En quoi la gouvernance d'entreprise doit-elle répondre aux exigences du développement durable ?

2.1.2.1.2 la dimension interne

Au sein de l'entreprise, les pratiques socialement responsables touchent premièrement les salariés et concernent, par exemple, l'investissement dans le capital humain, la santé et la sécurité, ainsi que la gestion du changement, tandis que les pratiques écologiques responsables ont surtout trait à la gestion des ressources naturelles utilisées dans la production. Elles ouvrent une voie permettant de gérer le changement et de concilier le développement social et une compétitivité accrue.

Gestion des ressources humaines

Aujourd'hui, l'un des défis majeurs des entreprises est d'attirer et de garder les travailleurs qualifiés. Dans un tel contexte, des mesures adéquates pourraient inclure l'éducation et la formation tout au long de la vie, la responsabilisation du personnel, une amélioration de l'information dans l'entreprise, un meilleur équilibre entre le travail, la famille et les loisirs, une plus grande diversité des ressources humaines, l'application du principe d'égalité pour les rémunérations et les perspectives de carrière des femmes, la participation aux bénéfices et les formules d'actionnariat, ainsi que la prise en compte de la capacité d'insertion professionnelle et de la sécurité de l'emploi. Il s'est aussi avéré qu'une gestion et un suivi actifs des salariés absents pour cause d'incapacité ou d'accident se traduisaient par une réduction des coûts.

Des pratiques responsables de recrutement pourraient faciliter l'embauche de personnes issues de minorités ethniques, de travailleurs âgés, de femmes, de chômeurs de longue durée et des personnes défavorisées sur le marché de l'emploi. De telles pratiques sont essentielles pour atteindre les objectifs de la stratégie européenne pour l'emploi, à savoir réduire le chômage, augmenter les taux d'emploi et lutter contre l'exclusion sociale.

Pour ce qui est de l'éducation et de la formation tout au long de la vie, les entreprises ont un rôle primordial à jouer, et cela à plusieurs niveaux: en aidant à mieux définir les besoins en formation grâce à un partenariat étroit avec les responsables locaux concevant les programmes d'éducation et de formation, en facilitant le passage des jeunes de l'école au monde du travail au moyen, par exemple, de postes d'apprentis, en valorisant la formation, notamment grâce à la validation de l'expérience antérieure et en instaurant un environnement propice à l'éducation et à la formation tout au long de la vie.

Santé et sécurité au travail

La santé et la sécurité au travail ont traditionnellement été surtout abordées par le biais de mesures législatives et coercitives. Cependant, la tendance à l'externalisation du travail auprès de sous-traitants et de fournisseurs rend les entreprises plus dépendantes de la façon dont ces derniers respectent les normes de santé et sécurité, surtout ceux travaillant dans leurs propres locaux.

Les entreprises, les gouvernements et les organisations professionnelles s'intéressent de plus en plus à des formes complémentaires de promotion de la santé et de la sécurité, en faisant de cette question un critère de sélection pour l'acquisition de produits et de services auprès d'autres entreprises et un élément de marketing pour la promotion de leurs propres produits et services.

Ces démarches volontaires peuvent être considérées comme complémentaires de la législation et des contrôles des pouvoirs publics puisqu'elles visent, elles aussi, une culture de la prévention, autrement dit un niveau plus élevé de sécurité et de protection de la santé sur le lieu de travail. Parallèlement à cette focalisation accrue sur les résultats obtenus en matière de santé et de sécurité au travail ainsi que sur les qualités des produits et des services, il est de plus en plus exigé que ces qualités soient mesurées, documentées et communiquées dans le cadre de la politique de marketing de l'entreprise.

Des critères de santé et de sécurité au travail ont été inclus, à divers degrés, dans les programmes existants de certification et de label des produits ou des équipements. Des programmes de certification des systèmes de gestion et des sous-traitants, principalement axés sur la santé et la sécurité sur le lieu de travail, ont également été lancés^34(*). Le label suédois de matériel de bureau « TCO labelling schème » est un label adopté sur une base volontaire. Il entend stimuler les fabricants à concevoir un équipement plus sûr du point de vue professionnel et plus respectueux de l'environnement, aider les acquéreurs à choisir du matériel moins préjudiciable aux utilisateurs comme à l'environnement externe et fournir aux acheteurs ainsi qu'aux vendeurs un label clairement défini permettant un gain de temps, d'énergie et de coût lors de l'achat^35(*).

En outre, comme les entreprises et les organisations ont tendance à inclure des critères de santé et de sécurité lors des passation des marchés, il est devenu possible d'élaborer des procédures génériques de passation des marchés. Elles peuvent être fondées sur des exigences devant être respectées par les systèmes de formation, ou de gestion de la santé et la sécurité des contractants, grâce auxquelles une tierce partie peut réaliser la «certification» ou l'approbation initiale du contractant.

Adaptation au changement

Les restructurations à grande échelle observées en Europe suscitent des inquiétudes chez l'ensemble des salariés et des autres parties prenantes, car la fermeture d'une entreprise ou des suppressions massives d'emplois peuvent provoquer une crise économique, sociale ou politique grave dans une communauté.

Restructurer dans une optique socialement responsable, c'est équilibrer et prendre en compte les intérêts et préoccupations de toutes les parties concernées par les changements et les décisions. Concrètement, dans une restructuration, la forme est souvent aussi importante que le fond. Il convient notamment d'assurer la participation et l'implication des intéressés par une procédure ouverte d'information et de consultation. En outre, toute restructuration doit être soigneusement préparée, les risques les plus importants devant être identifiés, tous les coûts -- directs et indirects -- des différentes options stratégiques calculés et toutes les solutions susceptibles de limiter les licenciements évaluées. L'expérience des grandes restructurations effectuées en Europe dans l'industrie sidérurgique, charbonnière ou navale montre que de telles opérations réussissent mieux si elles se fondent sur les efforts conjoints des pouvoirs publics, des entreprises et des représentants du personnel. Ce type de procédure devrait viser à protéger les droits des salariés et à leur proposer, si nécessaire, une reconversion professionnelle. Les entreprises doivent assumer leur part de responsabilité afin de garantir la capacité d'insertion professionnelle de leurs salariés. En s'engageant dans le développement local et dans des politiques actives du marché de l'emploi à travers des partenariats en faveur de l'emploi local et/ou de l'insertion sociale, les entreprises peuvent atténuer les retombées sociales, à l'échelon local, des grandes restructurations.

* 34 _ http://osha.europa.eu/fr/

* 35 _ http://www.tcodevelopment.com/