C. L'apport de la mobilisation du
personnel dans les entreprises en restructuration
Mobiliser les employés c'est les inciter à
améliorer la qualité de leur travail, à s'aligner sur les
priorités organisationnelles et à se coordonner en mettant en
place des pratiques de gestion qui ne laissent pas indifférents mais qui
réussissent à les séduire. Cette définition de
Michel Tremblay (2001) nous éclaire sur le rôle de la mobilisation
du personnel dans les entreprises en relevant l'incidence que cette
dernière peut avoir sur les entreprises en réorganisation.
1. L'alignement aux priorités
organisationnelles
Les changements qui interviennent dans un contexte de
restructuration visent à apporter à la nouvelle entité une
amélioration en termes de rendement, d'efficacité, de dynamisme
et de créativité. Ils concernent donc directement les hommes qui
composent la nouvelle organisation.
1.1. L'attachement au travail
L'attachement au travail est défini par Meyssonnier
(2006) comme « une proximité psychologique qui
reflète l'importance que représente l'entreprise pour le
salarié. Il désigne un lien positif et étroit, une
intimité entre le salarié et son entreprise à une
intensité rationnelle stable et durable avec
l'organisation ». Il continue en en précisant que cet
attachement est lié à l'implication mais n'est pas synonyme de
celle-ci. L'attachement est une attitude et l'implication est un comportement.
La mobilisation des ressources humaines étant une affaire d'attitudes et
de comportements, elle s'avère importante dans un contexte de
restructuration.
En effet, l'attachement au travail suscité par les
efforts de mobilisation des ressources humaines peut conduire à
l'engagement au travail. C'est un idéal professionnel qui permet
à un salarié de déployer des efforts d'amélioration
continue. Thiery Wills et Christiane Labelle dans un article publié sur
ce qu' la mobilisation partage cet avis. Car ils pensent que l'engagement dans
le travail permet de voir dans quelle mesure un individu est prêt
à produire un travail de qualité i.e. un travail au dessus de la
normale. Et ces efforts permettront à l'entreprise restructurée
de pouvoir se positionner et d'être rentable.
1.2. L'intégration de la nouvelle culture
d'entreprise
Dans son ouvrage Organizational Culture and Leadership
(1985), Edgar Schein donne une première définition
synthétique qui reste la référence centrale du management.
La culture organisationnelle est « la structure [pattern] des
valeurs de bases partagées par un groupe, qui les a inventées,
découvertes ou developpées, en apprenant à surmonter ses
problèmes d'adaptation externe ou d'intégration interne, valeurs
qui ont suffisament bien fonctionné pour être
considérées comme opérationnelles et, à ce titre,
être enseignées aux nouveaux membres du groupe comme étant
la bonne façon de percevoir, réfléchir et ressentir les
problèmes similaires à résoudre ». Cette
définition nous permet de relever que la clture d'entreprise est un
construit qui se fait tout au long de l'histoire d'une entreprise.
Une mobilisation du personnel s'avère alors
indispensable pour l'atteinte de cet objectif. Et en période de
restructuration, l'on assiste à un bouleversement des règles. Car
suite à une fusion ou rachat d'entreprise, il y'a souvent un choc
culturel entre la culture de l'acheteur et celle de l'acheté. Une
mobilisation du personnel peut donc être d'un apport considérable
pour l'intégration de la nouvelle culture organisationnelle. Cet
état de chose pourra se faire par des efforts de coordination
spontanée de la part des salariés. Ils pourront ainsi
développer le travail d'équipe. Partager les mêmes valeurs
va faire naitre un lien affectif qui unira le salarié à
l'organisation. Cet attachement organisationnel sera un moyen d'intégrer
les nouvelles valeurs proposées. Il est important de souligner que
l'engagement organisationnel est une attitude professionnelle
caractéristique d'un état psychologique (Paillé, 2004). Il
s'agirait donc d'un construit psychologique reposant essentiellement sur
l'identification de l'individu à une cible spécifique.
L'engagement envers une organisation évoque au sens strict un contrat
tacite ou non qui lie deux parties. L'engagement consiste à se sentir
lié à l'organisation et donc de ne pas en partir.
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