2.2. Les différentes activités de la DRH
à PERENCO
Toute organisation développe une politique de gestion
des ressources humaines qui met l'accent sur les dimensions indispensables pour
relever les défis qu'elle s'est fixée. Les activités de la
direction des ressources humaines de PERENCO sont :
v L'administration du personnel
C'est une fonction qui consiste à s'occuper de
l'ensemble de tâches de nature administrative occasionnées par
l'emploi et la rémunération de personnel salarié. Du point
de vue des pratiques de gestion, l'administration du personnel concerne
généralement le recrutement, l'enregistrement, le suivi et le
contrôle des données individuelles et collectives du personnel de
l'entreprise. Cela correspond à la tenue des dossiers, des fichiers de
base et à la mise à jour des dossiers, des fichiers de base et
à la mise à jour des mouvements statistiques de l'entreprise.
L'administration du personnel est une fonction rattachée à la
DRH. Elle est stratégique pour une entreprise car c'est le personnel qui
crée de la valeur. D'une bonne administration du personnel
découle l'efficacité et la productivité de
l'entreprise.
L'administration du personnel met en relief :
- le respect des règles légales (code du
travail, conventions collectives, accords collectifs, règlement
intérieur.),
- la gestion du temps des employés (congés
payés, maladies et autres ;)
- Les contrats de travail et les avenants aux contrats,
- Le traitement des salaires,
- Les cotisations salariales.
A PERENCO, l'administration du personnel joue un rôle
moteur dans l'entreprise. Car c'est ce département qui assure
l'application des règles légales au sein de l'entreprise. Ceci se
fait par le code du travail du Cameroun (loi n° 92/007 du 14 aout 1992),
les différentes conventions collectives du secteur pétrolier, le
règlement intérieur de l'entreprise. Le traitement de la paie se
fait à l'interne. La sécurité sociale court dès
l'embauche des employés au sein de cette entreprise. Lorsqu'un
travailleur est embauché, il faut qu'il soit immatriculé sous
huitaine en principe à la CNPS (Caisse Nationale de Prévoyance
Sociale). Car tout travailleur a le droit d'être immatriculé qu'il
soit en CDD (contrat à duré déterminé) ou en CDI
(contrat à duré indéterminé). Toutefois, ne peut
bénéficier des prestations de la CNPS que le travailleur qui est
en CDI. Ces prestations sont entre autres les prestations familiales, le
congé de maternité, la pension retraite, les accidents de
travail, les décès. Par ailleurs, il est nécessaire de
souligner que tout le personnel de PERENCO est assuré par la compagnie
d'assurance ASCOMA. Cette assurance maladie couvre toute sa famille s'ils en
ont une. Soulignons que le traitement des dossiers relatifs au frais
médicaux se fait de façon hebdomadaire.
v La formation et le développement du
personnel
La formation représente, a priori, le principal facteur
de valorisation des ressources humaines. Elle est indissociable de toute
stratégie d'entreprise. La formation constitue un élément
du dialogue social qui permet aux principaux acteurs de l'entreprise de mieux
comprendre les problématiques de chacun d'eux en vue de construire des
relations solides et durables à tous les niveaux de l'entreprise. La
formation permet donc de rendre compatible les projets personnels
d'évolution professionnelle aux impératifs de la
compétitivité. Elle est un complément indispensable
à la formation initiale du salarié. C'est pour cette raison qu'il
importe de réactualiser régulièrement le savoir du
personnel dans une entreprise. Pour rejoindre Jean Bodin (XVI e siècle)
qui a écrit : « il n'est de richesse que
d'hommes ».
Pour ce qui est de PERENCO, la formation répond
à un besoin. Elle joue un rôle important dans la carrière
du salarié. Elle peut intervenir suite à un constat d'un
supérieur hiérarchique qui relève des défaillances
sur son collaborateur. Le supérieur hiérarchique va proposer des
formations en cohérence avec la stratégie de l'entreprise et en
tenant compte des coûts.Le salarié pourra effectuer des formations
métiers (pour assurer des postes cibles au sein de l'organisation). Il
est important de noter que le salarié est au coeur de son
développement au sein de l'entreprise.
v L'évaluation du personnel
L'évaluation du personnel s'inscrit dans la gestion des
carrières au sein d'une entreprise. C'est un moment
privilégié pour le salarié car il permet de faire le point
sur ses compétences mais aussi d'exposer ses besoins en termes de
carrière. Il est souvent source de mobilité
intra-organisationnelle. La mise en place d'un système
d'appréciation poursuit deux grands objectifs d'après J.M. PLANE
(2006). D'une part, il s'agit d'améliorer la communication entre
l'encadrement et le personnel et de créer un climat de travail plus
favorable. D'autres part, un tel système doit contribuer à rendre
plus rationnelles les décisions prises. L'évaluation du personnel
permet ainsi de réunir les informations nécessaires pour
construire les différents programmes (promotion,
rémunération, formation) et d'asseoir les décisions
concernant les carrières des salariés. Le but de
l'évaluation est de réaliser une meilleure adéquation
entre les aptitudes des salariés et la qualité des structures
d'organisations mises en place. Les outils d'évaluation sont
conçus de manière à sensibiliser l'encadrement à la
dimension sociale de son rôle et à mobiliser en permanence son
attention sur la gestion des hommes dont il a la responsabilité.
L'évaluation du personnel peut favoriser l'expression individuelle des
salariés et servir d'éléments de communication au sein de
l'entreprise.
Dans le cas de PERENCO, l'évaluation des
salariés se fait de façon mensuel garce à une fiche
appelé dans leur jargon « FIP-RA » (fiche individuel
de présence- rapport activité). Cette fiche permet de faire un
état du rendement du salarié sur le mois. C'est un outil de
pilotage qui permet de vérifier le taux d'absentéisme des
salariés. L'évaluation est annuelle. C'est le service formation
et développement en collaboration avec le directeur des ressources
humaines qui élabore la fiche d'évaluation. Un exemplaire de
cette fiche sera présenté en annexe (annexe 2).
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