C. L'interpellation de la mobilisation
du personnel par rapport aux faits observés
La mobilisation des ressources humaines comporte une
diversité de pratiques pour favoriser l'atteinte des objectifs de
l'entreprise. Nous allons d'abord présenter les avantages des pratiques
mobilisatrices par rapport aux faits observés plus haut sur le
personnel (stress, crise d'identité, méfiance entre
collaborateurs) ensuite nous relèverons les limites observés
à PERENCO dans le processus de mobilisation.
1. La mobilisation des ressources
humaines : une stratégie de rassemblement des énergies de chacun
pour le bien de tous
La mobilisation du personnel est un outil de gestion des
ressources humaines qui peut permettre d'orienter les comportements des
salariés. Elle peut contribuer au développement de l'engagement
des salariés pour leur organisation et à la mise en place des
relations de confiance au sein de l'entreprise.
1.1. Mobiliser pour orienter les comportements des
salariés
Un ensemble de recherches s'est développé afin
d'étudier la gestion stratégique des ressources humaines,
cherchant à tirer le meilleur parti du capital humain de l'entreprise,
ainsi que ses conséquences sur la performance des entreprises. Il s'agit
alors d'étudier des pratiques telles que l'existence de
procédures de recrutement rigoureuses, de promotions au mérite,
de procédures permettant aux salariés de faire part de leurs
revendications, d'équipes inter fonctionnelles, de formation, de partage
d'information, de mécanismes de participation, de
rémunération variable collective et de rémunération
liée aux compétences (Datta, Guthrie, Wright, 2005). Whitfield et
Poole (1997) constatent, sur la base de la littérature existante, qu'il
est difficile de donner une définition rigoureuse de ces systèmes
de travail «hautement performants », mais que la participation des
salariés aux décisions, la formation, la
rémunération variable, en sont des piliers. L'effet de ces
pratiques innovantes ou « hautement performantes » de gestion des
ressources humaines a été étudié empiriquement.
Elles se traduisent par une amélioration de la qualité et de la
productivité (MacDuffie, 1995), mais également par un plus faible
turnover et une meilleure performance financière (Huselid, 1995). Sur la
base des recherches empiriques existantes, Becker et Huselid (1998) concluent
à l'existence d'un lien entre la qualité du système de
gestion des ressources humaines d'une entreprise et sa performance
financière.Pour faire face au stress des employés, les
gestionnaires peuvent avoir recours aux pratiques de gestion des ressources
humaines mobilisatrices.
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