Memoire Online - Gestion des ressources humaines dans une agence des nations unies : exemple du programme des Nations Unies pour le développement (PNUD) de Niamey-Niger

CHAPITRE 2 : DIMENSIONS ET ATTRIBUTIONS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

DEUXIEME PARTIE : PRESENTATION DU PNUD-NIGER ET DE SA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES.

Je dédie ce mémoire d'abord à mon père Théodore Mpatswenumugabo et à ma mère Dorothée Nirere qui, en toute affection et patience, ont guidé mes pas dans la vie jusqu'à ce jour.

Qu'ils trouvent dans l'achèvement de ce travail, la preuve de ma totale adhésion aux bons principes qu'ils se sont toujours efforcés de m'inculquer.

Je dédie ensuite ce travail à mon frère Patrice Rukundo et à mes soeurs Esther Ingabire et Grâce Dushime ainsi qu'à mon cousin Félicien Sibomana qui ont été et restent mes compagnons naturels.

Enfin, je pense à toutes les familles et tous les amis qui m'ont soutenu dans l'accomplissement de ce travail.

· a mon encadreur Christophe Nsanzabaganwa, qui malgré ses multiples obligations m'a suivi pas à pas dans la réalisation de ce travail ;

· au personnel du PNUD particulièrement le Directeur des Ressources Humaines qui a bien voulu répondre au questionnaire et me faciliter la recherche d'autres informations pertinentes ;

· à l'Administration de Institut Régional d'Informatique, de Marketing, d'Assurance et de Gestion (IRIMAG) pour m'avoir accueilli et permis de m'initier à l'accomplissement de certaines tâches quotidiennes ;

· aux enseignants de l'Institut qui m'ont instruit et donné l'exemple d'assiduité et de ponctualité au travail intellectuel.

De toutes ces fonctions, la fonction humaine revêt une importance capitale dans le fonctionnement d'une entreprise, car en réalité, l'entreprise est bel et bien une unité sociale.

Il ressort donc que l'entreprise n'est pas simplement un organisme destiné à fournir des biens et des services, mais qu'elle est une organisation à part entière, c'est à dire un système d'actions et décisions impliquant la participation des individus et leur adhésion à des buts clairement définis et bien compris.

Ainsi dès que toutes les fonctions de l'entreprise sont mises en place pour faciliter la réalisation des objectifs, la fonction humaine est la plus importante, car elle concerne la gestion du personnel.

Nous avons jugé utile d'étudier la gestion des ressources humaines dans le cadre d'une organisation internationale, opérant au Niger à savoir le Programme des Nations Unies pour le Développement.

Notre travail est divisé en deux (2) parties comprenant chacune deux (2) chapitres.

La 1^erepartie intitulée « Généralités, dimensions et attributions » traite au chapitre 1 de l'historique et du contenu du concept de Gestion des Ressources Humaines (GRH) et, au chapitre 2 des dimensions et attributions de la GRH.

La 2^e partie intitulée « Présentation du PNUD et de sa Gestion des Ressources Humaines » comprend au chapitre 1^er la présentation proprement dite du PNUD et au chapitre 2 les ressources humanes.

Si nous nous sommes appesantis sur la théorie de le GRH, c'est pour tenter d'approfondir les notions dispensées en cours de formation.

Quant aux informations spécifiques sur le PNUD et sa gestion du personnel, il a été relativement facile d'en obtenir notamment sur le site du Programme dont la référence m'a été communiquée sans préjudice à l'obligation de confidentialité à laquelle sont tenus les agents des Nations Unies.

1. Historique:

La Gestion des Ressources Humaines a beaucoup évolué au fil des années. On peut signales 5 étapes de cette évolution : L'école classique, l'école des relations humaines, l'école de la contingence, l'approche contractuelle et l'approche culturelle.

Selon TAYLOR^1(*) il y a la division des tâches, la parcellisation du travail qu'on appelle la OST (Organisation Scientifique du Travail)

Il a d'abord constaté l'inefficacité de la production due à de deux principaux facteurs :

Suite à ce constat, il propose une division fonctionnelle et une décomposition du travail, l'octroi d'un salaire équitable et une coopération entre les salariés et les cadres.

La division fonctionnelle du travail est fondée sur la séparation entre les tâches de conception et d'exécution.

La décomposition du travail en tâches élémentaires en facilite l'exécution ; elles doivent être répétées inlassablement pendant un temps précis. Cette décomposition se traduit aussi par la séparation du travail en équipes mettant l'accent sur l'individualisation des tâches confiées à chaque employé.

L'attribution d'un salaire équitable fondé sur les compétences et les responsabilités de chaque salarié ainsi que sur ces efforts constituent des facteurs de motivation et donc d'augmentation de la production. De même, une bonne coopération entre les salariés et les cadres favorise le consensus social.

L'autre grand théoricien de l'Ecole Classique est Henri FAYOL^2(*). Parmi ces contributions figure la définition des activités d'une entreprise en 6 catégories:

- de comptabilité : calcul de paie et des statistiques (recensement des actifs et du patrimoine) ;

L'école des relations humaines est d'origine américaine. A la théorie de la Gestion des Ressources Humaines selon l'école classique, elle a ajouté entre autres les notions suivantes:

- l'apport des responsables d'entreprise qu'on peut expliquer en quelques mots par des expérimentations de terrain autour d'une même idée, sans oublier que le facteur humain peut infléchir la productivité du travail ;

- l'expérimentation : l'expérimentation ou recherche sur les conditions de travail selon le grand psycho-sociologue Elton MAYO^3(*) et selon lui aussi il faut organiser des ateliers de travail sur le même mode d'organisation ; il a en outre précisé qu'en changeant certaines variables, la production change. Il teste sa théorie sur l'éclairage, le bruit, la chaleur ;

- l'organisation du travail est importante mais il ne faut pas oublier de prendre en compte les autres facteurs.

Mayo a complété l'hypothèse taylorienne en étudiant l'impact de l'ajout de certains avantages pour les employés tels que les salaires corrects, l'amélioration de l'environnement de travail, les horaires, les sentiments de sécurité sur le lieu du travail, la sécurité de l'emploi, etc.

Quant à Abraham MASLOW^4(*), il introduit la théorie de la motivation qui consiste à observer l'homme pendant ses heures de travail et sa performance.

C'est ainsi qu'il a trouvé sur quels facteurs s'appuyer pour augmenter la motivation au travail fondée sur la pyramide des besoins hiérarchisée de la manière suivante:

- besoins primaires: l'homme travaille essentiellement pour pouvoir trouver de quoi se nourrir, s'habiller et se loger ; c'est ainsi qu'il faut trouver un système de rémunération correcte et équitable ;

- besoins de sécurité: l'homme a aussi une vision à long terme ; le travailleur est plus motivé s'il est assuré de garder longtemps son emploi dans l'entreprise pour se sentir en sécurité notamment par la protection sociale et les avantages de retraite ;

- besoins sociaux : le travailleur est plus motivé quand il travaille en groupe ; la dynamique de groupe et d'équipe est déterminante ;

- besoins d'estime de soi-même et des autres sans oublier celui d'une reconnaissance positive de ses actions par ses supérieurs, exprimée notamment en termes d'avantages financiers et de félicitations.

Un autre théoricien, K.Z LEWIN^5(*) a utilisé une théorie qui précise que l'individu n'est pas isolé, qu'il est membre d'une communauté. De ce fait, pour augmenter la productivité, les facteurs psychosociologiques et la dynamique de groupe sont déterminants.

Il a démontré l'importance de l'autorité et de l'influence du groupe sur le comportement individuel. Il a prouvé sa théorie par une expérimentation sur trois types de management : laisser-faire, le moins performant ; autocratique, le plus productif quantitativement et démocratique le plus productif qualitativement.

On ne peut pas parler de l'école des relations humaines sans mentionner Mac Gregor^6(*) et Herzberg^7(*) qui ont introduit l'analyse empirique de l'organisation. Ils préconisent que l'entreprise n'est pas une simple organisation, mais celle du travail. Aussi la qualité du travail est une source de plaisir et de satisfactions pour l'employé.

Mac GREGOR a fondé la théorie dite X et Y qu'il explique de la manière suivante :

- la théorie X : ensemble des postulats prévalant dans les méthodes classiques de management (théorie de la carotte et du bâton) basée sur l'aversion innée de l'homme pour le travail et l'obligation de contraindre, contrôler et menacer pour qu'il fournisse les efforts nécessaires à la réalisation des objectifs ;

- la théorie Y : l'effort au travail est aussi naturel que le repos ; ainsi on aboutit à des assertions suivantes:

· le contrôle externe et la menace ne sont pas les seuls moyens pour obtenir un travail utile;

· le système de récompense associé à l'atteinte d'un objectif permet de responsabiliser l'individu;

· les potentialités intellectuelles d'un individu sont rarement mobilisées totalement.

Comme on le voit, la théorie de l'Ecole des relations humaines vient appuyer celle de l'Ecole classique.

Une des idées maîtresse de l'Ecole de la contingence est que l'environnement exerce une influence certaine sur les structures de l'organisation.

Selon Mintzberg^8(*), le principal représentant de cette école, la structure de l'organisation est d'une certaine façon liée à la nature de l'environnement.

En fonction de ce qu'il appelle les variables déterminantes, à savoir la conception de la structure, le facteur de contingence, les buts et le pouvoir, Mintzberg définit les cinq configurations d'organisation ci-après.

Il s'agit d'une organisation placée sous l'autorité personnelle d'un chef unique qui contrôle cette organisation et en est souvent le fondateur et le propriétaire. Les décisions sont concentrées dans les mains d'une seule personne.

Max Weber, dont s'est inspiré Mintzberg, utilise le terme de « bureaucratie » pour désigner l'organisation au sein de laquelle le travail est fortement structuré aux niveaux horizontal et vertical.

La standardisation des procédés est importante mais les travailleurs sont peu qualifiés. Le cas le plus typique est celui de l'entreprise de montage où le travail se fait à la chaîne.

Les objectifs de l'entreprise sont prédominants et le pouvoir est localisé au sein du sommet hiérarchique et chez les analystes de la « technostructure», appellation initialement utilisée par Max Weber, est reprise par Mintzberg qui en a tiré plusieurs variantes.

1) L'instrument : organisation est un instrument entre les mains des propriétaires qui détiennent la plus grande partie du pouvoir.

2) Le système clos : la hiérarchie interne et la technostructure se partagent le pouvoir.

3) La structure divisionnalisée se caractérisée par une importante fragmentation en départements.

Terme forgé appartir de l'expression « ad hoc », il indique que les acteurs de l'entreprise cherchent à répondre aux exigences spécifiques des clients en cherchant les solutions les plus adaptées.

L'adhocratie se rencontre normalement dans des structures de petite échelle et souvent temporaire.

Le personnel est très qualifié, l'organisation est structurée sur les compétences de ses opérateurs, qu'assure un perfectionnement continuel.

Sa caractéristique principale est le dévouement des membres de l'organisation à une cause commune pour laquelle les objectifs spécifiques prennent le pas sur ceux du système.

D'après Herbert SIMON^9(*), le décideur est souvent dans le brouillard car les informations qu'il reçoit ne sont pas toujours complètes, ses capacités d'abstraction, de synthèse sont limitées, et il est influencé par des émotions et des événements extérieurs n'ayant aucun lien avec la décision qu'il doit prendre.

Ainsi SIMON préconise alors la recherche basée sur la mise à profit des erreurs du passé pour s'approcher de la meilleure solution possible.

James MARCH^10(*), avec d'autres disciples de Simon préconisent que les organisations sont des processus dynamiques et continus de prises de décisions. Selon eux, la théorie du comportement de l'entreprise peut être résumée en 4 concepts fondamentaux :

Une des principales limites des théories de la contingence, est que le comportement stratégique des acteurs et leur autonomie y sont délaissés au profit d'une analyse orientée vers l'entreprise.

L'approche contractuelle concerne des règlements des différents conflits au sein d'une entreprise ou organisation.

- l'analyse globale du système qu'est l'entreprise pour déceler les possibilités de négociation ;

Il n'est pas réaliste de penser que l'on peut complètement supprimer le conflit, mais on peut anticiper sur sa naissance par une écoute active des acteurs internes qui sont entre autres les représentants du personnel, les salariés, le médecin du travail, l'assistante sociale et d'autres.

Dans le cadre juridique régissant les relations de travail, l'acteur syndical joue un rôle de contrepoids face aux décisions de l'entreprise.

On ne peut pas parler de l'évolution de la Gestion des Ressources Humaines sans mentionner l'approche culturelle dont un des théoriciens est Renaud SAINSAULIEU^11(*)

Brièvement, il essaye de définir « l'identité au travail » par des analyses empiriques à travers la culture des salariés de l'entreprise et l'analyse des besoins sociaux selon les groupes d'appartenance.

La culture d'entreprise tient compte des valeurs collectives et des représentations symboliques de l'organisation.

Après avoir fait un parcours rapide des Ecoles et théories de la Gestion des Ressources Humaines, nous allons essayer d'en déterminer sommairement le contenu.

L'entreprise comme institution ne se limite plus à la simple équation mathématique « ressources humaines = coût » mais plutôt à l'équation « ressources humaines = êtres humains + sentiments + coût + motivation ». Ici, on considère les personnes comme une ressource plutôt qu'un coût.

En d'autres termes, les ressources humaines sont l'ensemble des personnes engagées sous les termes d'un contrat d'emploi dans une institution et ayant à réaliser une activité collective.

Quand on parle de la GRH, ce sont les dispositifs et décisions qu'assurent, dans une institution ou entreprise, les activités d'administration du personnel, d'affection de la main d'oeuvre, des relations industrielles et de développement social :

- administration du personnel : elle regroupe dans son ensemble 3 aspects à savoir: contrats, rémunérations et les obligations légales ;

- affectation de la main d'oeuvre : elle regroupe la mobilité interne, les recrutements et sélection des candidats, la classification et définition de fonctions et ainsi que la réduction d'effectifs et la gestion prévisionnelle ;

- relations industrielles : ce sont les rapports qui peuvent exister entre l'entreprise et les différents groupes organisés de salariés tels que les syndicats et les associations du personnel. La GRH a pour mission d'informer, d'organiser la concertation et de superviser le déroulement de la négociation ;

- développement social : c'est grâce à l'évaluation des performances, à la formation et la gérance des compétences, à l'information et à la communication des décisions pouvant affecter le personnel que la GRH parvient à contribuer au développement social d'une entreprise.

CHAPITRE 2 : DIMENSIONS ET ATTRIBUTIONS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Parler de gestion des Ressources Humaines revient à mettre l'accent sur 4 dimensions: la dimension managériale et économique, la dimension juridique, la dimension psycho-sociale et la dimension politique.

D'emblée il convient de souligner que la Gestion des Ressources Humaines a pour attributions fondamentale la gestion administrative du personnel et les relations sociales.

Diriger le personnel, c'est aussi exercer une fonction de commandement, qui consiste à organiser, animer et évaluer. La Gestion des Ressources Humaines est aussi impliquée notamment dans la gestion ou la production, la prévision du budget et l'analyse des besoins.

Conçue à l'origine comme un simple contrat de louage des services par le code civil, la relation employeur-employé s'est institutionnalisée tout au long du 20^ième siècle, générant notamment un droit du travail dont les textes de plus en plus nombreux régissent de nombreux domaines, tels que l'embauche, la durée du travail, la discipline, le règlement intérieur, la détermination du salaire, les congés, la représentation des salariés, la réglementation des conflits, les licenciements, l'hygiène et la sécurité.

L'organisation des salariés, l'évolution du niveau scolaire et des moeurs, les recherches en psychologie, en sociologie des organisations, en communication et en d'autres disciplines relatives à la gestion ont profondément modifié l'attente des salariés et des cadres.

Pour les premiers, il semble que l'entreprise ou l'institution soit de moins en moins perçue comme un lieu où l'on aliène son autonomie voire sa personnalité en échange d'un salaire, plutôt que comme un espace de vie où l'on espère réaliser un certain nombre de besoins supérieurs tel que l'estime des autres, la sécurité, la convivialité, l'opportunités des carrières, et autres.

Quant aux employeurs, ils cherchent à agir sur les variables psycho-sociales pour motiver et développer l'adhésion et la cohésion de leur personnel.

Diriger des hommes est un acte éminemment politique, car il implique une attitude à aménager, un rapport de force à conquérir et un pouvoir à exercer sur les autres et à défendre.

L'institutionnalisation de la représentation du personnel, du droit d'expression des salariés ainsi que la gestion des conflits individuels ou collectifs nécessitent, en plus des connaissances techniques et juridiques, des qualités de tacticien et de négociateur.

La gestion des hommes n'est pas l'apanage de la Direction des Ressources Humaines. Tout responsable qui encadre les subordonnés, ne serait-ce qu'un tout petit groupe, doit gérer, dans le cadre de ses attributions, des ressources humaines. Néanmoins l'importance des tâches administratives et le haut degré de spécialisation justifient l'existence des services spécialisés.

Les activités de gestion administrative au personnelle pourraient être groupées en trois:

- gestion des flux internes tels que les promotions, les mutations et les licenciements ;

- définition des procédures à l'embauche, d'évaluation, et de rémunération, etc.;

- gestion du plan de formation notamment l'analyse des besoins et l'organisation d'actions de formation ;

- élaboration des statistiques dont certaines sont obligatoires, comme celles relatives aux accidents du travail, au bilan social et aux ratios sociaux;

Cette gestion administrative implique une disponibilité pour pouvoir répondre aux questions que peut se poser le personnel de l'organisation.

A ce titre, la gestion des Ressources Humaines a d'autres attributions telles que l'organisation et la gestion des relations avec les représentants du personnel, ainsi que le traitement des différents conflits.

Dans le cadre de la réglementation en vigueur et en fonction de la politique sociale de l'entreprise, il convient d'organiser les élections des représentants du personnel, de leur permettre d'exercer leur attribution, de conduite les négociations entre autres.

2.3 Recrutement

Pour aborder le processus de recrutement, il a paru utile de signaler l'essentiel des métiers des ressources humaines avec le tableau de la page suivante.

Fonctions	Métiers
Direction / Stratégie	Directeur des Ressources humaines Responsable Ressources Humaines
Gestion de l'emploi, des carrières et des compétences	Responsable de développement RH, Responsable gestion des compétences, Gestionnaire des carrières et mobilités, Gestionnaire Ressources Humaines, Chargé des Ressources Humaines, Assistant Ressources Humaines.
Relations Sociales	Responsable des Relations Sociales, Responsable Juriste en droit social, Avocat spécialisé, Chargé de mission handicap
Administration du personnel	Responsable de l'administration du personnel, Responsable Paie Gestionnaire de paie, Gestionnaire Administration du Personnel
Recrutement	Responsable Recrutement Responsable relation Écoles / Universités, Chargé de recrutement, Chargé de recherche, Consultant Approche directe Outplacer
Formation	Responsable Formation Chargé de formation
Rémunération	Responsable Compensation, Responsable paie et rémunérations, Analyste Masse salariale, Chargé d'études, rémunérations
Systèmes d'information RH	Responsable des systèmes d'information RH Chargé d'administration des SIRH Responsable e-RH Responsable de l'intranet RH Consultant spécialisé SIRH
Conduite du Changement	Consultant
Communication	Responsable Communication Interne
Gestion des Ressources Humaines Internationales	Direction de Ressources Humaines, Responsables des expatriés, Gestionnaire de la Mobilité Internationale
Contrôle de Gestion Sociale	Responsables des Études Chargés d'études
Autres	Études & Tableaux de bord Ressources Humaine, Ergonome, Auditeur social, Consultant en Marketing social, Coach

Le recrutement est une activité qui vise à combler des postes offerts et vacants dans une organisation. Cette activité entraîne l'établissement d'une procédure permettant d'attirer un nombre suffisant de candidats possédant les qualifications et la motivation pour remplir les fonctions relatives au poste offert.

On peut définir plus précisément le recrutement comme un ensemble d'actions entreprises par une organisation pour attirer des candidats qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper un poste vacant dans l'immédiat et dans l'avenir.

Une entreprise ou une organisation est souvent amenée à proposer du travail ce qui veut dire qu'elle doit recruter du personnel. Toute entreprise ou organisation est à un moment donné appelée à recruter.

Le processus de recrutement passe par 4 étapes : la définition du besoin, la recherche des candidats, la sélection des candidats et la concrétisation, accueil et intégration.

Quand on parle de la définition du besoin, on procède normalement par étapes.

Quand l'entreprise ou l'organisation décide de recruter elle doit tout d'abord définir la fonction. S'il n'existe pas de descriptif adéquat ou actualisé, il est nécessaire de l'établir ou de le réviser à l'occasion du recrutement.

Après avoir étudié les données de l'analyse et les diagnostics, on va définir le poste, sa finalité, les caractéristiques, les compétences et habiletés et afférentes.

La fiche de fonction est composée de trois rubriques principales à savoir la mission confiée, les compétences nécessaires et le profil du candidat.

La définition comprend, les buts et les finalités du poste, le niveau hiérarchique et les compétences spécifiques au poste, sans oublier les tâches à accomplir.

Le profil du candidat est défini aussi par la formation indispensable et souhaitée, l'expérience acquise et les compétences spécifiques exigées.

La décision est prise en général par un responsable hiérarchique qui est à la base de la recherche des candidats. Souvent quand le responsable décide de recruter, il s'agit d'un remplacement du fait d'un départ en congés, de la mutation, d'un licenciement ou d'un besoin supplémentaire.

Elle est basée sur un diagnostic d'opportunité. C'est-à-dire qu'on examine toutes les nécessités et autres alternatives de recrutement.

Exemple: Est-ce que les employés peuvent faire plus d'heures supplémentaires ? Si la réponse est négative, on précise le type d'engagement qu'on veut et les horaires.

Avant de prendre une telle décision il est absolument nécessaire de vérifier la nécessité de la demande, ainsi que toutes les solutions et pour améliorer la productivité, la réorganisation du service et l'augmentation des effectifs.

La recherche se fait sur le marché interne de l'entreprise et sur le marché externe.

Il s'agit d'offrir d'abord une promotion ou de proposer une mutation à un salarié de l'entreprise, ou d'engager un stagiaire.

Le poste recherche est proposé à l'intérieur de l'entreprise par l'intermédiaire du journal d'entreprise, d'une note de service, par affichage et de préférence par l'intranet de l'organisation.

L'avantage du recrutement interne est que son coût est faible; les salariés connaissent bien l'entreprise et seront rapidement opérationnels. Il permet aussi de motiver le personnel par des espoirs de promotion, mais le choix des candidats est souvent limité et les promotions peuvent parfois entraîner des jalousies.

Il permet d'apporter du sang neuf, de rajeunir la pyramide des âges et il est indispensable si le profil recherché n'existe pas dans l'entreprise.

Le recrutement externe le moins cher est la candidature spontanée. Cette méthode n'a pas de coût puisque l'entreprise ne publie aucune annonce ; elle doit seulement présenter une bonne image pour attirer des candidats potentiels.

L'entreprise peut également poster des annonces sur Internet ou sur papier. Les coûts sont alors un peu plus élevés et les délais un peu plus longs que dans le 1^er cas.

Une autre option qui se présente à l'entreprise est l'approche directe via des chasseurs de tête qui vont chercher les candidats.

Enfin, l'entreprise peut recourir à des agences ou événements organisés tel que les journées portes ouvertes pour susciter des candidatures.

Elles sont en nombre croissant. Elles se remarquent particulièrement dans les grandes entreprises ; leur abondance est une des mesures de l'image externe auprès de publics ciblés.

Les liens avec les écoles spécialisées et les universités ainsi que la participation à des forums dans les établissements d'enseignement, renvoient à ce souci d'attirer les diplômés appropriés.

Elle peut être adressée à des associations ou des organismes, être publiée dans la presse ou de plus en plus fréquemment sur Internet. L'annonce publiée dans la presse est le moyen le plus fréquent.

Son efficacité repose sur l'adaptation du support au poste, à sa situation géographique et à la qualité du contenu.

La rédaction de l'annonce est de la plus grande importance. Si elle est explicite, claire et sans ambiguïté dans la définition de la fonction proposée et des critères professionnels requis, elle aura des chances d'être lue et comprise par un grand nombre des candidats intéressés au poste.

· les stages : ils sont un tremplin pour les jeunes diplômés, car un certain nombre de stages de fin d'études débouche sur une proposition de recrutement ;

· la transformation de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

La sélection débute par l'analyse des lettres de motivation et des CV. Une première confrontation des caractéristiques des postulants avec les exigences de l'entreprise conduit à une première élimination.

Le questionnaire permet à l'entreprise de réunir les informations sur les compétences et la personnalité du candidat, ainsi que d'autres renseignements utiles de façon précise et uniforme.

- informer le candidat sur l'entreprise, sa stratégie, les profils recherchés, les perspectives offertes et le poste à pouvoir ainsi que ses caractéristiques;

- permettre au candidat de s'exprimer pour donner le maximum d'informations sur son expérience professionnelle, ses aspirations, ses compétences, ses qualités relationnelles et managériales, etc.

Il est important que les responsables opérationnels chargés des entretiens aient bénéficié d'une formation spécifique en la matière.

Les candidats retenus à l'issue des phases précédentes peuvent être soumis à des tests. Leur objectif est double :

- faire apparaître les points faibles éventuels pouvant constituer des contre- indications pour le poste ;

- classer les aptitudes des candidats parmi lesquels choisir, et les adéquations entre les profils respectifs et le profil du poste.

· les tests de personnalité : il vise à cerner la personnalité du candidat ;

· les tests de groupe rassemblant généralement les derniers candidats en piste ;

· les tests de situation qui visent à intégrer les éléments de la tâche à ceux de la personnalité.

Une fois les entretiens et tests éventuels achevés, le service interne ou le cabinet externe chargé du recrutement et le responsable hiérarchique demandeur examinent les dossiers des candidats retenus.

La décision finale est généralement prise par le responsable hiérarchique à partir de l'ensemble des données recueillies.

La négociation porte essentiellement sur le montant et les éléments qui constituent la rémunération globale.

DEUXIEME PARTIE : PRESENTATION DU PNUD-NIGER ET DE SA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Dans cette deuxième partie nous donnerons l'histoire du PNUD au Niger, l'importance de la GRH au sein de cette organisation.

La plupart des données contenues dans cette partie ont été recueillies à partir des réponses au questionnaire en annexe soumis au DRH du PNUD.

Le Programme des Nations Unies pour le Développement (PNUD) est présent au Niger depuis 1972. Il est, par rapport aux autres organismes internationaux oeuvrant dans le pays, la source officiellement habilitée d'assistance au développement car, ce rôle lui a été assigné par le Système des Nations Unies.

Le PNUD est également la principale entité coordonnatrice des activités opérationnelles du système des Nations Unies. Partenaire de confiance, le PNUD est toujours aux côtés du Gouvernement et du Peuple nigérien aux moments cruciaux. Il les assiste dans leurs efforts de formulation et de mise en oeuvre de leurs propres solutions aux problèmes de développement qu'ils rencontrent tant au niveau national qu'international.

Plusieurs réalisations sont à mettre à l'actif du PNUD, dans les domaines les plus variés: outre le renforcement des capacités qui est sa raison d'être et son angle d'attaque dans la promotion du développement humain, il convient de souligner notamment les appuis multiformes et variés au niveau du développement rural, particulièrement dans les secteurs suivants:

A ce titre, l'atteinte des objectifs de développement du millénaire (ODM) définis par les Chefs d'Etat et de Gouvernement lors du sommet du Millénaire en septembre 2000, dont la réduction de la pauvreté de 50% d'ici 2015 est la préoccupation centrale du PNUD/Niger.

Chef de file des partenaires au développement dans ce domaine, le PNUD Niger oeuvre aux côtés du Gouvernement dans la sensibilisation et la mobilisation des différents acteurs au recentrage, à l'harmonisation et à la synergie de leurs interventions dans le cadre national de référence en la matière: la stratégie de réduction de la pauvreté (SRP) dont la formulation a bénéficié de l'assistance du PNUD et d'IBW^12(*).

Le PNUD/Niger aide aussi à développer des instruments de plaidoyer en faveur d'un développement Humain Durable centré sur la lutte contre la pauvreté à travers le et, de coordination de l'aide par le truchement du RCD, des tables rondes et consultations sectorielles ou le forum des partenaires au développement.

Il oeuvre avec les autres Agences du Système des Nations Unies à l'harmonisation et la cohérence de leur assistance à travers le plan cadre des Nations Unies pour l'aide au développement (UNDAF).

La promotion de la bonne gouvernance au Niger s'exprime en termes de consolidation de la paix, la collecte et le contrôle des armes illicites, l'appui aux institutions de bonne gouvernance démocratique, y compris l'appui à la tenue des élections et à la mise en oeuvre de la décentralisation.

Les relations entre le PNUD et le gouvernement du Niger ont pris un nouvel élan le 02 mai 1977, date à laquelle fut conclu l' accord type d'assistance entre les deux parties. Ce partenariat est matérialisé notamment par le Plan d'action du Programme de Pays CPAP 2004-2007, prolongé jusqu'au 31 décembre 2008.

Le PNUD, de part son mandat, oeuvre aux cotés du Gouvernement du Niger pour la réalisation des objectifs nationaux de développement orientés vers la lutte contre la pauvreté et l'atteinte des Objectifs du Millénaire pour le Développement.

Dans ce cadre, l'appui du PNUD est centré sur le renforcement des capacités nationales pour la formulation, la mise en oeuvre et le suivi des politiques économiques et sectorielles, à travers cinq domaines de concentration :

En partenariat avec des Organismes et Pays donateurs, les fonds du Pnud sont utilisés pour la couverture des cinq domaines thématiques : Gouvernance, Réduction de la Pauvreté, Protection de l'Environnement, Crises et relèvement, Lutte contre le VIH/SIDA, la Tuberculose et le Paludisme...

Conformément à la réglementation et aux règles de gestion financière du PNUD, les principes généraux observés lors des achats sont les suivants :

En appui à la Stratégie de Réduction de la Pauvreté du Niger et de l'UNDAF. Le Programme Pays PNUD couvrait initialement la période 2004-2007 mais, a été prolongé avec le Plan d'Action du Programme de Pays (CPAP) au 31décembre 2008 pour prendre en compte le processus de formulation de la nouvelle SDRP.

Il n'a pas été possible d'obtenir l'organigramme du PNUD qui, semble- t-il, fait partie des informations confidentielles.

La GRH a beaucoup d'importance au sein du Pnud. Sans la GRH le Pnud ne serait pas ce qu'il est aujourd'hui puisqu'elle permet de gérer le personnel, le recrutement, la masse salariale, les conflits intérieurs, la mobilité et gestion des carrières, la formation, la communication, la condition de travail et sécurité. Toutes ces tâches relèvent de la GRH.

Le recrutement est la tâche principale du Directeur charge des Ressources Humaines, puisqu'il doit connaitre l'évolution et les besoins de l'organisation.

Il est le 1^er à savoir si on a besoin de combler tel ou tel poste vacant. Il soumet la demande de recrutement à la Représentante Résidente.

La Représentante Résidente en parle alors aux autres décideurs du Pnud qui sont la Représentante Résidente Adjointe au Programme, de la Représentante Résidente Adjointe aux Opérations et de l'Economiste Principal pour accepter ou refuser la demande du directeur chargé des Ressources Humaines. S'il a le feu vert, il suivra alors différentes étapes qui sont :

· la définition des termes de référence : avec les décideurs du Pnud, ils font une réunion pour définir le profil du candidat ;

· la publication : c'est après la définition du terme de référence que le directeur publie par annonce l'avis de recrutement ; le Pnud dispose de 3 moyens de publication : le site Web du Pnud, les journaux de la place et enfin les réseaux ;

· la présélection : après avoir reçu les différents dossiers de candidatures on se réunit pour les examiner et ensuite faire la sélection et contacter les candidats choisis.

· le test : les candidats sélectionnés passent, tous des tests ; les candidats qui ont réussi le test sont de nouveau convoqués pour l'étape suivante ;

· l'interview : il s'agit de tester la personnalité du candidat et éventuellement poser des questions sur son cv ;

· la vérification de référence : après toutes ces étapes, le directeur des Ressources humaines va alors vérifier les références que les candidats on fournies.

· l'offre d'emploi : après vérification des références, le DRG contacte le candidat choisi pour le poste concerné et procède aux finalités d'embauche ;

· la formalité d'embauche est la dernière étape avant la signature de contrat ; on communique au candidat sélectionné ce que l'organisation attend de lui et on lui demande s'il est d'accord avec les conditions de travail ; si le candidat refuse d'accepter ces différentes conditions, on contacte alors le candidat suivant ;

· la signature de contrat : quand le candidat accepte les conditions, on lui fait lire et signer un contrat pré établi.

Au PNUD, comme dans toutes les organisations bien structurées, il existe un barème pour déterminer le salaire de chaque salarié. Le DRH est chargé de communiquer le salaire que chaque employé recevra, de dresser la liste de tous les employés avec des mises à jour; il indique au service financier le montant du salaire de chaque employé.

Bien que les informations relatives aux salaires soient confidentielles on m'a autorisé à communiquer certaines données.

Ainsi, selon le site du Pnud, le salaire minimum varie entre 46,848$ et 49,976$ par an. Pour le personnel cadre il varie entre 129,483$ et 143,878$ par an

Comme partout ailleurs, la détermination au salaire dépend aussi de la situation matrimoniale et de l'ancienneté dans le grade initial.

Il n'existe aucune entreprise, organisation ou institut qui fonctionne sans conflits internes. Souvent, les raisons des conflits sont la jalousie, le stress et la méconnaissance des efforts fournis.

Suite à plusieurs conflits au sein de l'institution du PNUD, ont été créés deux mécanismes internes pour régler les conflits.

Le PNUD a des représentations presque partout dans le monde surtout dans des pays en voie de développement. Il doit gérer au mieux les carrières de tous ces employés internationaux et nationaux.

Chaque fois qu'un employé arrive à l'âge de la retraite, on le remplace comme dans d'autres organisations. Pour ce qui concerne les employés internationaux après la fin de leurs contrats ici au Niger on va les muter dans un autre pays. On attend souvent qu'une autre personne soit libérée pour pouvoir muter celui qu'est arrivé au terme de son contrat.

Au sein du Pnud, la formation est très importante parce que pour chaque poste exige un niveau précis de qualifications.

Pour les services généraux (chauffeur, secrétaire, technicien de surface, etc. ...), le niveau exigé est celui des études secondaires, c'est-à-dire le baccalauréat.

Pour les professionnels (directeur de ressources humaines, économiste, représentant etc..), le niveau exigé est d'avoir une formation universitaire, le plus souvent de 2^e cycle.

Dans toute entreprise, organisation ou institution, la communication est essentielle. Sans communication, aucune institution ne peut fonctionner. La communication sous le système des Nations Unies consiste essentiellement en une base de données sous lotus qui contient toutes les informations personnelles ou collectives.

Seuls les fonctionnaires d'un certain niveau peuvent y accéder. La communication interne se déroule grâce à la messagerie électronique, aux réunions et aux mémorandums.

De plus, pour mieux communiquer le PNUD prend en compte les avis du personnel, puisqu'il organise au sein de l'organisation des enquêtes pour recueillir les avis. Le système utilisé pour faire cette enquête s'appelle Global Staff Survey.

Pour assurer le bon fonctionnement de toute organisation, il faut offrir au personnel les meilleures conditions de travail et de sécurité.

Le Pnud fait tout pour mettre ses employés dans les meilleures conditions de travail possibles. Mais souvent c'est difficile de répondre aux besoins de chaque individu, puisque chacun a ses propres besoins, surtout par rapport aux salaires. C'est pour cela que le PNUD a créé une association du personnel pour défendre les intérêts des membres.

Pour assurer le bon fonctionnement du Pnud, l'organisation a tout fait pour satisfaire le personnel. Le PNUD met à la disposition du personnel les outils de travail modernes tels que les ordinateurs derniers cris et les téléphones de service, mais il n'est pas permis d'utiliser le téléphone de service pour des appels personnels. Enfin d'éviter les abus, le PNUD offre des cartes de recharge pour téléphones portables aux employés.

De même, les bureaux sont tous équipés de climatiseurs et de fauteuils confortables.

Une cafétéria est mise à la disposition du personnel avec tout le nécessaire pour une collation pendant les pauses.

Le PNUD a un service de sécurité chargé notamment du filtrage des visites. Les employés du PNUD doivent être équipés d'un badge avec photo et titre au PNUD.

Même les véhicules de l'ONU sont fouillés avant d'entrer dans la cour du PNUD. Les employés du PNUD nous ont confirme qu'ils se sentent en sécurité avec cette méthode de surveillance.

Les cadres sont équipés d'une radio qu'ils doivent toujours garder avec eux pour rester au courant de la situation journalière de sécurité.

Le fait d'avoir changé de compagnie de sécurité a entrainé l'amélioration du système de sécurité et de contrôle des visites. Ceci est un point positif pour les locaux qui abritent des services internationaux.

Par contre, il n'existe aucun service visible d'accueil et d'orientation. Quand on rentre dans les bureaux du PNUD, on doit donc demander l'information à la première personne rencontrée, qui peut être aussi venue pour une visite.

Il serait utile de placer un comptoir d'information à chaque étage pour orienter les visiteurs dans les bureaux des différents fonctionnaires du PNUD.

CONCLUSION

Parmi les fonctions assignées à l'entreprise, celle de la gestion du personnel est la plus délicate compte tenu de l'importance du facteur humain dans une société. Ainsi aucune organisation sans ressources humaines ne peut progresser ni survivre.

Dans ce travail, nous avons défini les fonctions principales assignées à l'entreprise et relevé qu'une des plus importantes est celle des relations humaines.

Par la suite, nous avons présenté notre cible qu'est le Programme des Nations Unies pour le Développement (PNUD). Malheureusement, nous n'avons pas pu obtenir son organigramme.

Enfin, nous avons examiné comment se passe la gestion des ressources humaines au sein de cette organisation et constaté qu'en général elle est bien assurée.

Toutefois, nous pensons que cette gestion serait plus efficace si, à notre humble avis, le PNUD redynamisait ses activités à travers le service d'accueil et le recrutement des stagiaires nationaux.

1. PERETTI, J.-.M. Gestion de Ressources Humaines. 10^è éd. Paris, Vuibert, 2002.

2. SEKIOU et al. Gestion des Ressources Humaines. 2^e éd. Montréal, 4 L Inc., 2001.

3. PICHAULT, F. et NIZET, J. Les pratiques de Gestion des Ressources Humaines. Paris, Seuil, 2000.

4. REZSOHAZY, R. Théorie et critique des faits sociaux. Bruxelles, La renaissance du livre, 1971.

5. NOMAO Salisou : Cours de théorie Gestion du personnel. Niamey, IRIMAG, 2009-2010

5) Y a-t-il un quota que le PNUD exige chaque année pour le recrutement de son personnel?

7) Comment réglez-vous les différents conflits qui peuvent surgir entre les employés du PNUD ?

11) Est-ce que le PNUD ici au Niger privilégie plus le recrutement des personnels nationaux ou internationaux ?

13) Le Personnel du PNUD est il satisfait du salaire qu'il reçoit ou y a t-il des améliorations à faire sur ce sujet ?

14) Quel est le salaire minimum du personnel cadre du PNUD et quel est le salaire maximum ?

15) Quelle place occupe le syndicat au PNUD ? (évoquer les raison d'une absence syndicale) ?

16) Comment se déroulent les relations entre l'administration et les membres du syndicat?

21) Comment gérez-vous la sécurité du personnel du PNUD(les chauffeurs et les membres du personnel)?

22) Y'a-t-il des améliorations à apporter au niveau de la Gestion des Ressources Humaine ? Si oui lesquelles ?

23) La motivation du personnel du PNUD a-t-elle de l'importance pour vous ? Si oui, comment motivez-vous le personnel ?

24) Est-ce que le PNUD organise des activités pour son personnel en dehors des heures de travail ? Si oui, lesquelles ?

* 1^_ Frederick Winslow TAYLOR (1856-1915): Ingénieur américain qui a mis en application l'organisation scientifique au travail, une des bases de la révolution industrielle de la fin du 19^e siècle.

* 7^_ Frederick HERZBERG (1923-) : diplômé de la School of Public Health de l'Université de Pittsburgh.

* 8^_ Henri Mintzberg (1939- ) : Universitaire canadienne spécialiste en science de gestion. Professeur à la faculté d'administration de l'université McGill à Montréal.

* 11^_ Renaud SAINSAULIEU (1935-2002) : Personnalité marquante de la sociologie française, il a impose l'analyse de l'entreprise comme institution lieu de socialisation

* 12^_Institutions de Bretton WOODS : Les institutions de Bretton-Woods ont été fondées sur un principe de mettre en place un système multilatéral de coopération économique afin de promouvoir le libre-échange et la stabilité monétaire et de favoriser l'expansion économique.