celles qui font la différence.

Les compétences collectives de l'équipe peuvent s'appréhender de la façon suivante :

- l'idée de "communauté",

- l'idée de "compétences conjuguées"

- l'idée de "compétence partagée" ou encore de culture d'entreprise commune

- l'idée de "compétence à élaborer collectivement" face à l'évènement

(Source : www.formitel.net)

D'après LE BOTERF, la compétence des équipes ne peut se réduire à la somme des compétences individuelles qui les composent. Elle dépend largement de la qualité des interactions qui s'établissent entre les compétences des individus. Elle se forge dans l'expérience, l'épreuve du réel et l'entraînement collectif.

On peut cependant avancer que la compétence collective est une résultante. Elle émerge à partir de la coopération et de la synergie existant entre les compétences individuelles. (Source : G. LE BOTERF)

Compétence individuelle

L'individu dans une situation de travail mobilise ses ressources individuelles et d'environnement pour réaliser sa production. La compétence, c'est la capacité d'un individu à mobiliser ses ressources aux services d'une activité. (Source : G. LE BOTERF)

La compétence est un processus qui permet à un agent, en situation professionnelle, de mobiliser dans l'action un certain nombre de ressources (connaissances, savoir-faire techniques, savoir-faire relationnels, aptitudes) combinées de façon spécifique afin de produire une performance prédéfinie. La compétence d'un individu, dans la plupart des cas, est indissociable de celles des personnes qui l'entourent ; elle est le produit d'une synergie collective. La compétence ne repose pas essentiellement sur un individu. Elle prend sa véritable dimension que si l'environnement facilite la mise en oeuvre des potentialités de l'agent. Il existe dans ce domaine, une co-responsabilité entre l'agent et la structure. (Source : CEDIP)

Compétence professionnelle

Mise en oeuvre, en situation professionnelle, de capacités qui permettent d'exercer convenablement une fonction ou une activité. (Source : AFNOR)

La compétence vise un savoir-faire en situation, relatif à une situation déterminée. La notion de "compétences transférables" traduit l'idée de compétences susceptibles de s'appliquer à des domaines, des contenus, des tâches, des situations variées, et celle d'une organisation le plus souvent hiérarchisée des compétences de l'individu, certaines étant considérées comme dérivées de compétences plus générales. (F. D'ANVERS)

L'exercice d'un emploi exige l'utilisation, sinon la maîtrise, de compétences de plus en plus complexes et surtout de plus en plus nombreuses. Aussi cette notion est-elle nécessairement à utiliser au pluriel lorsqu'elle sert à caractériser un emploi ; il n'existe pas une compétence mais des compétences. Pour définir le terme, le CEREQ prend en compte trois rubriques : celle des savoirs, des savoir-faire et celle des savoir-être. (N. LE BELLEC)

La compétence est inséparable de l'action et elle ne peut être véritablement appréhendée qu'au travers de l'activité par laquelle elle s'exprime et dont elle permet la réalisation. Elle est toujours "compétence à agir" et n'a de sens que par rapport au but que poursuit l'action. Autrement dit, la compétence se rapporte autant à des situations professionnelles qu'à des qualités individuelles et l'on ne peut valablement évaluer les secondes sans avoir une connaissance des premières. Toute compétence combine de façon dynamique les différents éléments qui la constituent : des savoirs, des savoir-faire, des types de raisonnement, des capacités relationnelles. En considération de ces deux caractéristiques, on peut convenir d'appeler compétence un ensemble de connaissances, de capacités d'action et de comportements, structuré en fonction d'un but dans un type de situations données. A contrario, ni les aptitudes générales individuelles, ni les diplômes détenus ne sont des compétences. (P. GILBERT, M. PARLIER).

Connaissances

La connaissance est un savoir vécu et intégré par la totalité du sujet, résultat de l'expérience personnelle. Elle se confond avec l'identité personnelle et elle est de l'ordre de l'être tandis que le savoir reste de l'ordre de l'avoir. Il en découle que la connaissance n'est pas quantifiable, ni transmissible. Il s'agit d'un processus gradué, d'une activité continuelle de reconstruction, c'est-à-dire d'une progression constructiviste où chaque niveau intègre les niveaux qui lui sont inférieurs. (Source : J. Legroux)

Elles sont de différente nature :

- Connaissances générales : concepts, savoirs disciplinaires qui existent outre du contexte professionnel.

- Connaissances procédurales : méthodes, modes opératoires visant la réalisation d'une action

- Connaissances spécifiques à l'environnement professionnel : contexte du travail, règles de gestion propre au service, à l'administration de l'Equipement, culture organisationnelle, codes sociaux, caractéristiques des partenaires. (Source : CEDIP)

Contenu de formation

Description détaillée des différents sujets traités dans la formation, en fonction d'objectifs pédagogiques et de formation définis. (Source : AFNOR)

Education et formation tout au long de la vie / apprentissage tout au long de la vie

Toute activité d'apprentissage entreprise à tout moment de la vie, dans le but d'améliorer les connaissances, les capacités, les compétences et/ou qualifications, dans une perspective personnelle, sociale et/ou professionnelle. (Source : Cedefop, 2003)

Evaluation de la formation

Action d'apprécier, à l'aide de critères définis préalablement, l'atteinte des objectifs pédagogiques et de formation d'une action de formation.

Cette évaluation peut être faite à des temps différents, par des acteurs différents (stagiaire, formateur, entreprise cliente...). On distingue, par exemple, l'évaluation de satisfaction, l'évaluation du contenu de l'action de formation, l'évaluation des acquis, et l'évaluation des transferts éventuels en situation de travail. (Source : AFNOR)

Formateur

Personne exerçant une activité reconnue de formation qui comporte une part de face à face pédagogique et une part de préparation, de recherche et de formation personnelles, au service du transfert des savoirs et du savoir-faire. (Source : AFNOR)

Formation

Tend à remplacer progressivement les termes d'enseignement ou d'éducation dans le langage courant. Son usage traduit une évolution des politiques et des pratiques en matière d'insertion professionnelle (prolongation des périodes d'apprentissage bien au-delà de l'adolescence). La notion de formation renvoie à l'ensemble des connaissances générales, techniques et pratiques liées à l'exercice d'un métier, mais aussi aux comportements, attitudes et dispositions qui permettent l'intégration dans une profession et, plus généralement, dans l'ensemble des activités sociales. La formation est alors un élément décisif des processus de socialisation. (Source : G. FERREOL)

Formation-action

Méthode alliant apprentissage et production, basée sur la résolution de cas réels par un groupe d'apprenants en interaction. (Source : AFNOR)

Formation à distance

Système de formation conçu pour permettre à des individus de se former sans se déplacer dans un lieu de formation et sans la présence physique d'un formateur. (Source : AFNOR)

Formation continue

Processus d'amélioration ou d'acquisition, au-delà de la formation initiale, des connaissances, des savoir-faire, de la culture et des compétences personnelles ou professionnelles. On note souvent dans l'usage le terme formation permanente comme équivalent de formation continue. La formation initiale se distingue de la formation continue qui s'adresse à des jeunes ou à des adultes déjà engagés dans la vie professionnelle ou en cours de préprofessionnalisation. (Source : Modes d'apprentissage - Pour comprendre & pour faire- DPS/RF2).

Formation externe

Mise en oeuvre, par une entreprise, d'actions de formation à l'usage de son personnel, en ayant recours à un dispensateur de formation extérieur. Ce dernier est maître d'oeuvre de l'action de formation et en assure la responsabilité pédagogique. (Source : AFNOR)

Formation initiale

Ensemble des connaissances acquises, en principe avant l'entrée dans la vie active, en tant qu'élève, étudiant ou apprenti. Peut comprendre des enseignements généraux et, dans certains cas, de la formation professionnelle. (Source : AFNOR)

Formation et enseignement (professionnels) initiaux

Éducation de type général et/ou professionnel effectuée au sein du système d'enseignement ou de formation initial, en principe avant l'entrée dans la vie active. (Source : Cedefop, 2003).

Formation inter-entreprise

Formation qui regroupe des salariés de diverses entreprises dans une même action de formation. (Source : AFNOR)

Formation interne

Formation intra-entreprise où l'entreprise utilise ses propres moyens pédagogiques en conservant la maîtrise directe de son organisation pédagogique et de son déroulement matériel. (Source : AFNOR)

Formation intra-entreprise

Formation qui regroupe les salariés d'une même entreprise dans une même action. Elle peut être dispensée soit par des personnes de l'entreprise, soit par des dispensateurs de formation. (Source : AFNOR)

Formation Professionnelle Continue

Formation ayant pour objet de permettre l'adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social. Elle fait partie de l'éducation permanente. (Source : AFNOR)

ou

Toute activité de formation ou d'enseignement entreprise après la sortie du système éducatif initial, ou après l'entrée dans la vie active, et permettant à l'individu:

- d'améliorer ou de mettre à jour ses connaissances et/ou compétences

- d'acquérir de nouvelles compétences, dans la perspective d'une promotion socioprofessionnelle ou d'un reclassement / d'une reconversion

- de poursuivre son développement personnel ou professionnel.

(Source : Cedefop, 2003).

Ingénierie de la formation

Ensemble de démarches méthodologiques cohérentes qui s'appliquent à la conception de systèmes d'actions et de dispositifs de formation pour atteindre efficacement l'objectif fixé.

L'ingénierie de formation peut comprendre l'analyse de la demande, des besoins de formation, le diagnostic, la conception du projet formatif, les moyens mis en oeuvre, la coordination et le contrôle de sa mise en oeuvre et l'évaluation de la formation. (Source : AFNOR)

Ingénierie pédagogique

Fonction d'étude, de conception et d'adaptation des méthodes et/ou des moyens pédagogiques. (Source : AFNOR)

Méthode pédagogique

Ensemble de démarches formalisées et appliquées selon des principes définis pour acquérir un ensemble de savoirs conformes aux objectifs pédagogiques. (Source : AFNOR)

Moyen pédagogique

Tout procédé, matériel ou immatériel, utilisé dans le cadre d'une méthode pédagogique : lecture d'ouvrages, étude de cas, mise en situation, utilisation de films, de jeux ... (Source : AFNOR)

Objectifs de compétence

Ils indiquent les compétences que les apprenants doivent construire en situation réelle de travail en combinant et en mobilisant les ressources (connaissances, savoir-faire, représentations...) qu'ils ont acquises en formation. Ces objectifs sont formulés en termes "être capable de". Exemples :

- élaborer une architecture informatique,

- conduire l'ingénierie d'un plan de formation,

- dépanner et remettre en route une installation automatisée. (Source : G. LE BOTERF)

Objectif de formation

Compétence(s) à acquérir, à améliorer ou à entretenir exprimée(s) initialement par les commanditaires et/ou les formés. L'objectif de formation est l'élément fondamental des cahiers des charges. Il sert à évaluer les effets de la formation. (Source : AFNOR)

Objectifs opérationnels

Activités opérationnelles que les ex-apprenants doivent être capables de réaliser, en situation réelle de travail, avec un certain niveau de performance. (Source : G. LE BOTERF - Les éditions d'organisation).

Objectifs d'impact

Ils représentent les effets escomptés de l'action de formation sur les performances, le fonctionnement de l'entreprise ou de l'organisation. Ils seront si possible formulés en termes de paramètres considérés comme particulièrement sensibles aux effets de la formation réalisée (taux de rebuts, indices qualité, délais de réponses, réussite d'un projet...). (Source : G. LE BOTERF)

Organisation de la formation

Agencement des différentes actions de formation du point de vue matériel et pédagogique. (Source : AFNOR)

Plan de formation (de l'entreprise)

Document finalisé par la direction d'une entreprise afin de prévoir, mettre en oeuvre et évaluer la formation de son personnel pour une période donnée. Il recense et hiérarchise les actions de formation qui seront organisées pour le personnel de l'entreprise. Il indique les publics visés, le budget et les résultats attendus. (Source : AFNOR)

Prérequis

Acquis préliminaires, nécessaires pour suivre efficacement une formation déterminée. (Source : AFNOR)

Programme (de formation)

Descriptif écrit et détaillé des contenus de formation planifiés. Il respecte une progression pédagogique liée aux objectifs de formation à atteindre. (Source : AFNOR)

Ressources

La mise en oeuvre des compétences résulte de la mobilisation et de la combinaison de plusieurs ressources.

La définition des compétences doit donc être accompagnée de l'énumération de ces ressources. On distingue les ressources propres aux individus et les ressources de l'environnement. Les ressources propres à l'individu peuvent être réparties en connaissances *, savoir-faire opérationnels*, savoir-faire relationnels* et aptitudes*.

Les ressources de l'environnement sont des ressources extérieures à l'individu. Celui-ci pour agir les mobilise avec ses propres ressources internes. Parmi ces ressources on peut citer tous les réseaux documentaires, banques de données et plus généralement tous les systèmes d'informations quels que soient les moyens supports d'une part, tous les réseaux humains de professionnels, experts, clients, collègues etc. d'autre part.

Résultat de l'apprentissage

L'ensemble des connaissances, capacités professionnelles et/ou compétences qu'un individu a acquises ou est en mesure de démontrer à l'issue d'une action d'apprentissage. (Source : Cedefop, 2003).

Savoir

Ensemble des connaissances théoriques et pratiques. (Source :AFNOR)

Le savoir est constitué d'informations mises en relation, organisées par l'activité intellectuelle du sujet. Contrairement à l'information qui n'est emmagasinable que spatialement, le savoir s'organise dans le temps en s'intégrant au savoir antérieur du sujet. Ainsi le savoir est personnel ou n'est pas, il est avant tout le savoir que le sujet a lui-même construit. (Source : J. Legroux)

Savoir-être

Terme communément employé pour définir un savoir-faire relationnel, c'est-à-dire, des comportements et attitudes attendus dans une situation donnée. (Source : AFNOR)

Savoir-faire

Mise en oeuvre d'un savoir et d'une habileté pratique maîtrisée dans une réalisation spécifique. (Source : AFNOR)

Résumé ;

Les recherches indiquent trois catégories de facteurs qui influencent le transfert et par suite l'impact des actions de formation en milieu de travail, ceux liés au programme de formation, à l'apprenant, et à l'environnement de travail. Cette recherche se consacre à évaluer d'abord la pertinence des plans, programmes et actions de formation, ensuite la satisfaction des participants et enfin l'efficacité du transfert de plus en plus reconnu comme déterminant.

Le but de cette recherche, de type préliminaire et de nature quantitative, est d'offrir une meilleure compréhension des caractéristiques de l'ordonnance qui suscite le transfert des apprentissages en milieu de travail. La Poste est le domaine de ce mémoire de fin d'études de Mastère d'études quantitatives. L'échantillon est constitué de 560 participants à la formation de tous types sur un total de 5600 pour l'année 2007. La méthode a été celle de collecte de données documentaires qui a admis l'accès à des calculs basés sur des indicateurs d'évaluation et d'une enquête par questionnaire qui a aboutit à une succincte analyse statistique élémentaire.

Les résultats démontrent que La Poste cédant une place « privilégiée » à la formation et dotée d'un style orienté vers le bloc quantitatif ; former pour former soit plus de formation sans laisser suite au constat du transfert ni de l'impact. Le réalisé devrait être plutôt axé sur l'expertise le suivi et l'évaluation du transfert et sur le contenu de la formation et intervenir selon les besoins et les difficultés rencontrées. Les compétences opérationnelles, relationnelles et personnelles sont celles souhaitées. Alors qu'une volonté d'application, de motivation, de partage, de collaboration et d'appréciation de la formation caractérisent l'attitude et le comportement des acteurs sur les lieux de travail, un contexte organisationnel est jugé inadapté.

Les mesures qui devraient le plus faciliter le transfert sont l'appui de la hiérarchie puis celui de l'organisation. Les obstacles qui dominent sont le manque de moyens, de sollicitude et les dispositions défavorables soulignant ainsi des préoccupations d'abord associées à un contexte de l'organisation qui se veut apprenante alors qu'elle abandonne l'essentiel de la tache de la formation qui est l'évaluation et ensuite à la résistance aux changements vue les conditions caractériels.

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"Je voudrais vivre pour étudier, non pas étudier pour vivre"   Francis Bacon