Le changement en entreprise, un mal nécessaire pour y optimiser la performance ?

b. Les compétences par l'apprentissage

La compétence

Selon le Larousse, la compétence est « l'aptitude d'une autorité à effectuer certains actes ».

D'un point de vue psychologique, une compétence est « une connaissance (savoir, savoir-faire, savoir-être) mobilisable, tirée généralement de l'expérience et nécessaire à l'exercice d'une activité ».

D'un point de vue purement professionnel, la compétence est une qualification professionnelle. Elle se décline en savoirs (connaissances), en savoir-faire (pratiques) et en savoir-être (comportements relationnels) ainsi qu'en aptitudes physiques.

Lors d'un changement organisationnel, l'individu va recevoir de nouvelles informations et de nouvelles connaissances, qu'il va devoir intégrer. Ces nouveaux éléments proviennent de l'environnement, et s'ajoutent à ceux déjà présents dans l'entreprise.

L'individu va ensuite devoir apprendre à gérer ces nouveautés pour être en mesure de répondre aux changements, notamment à travers l'apprentissage organisationnel.

L'apprentissage et l'apprentissage organisationnel

L'apprentissage est défini par le Larousse comme étant « l'ensemble des processus de mémorisation mis en oeuvre par l'Homme pour élaborer ou modifier les schémas comportementaux spécifiques sous l'influence de son environnement et de son expérience ».

D'un point de vue psychologique, l'apprentissage peut être défini comme « un processus par lequel un individu va acquérir un ensemble de réponses qu'il ne possédait pas dans son répertoire. Ces réponses « apprises » sont de types variés : comportementales, cognitives, émotionnelles, physiologiques ».

L'apprentissage organisationnel est plus complexe à définir car c'est un concept qui fait l'objet de travaux empruntant des approches radicalement différentes et surtout très nombreuses. Aujourd'hui, les définitions de l'apprentissage organisationnel sont pratiquement aussi nombreuses que les travaux qui lui sont consacrés. Elles expriment souvent des approches théoriques et des visions de l'entreprise très différentes. L'apprentissage peut être compris comme un ajustement du comportement de l'organisation en réponse aux modifications de l'environnement, comme une transformation du corpus de connaissances organisationnelles ou comme une interaction entre individus au sein de l'organisation^64(*).

J'ai décidé de retenir quelques définitions :

§ Celle de WEICK^65(*) et ROBERTS^66(*) (1993) : « Processus par lequel les interactions entre individus sont multipliées et coordonnées ».

§ Celle d'INGHAM^67(*) (1994) : « Processus social d'interactions produisant de nouvelles connaissances et de nouveaux savoir-faire ».

§ Celle de KOENING^68(*) (1994) : « Phénomène collectif d'acquisition et d'élaboration de compétences qui modifie la gestion des situations et les situations elles-mêmes ».

Les théories de l'apprentissage organisationnel ont été développées à partir de la relation de l'entreprise à son environnement. Dans cette perspective, l'organisation est comprise comme une entité dont la performance est fonction de l'adaptation à l'environnement. En effet, pour l'entreprise, l'objectif de l'apprentissage organisationnel est d'améliorer l'efficacité de son action collective et par conséquent d'être plus réactive et performante.

Lors d'un changement, l'organisation va donc essayer de corriger un dysfonctionnement grâce à l'apprentissage de ses salariés.

Les niveaux d'apprentissage^69(*)

§ Niveau 0 : un même stimulus provoque une même réponse

§ Niveau 1 : ce niveau fait référence au conditionnement, correspond à un changement dans l'apprentissage 0

§ Niveau 2 : le sujet apprend à apprendre et est capable de transposer ce qu'il a appris

§ Niveau 3 : ce niveau correspond à un accès au changement profond qui relève du domaine du développement personnel, du changement en entreprise.

C'est une redéfinition de soi-même, nouvelle construction de la réalité.

Le changement passe par un apprentissage. Seul l'apprentissage de niveau 3, celui qui implique un système dans sa finalité, dans une redéfinition de lui-même ou de la réalité, y donne accès.

Les types d'apprentissage

· L'apprentissage en simple boucle (ou adaptatif)

Il vise à corriger des erreurs en ajustant les procédures, stratégies, comportements habituels de manière à éliminer les écarts par rapport aux cadres de référence adoptés. A ce premier niveau, la correction consiste donc à modifier des comportements de manière à les adapter à la situation.

· L'apprentissage en double boucle (ou générateur de transformations)

Il corrige les erreurs en réexaminant les processus de raisonnement, les manières de poser les problèmes, les buts visés ; ce type d'apprentissage passe par une remise en question des normes en vigueur et une restructuration du cadre général de référence. Il intervient dans un contexte plus ambigu et vise, dans une perspective à long terme, le développement de nouvelles habiletés.

Il apparaît donc que l'apprentissage individuel est une condition nécessaire pour l'apprentissage organisationnel car même si l'individu est capable d'apprendre pour lui-même, il fait bien partie d'un système plus large d'apprentissage - l'entreprise - dans lequel ce savoir individuel est échangé et transformé.

Le changement résulte de cet apprentissage. Il permet ainsi aux individus de développer leurs compétences afin de s'adapter au nouvel environnement.

La compétence et la connaissance permettent d'être compétitif et de réaliser des performances, individuelles dans un premier temps puis collectives et organisationnelles.

* ⁶⁴ LEROY F., L'apprentissage organisationnel : une revue critique de la littérature. Frédéric LEROY est professeur des Universités à l'Université de Montpellier. Depuis plus de 20 ans, ses recherches portent sur les stratégies coopératives et les innovations stratégiques et managériales.

* ⁶⁵ Karl WEICK (1936 - ) est un universitaire américain, professeur de psychologie et sciences de l'organisation.

* ⁶⁶Karlene ROBERTS est professeur de management des organisations aux Etats-Unis.

* ⁶⁷ Marc INGHAM es enseignant-chercheur au sein du Burgundy School of Business et Titulaire de la Chaire en Management & Innovation Responsables.

* ⁶⁸ KOENING est professeur des Universités agrégé en Sciences de Gestion.

* ⁶⁹ KOURILSKY F., Du désir au plaisir de changer, DUNOD, 2014.