III L'INTERVENTION DES RESSOURCES HUMAINES SUR LE
CHANGEMENT
La fonction Ressources Humaines est liée à la
conduite de changement en ce sens qu'elle est censée accompagner tout
changement qu'il soit profond ou non de l'entreprise sous la gouverne de la
conduite de changement.
Dans cette dernière partie consacrée à
l'intervention du service RH en théorie et par des exemples dans la
conduite du changement, nous aborderons les choses sous différents
aspects.
L'angle d'attaque de cette partie sera de définir et
démontrer que le changement d'organisation au sein d'une entreprise et
l'accompagnement RH qu'il engage en font une entreprise nouvelle à
laquelle il faut attribuer une architecture différente: c'est le
changement structurel accompagné par les RH. Puis, nous verrons que
l'étape suivante est celle de l'entretien identitaire, outil
d'échange qui permet de mieux préparer le changement. Ensuite,
nous verrons que les RH contribuent à mettre en oeuvre un accompagnement
au changement à travers une gestion des RH et une politique de gestion
des emplois et compétences innovantes. En dernier lieu, nous
constaterons que la fonction RH par l'utilisation de nouveaux outils et
surtout en matière de réorganisation a vu son rôle
élargi et remanié.
3.1 Le changement structurel
Le changement structurel est important car il peut assurer la
survie d'une organisation suite à des modifications environnementales,
la concurrence, la technologie ou encore la croissance.
En effet, la structure constitue l'architecture sur laquelle
pèse l'organisation de l'entreprise. Celle-ci se met en mouvement
lorsque le changement survient.
Le point à souligner en termes humains est la mutation
du niveau global de formation et des attentes des salariés qui fait que
la réorganisation décidée en amont nécessite un
profond remaniement.
A l'aide de l'ouvrage « Organisation:
théories et pratiques » Dunod 20054(*) par YF Livian,
l'intérêt de la définition et le fondement du changement
structurel prend tout son sens dans l'entreprise actuelle.
« La structure vise à favoriser le
développement économique et la réalisation des grandes
options stratégiques d'une entreprise. Pour cette raison, le choix de la
structure ne va pas sans poser de difficultés.. Malgré son
importance, le concept de structure semble être pourvu d'une certaine
ambiguïté (...) La structure désigne l'architecture
générale de l'entreprise, représentée
schématiquement par un organigramme. Si ce dernier est important dans la
mesure où il définit les liaisons hiérarchiques existantes
à différents niveaux de l'organisation et les rôles de
chacun, la structure organisationnelle ne se réduit pas à sa
simple représentation formelle. De manière plus large, une
structure peut se définir comme un ensemble de paramètres de
conception aux caractères formel et informel »
On voit bien là que l'évolution d'une
entreprise quelque soit le cas de figure, réorganisation, fusion,
acquisition dans un climat économique et social favorable ou non, va
nécessiter un profond changement structurel dont les limites sont
difficiles à déterminer tant les paramètres sont mobiles (
hommes, concurrence, situation économique etc.). De nombreux sociologues
des organisations se sont intéressés à la mutation des
structures qui a eu pour conséquence une intervention grandissante des
Ressources Humaines d'une part et qui a abouti à une réelle
professionnalisation de ce métier.
Si l'on se réfère aux travaux de
Livian4(*), ainsi les
paramètres d'une architecture organisationnelle constituent en
eux-mêmes une structure « changeante » selon la
théorie de l'expert Mintzberg qui appelle les RH à se pencher
sur le sujet.
Ces critères sont au nombre de trois comme suit:
3.1.1 la spécialisation du travail
Celle-ci correspond à la division de
l'activité de l'entreprise en organes distincts, à la lecture de
l'organigramme par exemple, par grandes fonctions (entreprise fonctionnelle),
par domaines d'activité ou par zones géographiques ( entreprise
matricielle ou par produits) ou encore par processus clés. L'entreprise
en fonction du mode de fonctionnement des conditions de travail connaît
une métamorphose propre à cette restructuration. On décide
donc de répartir les effets liés au changement suivant le mode
existant ou redéfini par la nouvelle organisation en mettant en place
une nouvelle donne dans l'entreprise. Ce phénomène est souvent
lié à l'historique de l'entreprise, à la manière
dont-elles est dirigée ou encore à ses valeurs culturelles.
* 4 «
Organisation: théories et pratiques », YF Livian
Dunod 2005, gestion du changement ( p 96- 103)
* 4 opus
cité
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