SECTION II : ANALYSE DU
SYSTEME D'EVALUATION DU PERSONNEL GSP
L'observation et l'expérience personnelle nous
permettront d'analyser les méthodes d'évaluation du personnel
pénitentiaire (Paragraphe I) telle qu'elles se pratiquent et les enjeux
(paragraphe II) qu'elles présentent pour les différents
acteurs.
Paragraphe I : Les
méthodes d'évaluation
A. Les entretiens
L'entretien dans le cadre de l'évaluation
présente des avantages et des inconvénients, précisons
qu'il est d'abord individuel et les critères de l'évaluation
s'applique à chaque agent. Or au niveau des corps habillés en
général et du personnel GSP en particulier, il est beaucoup plus
question de poste avec un travail qui s'exécute en équipe. Il est
difficile de dissocier ici la performance individuelle de la performance de
l'équipe. C'est ainsi que Y. Alouane distingue deux dispositions en
parlant des préalables à l'évaluation : il déclare
tout d'abord que savoir de quelle manière un homme s'est acquitté
de sa tâche n'est pas si important que ça, car ce qui importe est
de savoir ce que le supérieur attendait de lui, afin que ce
supérieur puisse asseoir son jugement. Et l'auteur de préciser
« encore faut-il que, pour chaque type de poste, des objectifs
précis aient été définis à l'avance, les
hommes susceptibles de les remplir correctement choisis, et les critères
d'appréciation de leur travail
précisés ».
Pour certaines personnes, l'entretien de l'évaluation
favorise la confusion entre la valeur de l'individu et les valeurs des
résultats de son activité. Pour d'autres auteurs comme P.
D'IRIBARNE dans son ouvrage « la logique de
l'honneur »« l'honneur du métier pousse
à faire de son mieux, il n'est pas utile de contrôler »
Dans le cadre de l'entretien c'est quand même le
supérieur qui exprime sa domination et a besoin de l'adhésion du
dominé pour fonctionner comme le souligne Max WEBER quand il affirme que
« détenir du pouvoir c'est être capable de faire
admettre ses décisions »
B. Effet du halo
L'effet du halo est l'impression de l'influence physique ou
psychologique produite par l'agent évalué sur
l'évaluateur. De ce fait, un aspect particulier favorable ou
défavorable de l'évalué peut influencer
l'évaluateur et pourra impacter sur le rendement global qu'il va
attribuer à l'évalué. Ces aspects sont donc des
préjugés qui déforment le jugement de manière
positive ou négative. Le préjugé peut s'étendre
jusqu'à l'information ou l'action la plus récente que
l'évaluateur a reçu de l'évalué. En effet le poids
des actions récentes de l'agent, bonnes ou mauvaises, encore
présentesdans l'esprit de l'évaluateur peut jouer sur son
objectivité. Cette situation se vérifie d'ailleurs au niveau de
la GSP, car dès lors qu'un nouveau supérieur est nommé, ce
dernier cherche à se renseigner sur le comportement des agents qu'il
aura à superviser avant même d'avoir pris fonction.
Du fait donc que les critères d'évaluation sont
inappropriés, et qu'il n'y a pas a priori de corrélation entre la
qualité du service fourni et la notation, il y a donc un grand risque de
subjectivisme. L'ensemble de la procédure est peu professionnelet peut
à terme provoquer des sentiments de frustration ou de non
reconnaissance.
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