3.2.3 L'intervention des Ressources Humaines dans ce
contexte
C'est à ce moment précis que le DRH et son
équipe peuvent et doivent intervenir pour peu que les instances de
Direction lui donnent leur aval.
Les RH intervient alors à un niveau stratégique
afin de définir une méthode de fonctionnement et spécifier
besoins et savoir qui fait quoi dans la conduite des entretiens.
Au cours de l'élaboration du plan de conduite de
changement par la direction d'une entreprise, celle-ci doit y inclure une
session dédiée non seulement à la communication sur ce
plan sur une base collective mais aussi organiser une information individuelle
sous la forme d'entretiens.
Ce travail doit intervenir au début du processus
d'accompagnement et c'est au service RH qu'il incombe de faire ce choix. Il va
participer dans le cadre de la définition du plan stratégique,
dans la mesure où le Codir le lui permet, à déterminer une
phase d'échanges avec le personnel individuellement. Les RH doivent
donc venir en conseil ou en décideur suivant que le DRH soit membre du
Codir ou non, afin de mener à bien un ensemble de rencontres avec chaque
salarié. Le management de proximité est son premier interlocuteur
pour lequel le service RH doit mettre en place une formation du personnel
d'encadrement sur la nécessité du changement,
l`élaboration de messages à transmettre et de la construction du
contenu d`un entretien, renforcée par la communication sur un plan
collectif. Livian4(*) nous
invite, acteurs RH, ainsi à définir un cadre de fonctionnement
afin de mener un bon accompagnement au changement par l'intermédiaire
des entretiens « identitaires » dont l'analyse devra
déterminer des choix stratégiques RH visant à
établir un stratégie de gestion des RH adéquate.
* 4 opus
cité
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