2. Analyse critique de la GRH de PERENCO
sur la base de la matrice d'Ulrich
Il est question de s'interroger sur l'intégration de
la dimension humaine dans le processus de restructuration opéré
à PERENCO. Cette analyse critique sera faite sur la base de la la
matrice d'Ulrich présenté plus haut.
2.1. Evaluation de l'administration et infrastructures
à PERENCO
La direction des ressources humaines de cette entreprise est
dotée d'un service chargé de l'administration du personnel. Ce
service est sur la supervision hiérarchique du directeur des ressources
humaines. Il joue un rôle d'expert administratif. Le service
administration du personnel de PERENCO est chargé de :
- préparer les contrats de travail et veiller à
la mise à jour des formalités administratives liées au
personnel,
- établir les certificats de travail, attestations
d'employeur, certificats de prise et ou de reprise de service et toutes autres
pièces à caractère administratif et les transmet à
la hiérarchie,
- veiller au respect des horaires de travail, du
règlement intérieur et des procédures en vigueur
- mettre à jour les registres employeur,
- suivre les dossiers relatifs aux assurances (remboursements
des frais médicaux par exemples), à l'affiliation des
salariés à la CNPS (caisse nationale de prévoyance
sociale),
- régler mensuellement les impôts,
Le service administration du personnel à PERENCO
s'occupe aussi de la gestion de la paie de l'ensemble des personnels. Ils
utilisent le logiciel DELTA pour assurer le calcul des salaires et des primes
diverses.
Pour ce qui est des infrastructures, nous pouvons dire que le
personnel de PERNCO travaille dans un cadre confortable. La direction a
opté pour des bureaux collectifs pour faciliter le brassage entre les
salariés de PERCAM ET PRDR. Il a entrepris la construction de deux
nouveaux bâtiments. Ce ne sont que les directeurs, les chefs services et
certains hauts cadres qui ont des bureaux individuels. Il faut noter que pour
des raisons de sureté, le transport des personnels offshore est
entièrement assuré par hélicoptère depuis juillet
2011.
Nous pouvons dire d'après la matrice de Ulrich (1999)
que le rôle d'expert administratif dévolu au service
administration du personnel à PERENCO est assez bien assuré. Car
les règles légales de gestion du personnel sont respectées
et il y a un suivi constant des dossiers du personnel. Les conventions du
secteur pétrolier ne sont pas en reste. Mais il manque une dose de
leadership dans ce service pour une gestion plus efficace du personnel.
2.2. Analyse du facteur changement de culture et motivation
des salariés
Le processus de restructuration de PERENCO a entrainé
des changements multiples sur le plan de la gestion des ressources humaines.
Cela a suscité une redéfinition de l'organigramme, une nouvelle
forme de management. La rencontre des deux cultures d'entreprise a
engendré un choc culturel. Le directeur des ressources humaines, en tant
que agent du changement, a entrepris des rencontres avec les partenaires
sociaux (09 rencontres formelles avec les délégués du
personnel) pour venir à bout de cette situation. Il a
procédé à la détection et à la
responsabilisation d'un certain nombre de cadre camerounais en lieu et place
d'expatriés. Le directeur des ressources humaines de PERENCO a poursuivi
le programme d'embauche engagé en fin 2010 afin de suppléer aux
départs suite au Plan d'Ajustement Des Effectifs et des
Compétences (PADEC). Ce programme a été signé en
juin 2010. En effet, le nombre de recrutement et de titularisation chez PRDR
durant l'année 2011 s'élève à 20 recrutements
directs dont neuf(09) postes d'encadrement. Du coté de PERCAM, l'on a
responsabilisé un certain nombre de cadres afin d'implémenter la
culture de travail PERENCO.
Par ailleurs, nous pouvons dire que l'article 42.1 b du code
de travail camerounais n'a pas été appliqué. Les tableaux
ci-après présentent un bilan comparé des effectifs de
PERCAM et PRDR entre le 30 juin 2010 et le 31 aout 2011.
Effectifs au 30/06/2010
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PRDR
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PERCAM
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Impatriés : 51
|
Impatriés : 25
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Locaux : 250
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Locaux : 74
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Effectifs au 31/08/2011
|
PRDR
|
PERCAM
|
|
Impatriés : 24
|
Impatriés : 25
|
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Locaux : 194
|
Locaux : 82
|
Source : DRH PERENCO
La réduction des effectifs est due par l'action de
départ à la retraite et de départs anticipés, le
départ des expatriés Total était de (51). En contre
partie, il y a l'arrivée d'impatriés PRDR (24), retour des locaux
envoyés en expatriation (11), et recrutements en local (17).
Cela étant, pour maintenir le personnel motivé,
les rencontres avec les délégués du personnel (03) ont
abouti à une harmonisation des pratiques salariales. Le service
formation et développement de PERENCO est chargé de la
valorisation du personnel (formation du personnel, évaluation du
personnel,).
D'après les indications de la matrice d'Ulrich (1999),
nous pouvons dire que ces dernières sont bien respectées. Sauf
que la communication interne est quelque peu mise en retrait. Un effort en ce
sens serait un atout. Le DRH doit apporter des comportements nouveaux, des
idées nouvelles (il doit faire preuve d'un comportement de
curiosité, voir même d'extravagance), l'organisation s'effectue
par rapport à une culture du changement. Le DRH doit être un
acteur collaboratif complètement positif face aux changements.
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