2. 2 Les nouveaux défis généraux
de l'entreprise grâce au changement
Quels sont donc ces nouveaux défis à prendre en
compte par la direction d'une entreprise et qui plus est, par le service des
ressources Humaines ? On doit parler de certains aspects RH déjà
à ce niveau car il entrent dans un raisonnement global, bien que nous
verrons dans le détail son action dans la troisième partie.
En effet, les missions assignées aux RH connaissent un
profond remaniement qui s'avère irréversible. Les causes en sont
le besoin de la prise de décision stratégiques et la nouvelle
donne de gestion prévisionnelle, définies stratégiquement
par un comité de direction.
Les RH, en totale refonte de leur influence dans l'Entreprise
sont responsables des missions suivantes:
u L' administration du Personnel
u La gestion du cycle de vie du collaborateur et de son
développement personnel
u L'accompagnement à la conduite du changement
u La participation aux prises de décisions
stratégiques
On constate d'ores et déjà, à travers
ces quatre éléments que les défis à relever par la
direction et les ressources humaines sont imbriqués. En effet, le
rôle des RH comme on l'abordera de manière plus
élaborée dans la troisième partie de ce mémoire,
connaît un mouvement en amont vers un rôle stratégique. Nous
allons étudier ces quatre points plus précisément afin de
constater que les nouveaux défis incombant à la direction d'une
entreprise lors d'une conduite de changement engagent de plus en plus le
service RH.
2.2.1 l'administration du Personnel
L'administration du Personnel dans un mouvement de
réorganisation est de plus en plus effacée au profit d'un
Système d'Information dédié aux Ressources Humaines (
SIRH) qui est plus véloce et bénéficie d'une
automatisation de la plupart des tâches administratives. Le RH devient
davantage un acteur stratégique du changement dans ces conditions car
c'est lui qui pilote les ressources et le reporting à la direction et
aux managers de manière qualitative en amont de la gestion au quotidien.
L'interlocuteur qu'est le cadre de direction par exemple, n'a pas
forcément les compétences associés ou la
possibilité d'assumer une prise de risque certaine dans l'organisation
car il n'y a pas été sensibilisé. Les RH lui apportent
ainsi ces informations de manière à prendre les bonnes
décisions fin de répondre aux besoins impératifs de
connaissance des ressources ( effectifs, volume de la masse salariale,
données sociales et statistiques) en donnant des informations fiables
rapidement.
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