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Genre et son application dans l'ONG "Women for Women International RDC" à  Uvira

( Télécharger le fichier original )
par André Makutubu Balibwanabo
Université Ouaga 2 - Licence en management des ONG et associations 2010
  

Disponible en mode multipage

    MINISTERE DES ENSEIGNEMENTS BURKINA FASO

    SECONDAIRE ET SUPERIEUR -=-==-

    -=-=-=-=-=-=-=- Unité- Progrès-Justice

    UNIVERSITE DE OUAGA II -=-=-=-=-

    -=-=-=-=- Année Académique 2010/2011

    UNITE DE FORMATION ET DE RECHERCHE

    EN SCIENCES ECONOMIQUES ET DE

    GESTION

    (UFR-SEG)

    MEMOIRE

    Pour l'obtention de la Licence Professionnelle en Management des ONGs et
    Association

    GENRE ET SON APPLICATION DANS L'ONG WOMEN FOR WOMEN
    INTERNATIONAL/REPUBLIQUE DEMOCRATIQUE DU CONGO A UVIRA

    Présenté par :

    MONSIEUR André MAKUTUBU BALIBWANABO

    Directeurs du Mémoire :

    Mme Huguette LAWSON/KOHOUE

    Novembre 2011 à Janvier 2012

    Programme développé grâce à l'appui technique et financier de l'Agence Universitaire de la Francophonie

    SOMMAIRE

    SOMMAIRE I

    REMERCIEMENT II

    INTRODUCTION GENERALE 1

    CHAPITRE I: REVUE DE LA LITTERATURE SUR LE GENRE .4

    CHAPITRE II : PRESENTATION DE L'ORGANISATION WOMEN for WOMEN

    INTERNATIONAL 10
    CHAPITRE III : PRESENTATION DES DONNEES ET INTERPRETATION DES

    RESULTATS 16

    CONCLUSION GENERALE ..25

    BIBLIOGRAPHIE 26

    TABLE DE MATIERES 27

    REMERCIEMENT

    Au terme de ce travail, nous tenons à remercier et à présenter notre reconnaissance à tous ceux qui ont contribué de près ou de loin, à sa réalisation et son aboutissement.

    Nos remerciements et reconnaissances à Dieu tout puissant qui nous a fortifié et permis à terminer cette année universitaire malgré toutes les difficultés.

    Nous manquons les mots pour exprimer notre reconnaissance à Madame Huguette LAWSON/KOHOUE, qui a accepté la direction du présent travail malgré ses multiples occupations. Ses remarques et orientations ont pour fruit l'accomplissement de ce travail.

    Exceptionnellement nos remerciements s'adressent à l'Agence Universitaire de la France pour avoir financé nos études dont voici le fruit.

    Notre gratitude s'adresse au Professeur SO OUSEMAN et au corps scientifique de l'unité de formation et de recherche en sciences économiques et de gestion de l'Université de OUAGA II.

    Mes remerciements vont droit à ma femme Alice BUDZA et mes filles Queen Andreasse MAKUTUBU BLESSING et Andresse MAKUTUBU DULCINEE, pour leurs conseils ainsi que leurs patiences.

    Notre reconnaissance s'adresse à nos parents, frères et soeurs pour leurs conseils. Nos remerciements vont droits à tous ceux dont ne sont pas cités dans ce travail.

    André MAKUTUBU BALIBWANABO

    I. INTRODUCTION GENERALE

    I.1. Problématique

    L'inégalité sociale entre les hommes et les femmes n'avait pas commencé dans le siècle présent. Cette inégalité est prouvée par le fait que dans plusieurs tribus africaines, les femmes ne devraient pas siégées avec les hommes pour chercher par exemple les solutions sur certains problèmes dans la société. L'homme a été un égoïste devant la femme dans sa façon d'exercer son autorité et son pouvoir.

    L'ampleur de ce problème a amené la banque mondiale à travers son programme de fixation des objectifs du millénaires a proposé, qu'en 2015 « les hommes et les femmes auront les mêmes droits ».

    Dans le même ordre d'idée, le président du Groupe de la Banque mondiale, Robert B. Zoellick avait déclaré : « nous devons changer les règles des inégalités». Au cours des cinq dernières années, le Groupe de la Banque mondiale a contribué un montant de 65 milliards de dollars pour promouvoir l'éducation des filles, la santé des femmes et l'accès de ces dernières au crédit, à la terre, aux services agricoles, à l'emploi et aux infrastructures. Ces efforts sont certes importants, mais ils ne sont pas à la hauteur des besoins et n'occupent pas une place suffisamment centrale dans notre programme d'action.

    L'égalité entre hommes et femmes est un objectif de développement fondamental en soi, mais elle est aussi un atout pour l'économie. Comme le souligne un nouveau rapport phare de la Banque mondiale, les pays qui améliorent les opportunités et la situation des femmes et des filles peuvent accroître leur productivité, améliorer les conditions de vie de leurs enfants, rendre leurs institutions plus représentatives et renforcer les perspectives de développement pour tous.

    La notion de genre recouvre les différences de rôles, de responsabilités et d'attentes entre les hommes et les femmes dans les sociétés et cultures déterminées.

    Selon les rapports d'Amnesty International, Union Interparlementaire, PNUD et Rapport sur le développement humain de 2009, Les femmes possèdent moins d'1% des richesses de la planète ; fournissent 70% des heures travaillées et ne reçoivent que 10% des revenus. 2/3 des enfants dans le monde qui ne vont pas à l'école sont des filles, 2/3 des 900 millions d'analphabètes sont des femmes. Les femmes ne représentent que 15% des parlementaires dans le monde. 1.3 milliard de personnes vivent sous le seuil de pauvreté absolu, dont 70% sont des femmes. Le nombre de femmes sous le seuil de pauvreté a crû de 50% et 30% seulement pour les hommes.

    Les femmes congolaises ne sont pas épargnées de cette situation. Ces chiffres ci hauts, nous prouvent combien de fois l'inégalité sociale entre les hommes et les femmes domine le monde.

    La discrimination genre se manifeste notamment par : un faible accès à l'éducation, une pauvreté plus accentuée chez les femmes, un dispositif juridique et institutionnel discriminatoire. En plus, la dépendance économique et financière de la femme vis-à-vis du revenu du mari favorise aussi la violence domestique et des pratiques coutumières et sociales néfastes.1

    Le genre dans son ensemble en République Démocratique du Congo, est perçu d'emblée comme un
    mouvement des femmes qui cherche à combattre les hommes ou plutôt leur autorité alors que celle-ci est
    considérée comme un droit « originel » des hommes donc hérité des ancêtres ! Parler de genre dans les

    familles congolaises tend à être compris par les hommes comme une sorte de « complot formaté par les femmes pour combattre les hommes alors qu'en réalité le genre n'est pas synonyme de femme ».

    Mais, le genre est plutôt un concept construit socialement qui tient compte des différences biologiques entre les sexes, les accepte et cherchent à ce que les femmes (considérées comme inférieures) deviennent des partenaires égales des hommes du point de vue avoir, savoir et pouvoir.2

    Avec le genre, les hommes sont associés pour une meilleure compréhension du concept, et des contraintes sont imposées aussi bien aux hommes qu'aux femmes. A partir des activités menées par les hommes et femmes, le genre met l'accent sur les droits à l'accès et au contrôle des ressources naturelles, économiques et socio-culturelles et les droits sociaux l'accès au pouvoir et l'autonomisation.3

    Le genre différencie les hommes et femmes dans leurs relations sociales aussi selon les activités qu'ils font les uns les autres. Ces différences ne sont pas seulement biologiques mais également le résultat des constructions sociales et culturelles.4

    Le féminisme quant à lui peut être compris comme plus un mouvement qui cherche à combattre pour le respect des droits de la femme et pour sa meilleure participation dans un processus donné, le féminisme fait ici état de la différence entre deux groupes selon leur sexe féminin et masculin, c'est en fait un mouvement continu qui constitue les prémisses du genre.5

    Souvent, les femmes n'ont pas accès à un travail digne, supportent la majeure partie du travail non rémunéré et sont principalement actives dans l'agriculture. Le pourcentage de femmes salariées en dehors du secteur agricole poursuit sa lente progression, mais reste très limité dans de nombreuses régions. En Afrique du Nord et en Afrique de l'Ouest, le secteur agricole représente 64% de l'activité des femmes, contre seulement 23% pour l'industrie et 21% pour le secteur des services.6

    Eu égard à tous ceux qui précèdent, il nous est important de nous poser la question de savoir : est-ce que l'ONG Women for Women International/uvira applique-t-elle le genre dans sa gestion du personnel ? De cette question peut découler les questions secondaires suivantes :

    · Quel est le taux d'emploi des femmes par rapport aux hommes ?

    · Est-ce que les femmes et les hommes occupant les mêmes positions (postes), ont-ils les mêmes avantages dans cette institution?

    · Est-ce que les hommes et les femmes bénéficient-ils des mêmes avantages sociaux au sein de cette organisation ?

    · Quels sont les postes qu'occupent les femmes par rapport à ceux des hommes ?

    Nos analyses seront plus focalisées sur l'application de genre dans le domaine de gestion de ressources humaines au sein de cette organisation. Ce sont ces questions auxquelles nous chercherons à répondre tout au long de cette étude.

    Nous pouvons anticiper en disant que le genre est en application au sein de Women for Women
    International/uvira en ce qui concerne la gestion de son personnel.

    2. Monique Kaseya, Initiatives pour le développement de l'entreprenariat féminin (IDEF) en République Démocratique du Congo/ www.genreenaction.net/IMG/pdf/Monique-2pdf

    3. Idem

    4. Idem

    5. Idem

    6. Coopération Technique Belge, Rapport annuel, 2009

    I.2. Choix du sujet

    Poussé par la curiosité scientifique, nous avons voulu mettre en pratique la théorie du genre apprise en testant si elle est en application dans les organisations à économie sociale et solidaire en ce qui concerne le traitement de leur personnel et dans notre cas précis, c'est au sein de l'ONG Women for Women International/uvira.

    I.3. Objectifs

    L'égalité entre les hommes et les femmes est recherchée par tous et par tout le monde. Il nous convient tout au long de ce travail, de prouver si le genre est appliqué dans l'organisation Women for Women International/DRC à uvira.

    I.4. Méthodologie

    A. Méthodes

    1. Méthode historico-comparative

    Cette méthode nous a été d'un grand secours, d'une part, en nous permettant de rentrer dans l'histoire du personnel de cette organisation afin de voir comment se comportait le nombre de travailleurs par rapport au sexe, la part de salaires de femmes dans le total de l'enveloppe salariale, les avantages sociaux accordés aux hommes par rapport aux femmes. D'autre part, elle nous a permis de comparer les différentes situations des personnels dans cette organisation, en dégageant les différents gaps de chaque situation d'une période à une autre.

    2. Méthode analytique

    Cette méthode nous a permis de faire notre analyse en mettant en relation les différentes situations du personnel dans cette organisation par rapport à l'approche genre.

    3. Méthode statistique

    Elle nous a permis de quantifier nos analyses et par la suite présenter nos résultats sous forme de graphique et des tableaux.

    B. Techniques d'investigation

    1. Technique documentaire

    Elle nous a permis d'obtenir certaines données en consultant divers documents auxquels nous avons eu accès tant dans les bibliothèques de la place et celles en ligne.

    2. Technique d'observation

    Elle nous a permis d'interpréter certains effets à partir de notre constat sur terrain et de les expliquer dans le cadre de la théorie du genre.

    I.5. Plan du travail

    Hormis l'introduction et la conclusion générale, ce travail est subdivisé en trois chapitres. Le premier chapitre traite sur la revue de la littérature sur le genre. Le deuxième chapitre est consacré à la présentation de l'ONG Women for Women International et enfin le troisième chapitre consiste à la présentation de données et interprétation des résultats.

    Chapitre I REVUE DE LA LITTERATURE SUR LE GENRE

    Introduction

    Cette partie est constituée de deux grands points dont le premier est consacré à la brève historique du genre et dans le deuxième nous traitons de courants sur le genre. Ce dernier est composé de neuf sous points qui analysent l'écriture comme « machine de guerre », instiller le trouble dans le « genre », érotique grecque, première vague, deuxième vague, gestation de la troisième vague, troisième vague, mouvement transgenre et mouvement queer.

    I.1 Brève historique du genre

    Trois dates importantes semblent jalonner les débuts de l'écriture d'une histoire sur les femmes. En 1973, Michelle PERROT ouvre un cours à l'université Paris VII-Jussieu intitulé « Les femmes ont-elles une histoire ? ». En 1983, dix ans plus tard, un colloque est organisé à Saint-Maximin sur le thème « une histoire des femmes est-elle possible ? ». 1991-1992, passant de l'interrogation à l'affirmation synthétique de recherches déjà lancées, paraissent les différents volumes d'Histoire des femmes sous la direction de Georges DUBY et Michelle PERROT. C'est donc dans le début des années 70, dans la foulée des mouvements de libération des femmes qui scandaient « Nous qui sommes sans passé les femmes ! Nous qui n'avons pas d'Histoire ! » que naît la recherche en histoire des femmes.

    Partant du principe que l'absence de femmes dans l'historiographie avait du sens, il fallait relire les sources qui, pour la plupart, émanaient d'archives écrites par des hommes conservées ou pilonnées par des hommes. Des unités de recherche se sont formées à l'EHESS en ordre dispersé. A l'initiative d'enseignantes-chercheuses, comme Michelle PERROT, Yvonne KNIBIEHLER, Cécile DAUPHIN ou Yannick RIPA, qui se sont initiées. Il a longtemps fallu prouver que les travaux entrepris étaient de véritables recherches scientifiques. Il s'agissait de faire surgir de nouvelles pratiques et de nouveaux objets, réinventer une nouvelle écriture. Cependant, beaucoup de programmes de recherches dans diverses universités n'ont pas réussi à aboutir dans les années 70. Pour reprendre les mots de Michelle PERROT, il fallait sortir les femmes de l'ombre du théâtre de l'Histoire.

    Entre 1977 et 1978, différentes revues voyaient le jour permettant aux différentes chercheuses du monde entier de faire connaître l'avancée des travaux pour une histoire des femmes. Le BIEF (Bulletin International d'Etudes des femmes) regroupait les communications de groupes établis à Jussieu, Aix-Marseille ou Lyon. Le premier numéro, par exemple, traitait du Corps de la femme (maternité, relation dans la famille,...). Entre 1979 et 1985, la revue Pénélope réussissait à fédérer 200 abonnés sur des thèmes de recherche qui n'avaient toujours pas l'entière reconnaissance de toute la recherche historique.

    Finalement, les modifications relativement récentes de l'organisation de la recherche qui se voulut plus problématisante, plus individualiste et moins inscrite dans une hiérarchie, permit le démarrage d'études aussi diverses que les femmes dans le milieu carcéral, l'homosexualité. Les femmes, par les marges, refusaient leur identité de genre.

    Dans le cadre de l'histoire des femmes, comme on la nomme en Europe, la recherche américaine a joué un rôle pionnier. Depuis les années 70, également mais avec une réelle reconnaissance de l'institution universitaire, la recherche historique et sociologique américaine s'intéresse à l'histoire du « Gender » [Genre en français] en se référant aux études de Claude LEVI-STRAUSS sur les liens familiaux et aux travaux de Simone de BEAUVOIR (« on ne naît pas femme on le devient »). De fait, une opposition fondamentale se fait jour entre histoire du genre et histoire des femmes. La première, qui s'affirme en France dans les années 90, s'attache au sens culturel qui attribue au masculin et au féminin des fonctions différentes. La seconde se veut être plus attachée au sens naturel du sexe. La réflexion sur la sexualité, plus autonomisée, se sépare donc du principe du genre. C'est vraisemblablement au XVIIIe siècle que l'on bascule de l'idée qu'il existe un seul sexe mais deux genres à l'existence de deux sexes que tout oppose.

    C'est l'historienne américaine Joan SCOTT qui affirme en 1996 que le Genre ne serait qu'un langage pour occuper le pouvoir.

    Dès lors, comme l'affirme Violaine SEBILLOTTE, une nouvelle génération d'historienne se fait jour. Il s'agit pour elles d'étudier l'histoire du Genre comme un ensemble de phénomènes sociaux. L'entrée par le Genre offre un nouvel outil d'investigation. Si, par exemple, aucune documentation n'émane des femmes, le travail devra porter sur les représentations masculines de la femme. Quels sont alors les apports de ce nouveau regard qui, comme le craignait Yannick RIPA il y a quelques années, pouvait faire oublier l'histoire des femmes ? D'abord, la notion de Genre a été validée en tant que construction sociale. La thèse de Sophie LALANNE qui sera soutenue dans quelques mois sur la place des femmes dans les romans grecs du IIème et Ier siècles avant JC montre comment des couples franchissant différentes étapes ponctuées d'épreuves dans l'apprentissage d'une identité sociale. Ce dernier met progressivement en place le Genre. La recherche se trouve ouverte sur les identités sexuées à partir, par exemple, de l'étude du vocabulaire utilisé pour nommer les filles vierges, les jeunes filles, les épouses, etc. La césure du Genre se situe ainsi plus dans la fonction sociale. Violaine SEBILLOTTE évoque un domaine sur lequel elle a pu travailler : les filles grecques sacrifiées pour la Patrie dans la tragédie antique à partir du mythe d'Iphigénie. Ces jeunes filles, victimes consentantes, sont des héroïnes quasi divines données en exemple aux garçons. Quel est le sens de ce phénomène ? Faut-il y voir une virilisation des jeunes filles ? Est-ce le fait que les menstruations de la jeune fille la rapprochent du don du sang ? Ou bien est- ce sa faiblesse naturelle qui la rend plus admirable ? Pour Violaine SEBILLOTTE, il n'en est rien. La jeune fille représente celle qui reste avec son père : elle est mineure éternellement. Les garçons qui vont se battre pour leur cité et défendre la terre de leurs pères (patrie) doivent se comporter comme les jeunes filles se conduisent pour leur père. Il ne s'agit donc pas là d'une simple histoire de sexisme mais une toute autre étude de Genre.

    Au sein des Universités, l'étude des rapports sociaux de sexe s'est institutionnalisée progressivement au cours du temps à travers trois dénominations différentes : études femmes, études féministes et études genre. Ces appellations présentent des différences et points communs mais sont toutes sujettes à controverses. Ces trois approches ne sont en aucun cas indépendantes les unes des autres malgré une manière différente de considérer l'objet d'étude : le rapport homme-femme dans la société.

    I.1.1. Etudes sur les femmes

    Les études sur les femmes ciblent leurs analyses sur la condition féminine et mettent en valeur le rôle des femmes dans la société. Elles sont critiquées pour se focaliser sur l'étude unique du sexe féminin. Dans un contexte social majoritairement patriarcal, leur but est de combler les lacunes académiques concernant l'étude du rôle des femmes dans différents domaines et espaces. Dans un second temps ces travaux servent d'appui aux mouvements sociaux féministes pour dénoncer les inégalités homme-femme et formuler leurs revendications. Elles sont par conséquent indirectement féministes.

    I.1.2. Etudes féministes

    Les études féministes voient leur essor dans les années 1970 lors de la deuxième vague des mouvements sociaux féministes. Leur but est d'expliquer les modalités de ces discriminations, leurs causes, leurs effets sur les femmes et la société en général de façon à pouvoir les surmonter. Plusieurs critiques sont émises à leur encontre. La première est la politisation des perspectives scientifiques issues de ces recherches provoquant une méfiance et un ralentissement de leur institutionnalisation. La seconde est l'utilisation du « point de vue des femmes » pour réorienter l'analyse des recherches centrées jusqu'alors sur l'universalité et la vision masculine. La troisième est la crainte que les travaux académiques transforment un savoir universel en un savoir particulier. D'après les féministes cette universalité serait toute relative car ces vérités uniques seraient en fait situées dans le temps, l'espace et par les personnes qui les produisent. Selon Jackson et Jones, « le féminisme refuse de voir les inégalités entre les femmes et les hommes comme naturelles et inévitables et entend les questionner » (Jackson et Jones, 98). Ainsi les

    féministes souhaitent questionner le savoir historiquement dominé par le système patriarcal. Les études femmes et féministes sont liées à la réorientation des travaux du « point de vue des femmes », la dénonciation des inégalités homme-femme, le questionnement de l'universalité et du biais patriarcal au sein des sociétés et l'analyse de la répartition des espaces en fonction des sexes (les espaces ouverts plutôt dédiés aux hommes et les espaces clos plutôt dédiés aux femmes).

    I.1.3. Etudes de genre

    Les études de genre naissent dans les années 1980 et le début des années 1990 de l'évolution des études féministes. Cette approche souhaite questionner le rapport entre les sexes au sein de la société sans se focaliser spécifiquement sur les femmes. Ces études vont effectuer une distinction entre le sexe et le genre pour s'interroger sur la construction des rôles sociaux attribués « naturellement ». Elles vont aussi permettre de questionner le rôle du sexe lié à des paramètres biologiques et naturels et celui du genre lié à une construction sociale. Comme le mentionne Rubin Gayle : le rapport entre le sexe et le genre est une représentation « porte-manteau » du sexe sur le corps dépendant des représentations culturelles de la société. Les études genres sont de nature constructiviste et vont permettre de déconstruire les catégories de représentations du féminin et du masculin en les situant dans le temps et l'espace par rapport aux relations de pouvoir. Egalia, une école maternelle en Suède est un des hauts lieux de la recherche sur l'étude des genres sexués. Cette école novatrice ouverte en 2010 applique des mesures radicales afin de supprimer toute influence sociétale sur les genres des éleves.

    I.1.4. La toile de fond de la french theory

    François Cusset a rappelé en 2003 comment le débat théorique américain s'était nourri depuis les années 1970 d'un certain nombre d'auteurs français, notamment Jacques Derrida, Gilles Deleuze, Michel Foucault, Jacques Lacan, Jean-François Lyotard et bien d'autres auteurs importants. Le débat théorique international contemporain s'est nourri et reste influencé par les travaux poétiques et artistiques ainsi que les réflexions psychanalytiques et philosophiques de Luc Irigaray, Helene Cixous et Julia Kristeva. Les questions nouvelles que produisent ces déplacements de textes produisent un effet de réplique sur notre continent européen et conduisent à de nouvelles interrogations et formulations.

    Il serait inexact et injuste de réduire le champ des gender studies à n'être qu'un avatar de la french theory car il s'agit avant tout d'une évolution des questions induites par les mouvements féministes mais certains instruments intellectuels mis en avant par les gender studies ne peuvent se comprendre qu'en gardant à l'esprit le contexte général de ces déplacements de textes entre l'Europe et les Etats-Unis.

    I.2 Courants sur le genre

    Les quelques notions données ci- dessous ne visent qu'à éclairer les thématiques les plus fortes d'un mouvement très vivant et donc toujours très mobile.

    I.2.1 Ecriture comme « machine de guerre »

    L'une des figures historiques des gender studies est française, il s'agit de Monique Wittig dont le parcours intellectuel apparaît tout à fait illustratif des thèses de fench theory. Son premier roman L'Opoponax (prix Médicis en 1964) est salué par la critique internationale et les écrivains du Nouveau Roman. Elle est également considérée dès cette époque comme une figure marquante du féminisme français. Très rapidement ses livres apparaissent comme une volonté de travailler la langue en traduisant dans celle-ci les problèmes de la sexuation. Elle s'oppose en cela radicalement à un autre courant du féminisme qui voulait plutôt valoriser une « écriture féminine ». Pour Monique Wittig la seule vraie question est celle de la littérature : « En littérature, je ne sépare pas les femmes des hommes. On est écrivain ou pas ».

    Elle apparaît également comme une grande figure du mouvement lesbien en France. Estimant que le mouvement féministe français ne prenait pas suffisamment en compte les thèses lesbiennes, elle part pour les Etats-Unis en 1976. Elle enseigne alors à l'université de Berkeley en Californie puis dans d'autres universités américaines. Elle a fortement influencé et inspiré une tendance de gender studies que l'on appelle le mouvement Queer ou Queer theory.

    Pour Monique Wittig l'oeuvre littéraire peut transformer le monde en devenant une « machine de guerre » qui va modifier notre vision du monde et les représentations qui sous-tendent notre compréhension du monde. Pour elle « toute oeuvre littéraire importante est, au moment de sa production, comme le cheval de Troie » car « son intention et son but sont de démolir les vieilles formes et les règles conventionnelles. Une telle oeuvre se produit toujours en territoire hostile. Et plus ce cheval de Troie apparaît étrange, nonconformiste, inassimilable, plus il lui faut de temps pour être accepté. » (Communication orale reproduite dans Vlastan n°4).

    I.2.2 Instiller le trouble dans le « genre »

    Judith Butler est une philosophe américaine qui enseigne la rhétorique et la littérature comparée à Berkeley. Dans son ouvrage majeur qui la fit connaître au monde entier (gender Trouble) elle présentait ainsi les intentions de son livre : « Pour démontrer que les catégories fondamentales de sexe, de genre et de désir sont les effets d'une certaine formation du pouvoir, il faut recourir à une forme d'analyse critique que Foucault, à la suite de Nietzsche, a nommée généalogie.» Il s'agit pour cela « de chercher à comprendre les enjeux politiques qu'il y a à désigner ces catégories de l'identité comme si elles étaient leurs propres origine et cause alors qu'elles sont en fait les effets d'institutions, de pratiques, de discours provenant de lieux multiples et diffus.» Le but à atteindre étant défini par une volonté de déstabiliser « le phallogocentrisme et l'hétérosexualité obligatoire.» (introduction à l'édition française). Il s'agit aussi de repenser l'organisation sociale selon des modèles homosexuels ou transsexuels. Dans l'un de ses derniers ouvrages (traduit en langue française par le pouvoir des mots) elle veut montrer comment la violence verbale qui s'exerce contre les minorités (sexuelles ou raciales) constitue un discours profondément ambivalent. Ces discours peuvent être analysés et du même coup retournés. Elle pense donc qu'il ne faut pas confier à l'Etat seul le soin de décider ce qui est dicible ou pas. Dans cet ouvrage elle reprend notamment la catégorie du discours performatif qu'un auteur comme John Langshaw Austin avait conceptualisée.

    I.2.3 Erotique grecque

    David Halperin est professeur au département de langue et de littérature anglaise de l'université du Michigan à Ann Arbor. Dans Cent ans d'homosexualité il explore les différentes catégories de l'amour grec en s'inscrivant dans le fil des questions analysées par Michel Foucault dans son Histoire de la sexualité. Il veut montrer, entre autres, combien « l'hétérosexualité exclusive et « compulsive » (...) apparaît désormais comme une production spécifique de l'occident moderne et même bourgeois » ce qui a contribué à réifier notre modèle actuel de « l'homosexuel ». Reconstruire la généalogie de ces catégories

    nous permet d' « introduire du neuf dans notre conscience culturelle, politique et personnelle ; c'est découvrir une nouvelle façon de nous voir et c'est créer, peut-être, de nouvelles façons d'être dans notre peau.» (Deux points de vue sur l'Amour grec)

    L'un de ses ouvrages, Saint Foucault, « analyse la manière dont Foucault a anticipé le tournant queer de la politique gay », et peut être considéré comme une bonne introduction à la compréhension des liens tissés entre ce mouvement et les thèses du philosophe français.

    I.2.4 Première vague

    En 1920, l'américaine Elizabeth Sarah popularise à travers son essai, Reassessments of « First Wave », la métaphore de la vague pour qualifier les phases successives du féminisme moderne. C'est ainsi que le combat des femmes en faveur du droit de vote- aussi appelé le mouvement des suffragettes- qui s'active à la fin du XIXe siècle, deviendra la première vague du féminisme. Son objectif large était de réformer les institutions, de sorte que les hommes et les femmes deviennent égaux devant la loi.

    I.2.5 Deuxième Vague

    A partir du milieu des années 1960 et pendant les années 1970, un nouveau féminisme fait surface, et rejette cet objectif d'égalité dans le système. Pour les féministes de cette deuxième vague, aucune égalité entre les sexes ne peut être obtenue à l'intérieur du présent système « patriarcal », sinon quelques compromis temporaires qui seraient perpétuellement menacés. Pour la plupart, la solution est donc de renverser ce système, patriarcal, et d'instaurer de nouvelles valeurs et de nouveaux rapports entre les sexes. L'heure est à la révolution, à pointer du doigt la phallocratie, aussi les différentes appellations utilisées pour nommer le renouveau féministe y font écho : féminisme radical, mouvement de libération des femmes, néo-féminisme, féminisme marxiste.

    I.2.6 Gestation de la troisième vague

    La première à parler d'une troisième vague est l'américaine Rebecca Walker en 1992. Dans un article intitulé Becoming the Third Wave, elle fait remonter l'émergence de cette nouvelle génération au début des années 1980, quand des militantes noires toujours plus nombreuses- Gloria Anzald?a, bell hooks, Chela Sandoval, Cherrie Moraga et Audre Lorde entre autres- s'élèvent contre le caractère blanc et bourgeois du féminisme radical.

    S'interrogeant elles aussi sur la date de naissance de la troisième vague, certaines penseuses-« influencées par le caractère résolument mondial du féminisme en ce moment, parlent plutôt de 1985, qui mettait fin à la décennie des femmes décrétée par l'ONU et qui marquait la minorisation des femmes blanches occidentales dans les rassemblements internationaux, notamment à Nairobi » (Dumont : 2005), note l'auteure Micheline Dumont dans un recueil de textes publié au Québec.

    Dialogue sur la troisième vague féministe, ce même recueil paru en 2005, constitue par ailleurs un des premiers ouvrages en français à s'intéresser spécifiquement au concept de troisième vague. L'appellation tarde en effet à s'implanter dans le vocabulaire courant des féministes francophones, dont plusieurs préféraient jusqu'à ici l'utilisation du terme « jeunes féministes » pour décrire la nouvelle mouvance. Autre manifestation de ce décalage, les oeuvres-phares de la troisième vague sont rarement traduites en français, ou sinon elles le sont avec un délai d'une dizaine d'années. Ainsi, Gender Trouble- le célèbre essai de la féministe lesbienne Judith Butler, sorti aux Etats-Unis en 1990, est paru en français en 2005.

    I.2.7 Troisième Vague

    Le terme « troisième vague féministe » n'est utilisé aux Etats-Unis qu'à partir des années 1990, pour qualifier une nouvelle génération de féministes qui intègrent à leurs luttes des enjeux et des pratiques qui se situent en rupture, et d'autres fois en continuité avec ceux de la génération précédente, issue de la « deuxième vague ». Entre autres différences, l'importance accordée à la diversité au sein des groupes, notamment par une meilleure visibilité occupée par les femmes considérées comme doublement marginalisées ou stigmatisées (femmes de couleurs, autochtones, lesbiennes, prostituées, transsexuelles, handicapées, ou encore les femmes grosses, pour ne nommer que ces groupes). La diversité se traduit aussi sur le plan des tactiques et des modes d'expressions. Ainsi, le militantisme au quotidien, par les choix de consommation notamment, est perçu comme une forme d'engagement aussi valable que d'autres formes plus collectives. Au niveau théorique, c'est là une des grandes différences avec les deux premières

    vagues, la nouvelle vague féministe ne s'est pas constituée en un mouvement homogène et cohérent, dotée d'une ligne idéologique clair. D'où la difficulté, voire l'impossibilité d'en faire un portrait bien défini et fixe dans le temps. Certaines voix réfutent même l'existence d'une dite nouvelle vague, et parlent plutôt de la « deuxième vague, épisode 2 ».

    I.2.8 Mouvement transgenre

    Pat Califia est, comme il se désigne lui-même, « transgenre », de type « FTM », c'est-à-dire female to male (femme vers homme), quelqu'un qui est né de sexe féminin et qui se vit à vocation masculine. Les transgenres refusent l'appellation « transsexuel » qu'ils considèrent comme une catégorie médicale qui réduit leur aspiration intime à un « problème » médical ou psychique.

    Certains transgenres refusent les catégories du genre en général. Certains se sont fait opérer, d'autres non. Certains se vivent comme « FTM », d'autres comme « MTF » (homme vers femme). Dans tous les cas leur vie est difficile. Pat Califia décrit bien à quel point l'intégration des règles sociales concernant le genre continue à oeuvrer chez chacun, y compris chez ceux qui luttent contre les catégories du genre. Les interrogations portées par les transgenres apparaissent souvent les plus dérangeantes, y compris pour les gays ou les lesbiennes, car elles peuvent remettre en question l'intégrité physique des individus.

    I.2.9 Mouvement Queer

    Le queer c'est ce qui s'oppose au straight. Dans le contexte du gender le queer c'est le travers, le tordu, le « pédé » qui s'oppose au normé, à l'hétérosexualité. En s'appropriant les insultes qui leur sont adressées, les transgenres, les lesbiennes les plus radicales veulent obliger le discours social à remettre en cause « l'essentialisme » de notre vision sur le sexuel et les catégories sexuelles.

    Ce mouvement adresse des critiques sévères à la psychanalyse, et particulièrement à certains psychanalystes qui se sont posés publiquement comme les gardiens de « l'ordre symbolique ». A la suite de Judith Butler, et contrairement à la vision straight des normes sexuelles, le mouvement queer propose une conception « performative » (qui s'inspire de la catégorie du performatif dégagée par Austin) des divisions sexuelles en explorant ce qui se déploie dans la figure du drag queen, du théâtre porno lesbien, dans tout ce qui provoque et dérange le discours normé hétérosexuel. La pornographie devient ainsi le pilier central de toute sexualité non occidentale.

    En conclusion, nous comprenons que le genre a vu le jour vers les années 80 et début 1990 sur base des différents mouvements ou courants qui lui ont précédé. Ainsi, l'étude du Genre a permis de mieux comprendre l'articulation entre le masculin et le féminin et de sortir de la dialectique réductrice dominantdominée. Cette réflexion autour du Genre a innervé d'autres disciplines et permis d'apaiser certaines tensions apparues avec l'action militante féministe des années 70.

    Chapitre II PRESENTATION DE L'ONG WOMEN for WOMEN INTERNATIONAL

    II.1.Situation géographique et historique de l'institution

    Women for Women International/Uvira est une ONG à but non lucratif située à Uvira, sur l'avenue du stade, quartier Kimanga, N° 4, en République Démocratique du Congo (RDC).

    Les guerres et les conflits, quels que soient leurs lieux et leurs causes constituent une source de dévastation pour la communauté toute entière. Les femmes qui ne sont pas toujours épargnées de tous ces drames endurent le poids sous des formes diverses et souffrent actuellement des charges physiques émotionnelles aggravées par les attitudes et comportements adoptés par la communauté à leur égard.

    Crée en 1993, Women for Women International pourvoit des outils et ressources nécessaires aux femmes survivantes des guerres et de conflits divers, pour les aider à construire leurs vies, les tirer de la situation de crise et des pauvretés vers stabilité et l'autosuffisance et de là, promouvoir des sociétés à leur égard.

    Women for Women International a une expérience soutenue en Bosnie-Herzégovine, au Kosovo, au Nigeria, en Irak, en Colombie, ou au Rwanda, en Afghanistan, en République Démocratique du Congo et au Soudan dans son travail avec les femmes les plus socialement exclues. A ces jours 70.000 femmes dont plus de 8.000 à l'Est de la République Démocratique du Congo ont bénéficié de ces programmes à travers le monde entier.

    En République Démocratique du Congo, Women for Women International est opérationnel au Sud Kivu, depuis mai 2004. Elle assiste les femmes socialement exclues souvent obligées à supporter seule toute la charge de leurs ménages à cause des conflits qui se développent au pays, il y a plus d'une décennie, mais aussi à cause d'une dégradation progressive de la situation économique et sociale qui affectait la vie des populations avant même le commencement des crises actuelles.

    Women for Women International est une organisation régulièrement enregistrée et autorisée à opérer en République Démocratique du Congo, depuis le 29 octobre 2004 par l'enregistrement du ministère du plan et accord-cadre signé entre Women for Women International et le gouvernement de la République Démocratique du Congo conformément à la loi congolaise.

    Toutes les femmes bénéficiaires du programme sont reparties dans les groupes de 25femmes, chaque groupe a un nom qu'elles choisissent et est confié à la responsabilité d'une formatrice avec qui elles se rencontrent au moins deux (2) fois le mois pour les programmes d'échange sur la prise de conscience aux droits, les droits les droits de la femme dans la constitution congolaise, le VIH/SIDA, l'égalité dans l'éducation des enfants et les notions de base de gestion d'un petit commerce.

    Les femmes des milieux urbains viennent au bureau de Women for Women International pour suivre toutes ces formations. Par contre l'organisation déploie une équipe dans les communautés des participantes rurales pour dispenser ces formations.

    Pour l'année 2011, l'organisation Women for Women International/Democratic Republic of Congo compte au sein de son programme 13500 participantes dont 3500 femmes sont encadrées par son bureau d'uvira qui fait le sujet de notre étude.

    II.2.Mission de Women for Women International

    Women for Women International pourvoit aux femmes qui ont survécu aux guerres, aux luttes civiles et à d'autres conflits, des outils et ressources afin de quitter l'état de crise et de pauvreté vers la stabilité et l'autosuffisance, et ainsi promouvoir des sociétés civiles viables.

    II.3.Vision de Women for Women International

    Women for Women International envisage un monde où personne n'est maltraité, pauvre, illettré ou marginalisé ; où les membres des communautés ont une participation totale et égale dans les processus qui rassurent leur bien-être et leur indépendance économique et/ou chacun a la portée de sa vie et de son avenir.

    II.4.Rayon d'action de Women for Women International/Democratic Republic of Congo

    Le rayon d'action de Women for Women International/Democratic Republic of Congo est le Sud-Kivu et le Nord-Kivu, mais pour ce qui concerne notre étude c'est-à-dire le bureau du sud-sud (uvira), son champs d'application est le territoire d'uvira soit uvira centre, kavimvira, kiliba, sange, luvungi et katogota.

    II.5.Approche stratégique

    La stratégie de Women for Women International est de promouvoir un développement basé sur la prise de conscience aux droits en soutenant les femmes dans le processus de reconstruction de leurs vies à travers un appui aux activités génératrices des revenus pour leur autosuffisance et développement de leurs communautés.

    II.5.1. Sponsorship/Parrainage

    Constitue un appui financier direct d'une femme qui réside dans un pays étranger nommé « sponsor » à une femme vivant dans un pays post conflit, nommé « soeur ».

    Cet appui financier permet à la femme de lancer et /ou renforcer un petit commerce, se constituer une épargne individuelle ou en groupe et/ou répondre aux besoins primaires de sa famille.

    C'est aussi un soutien émotionnel à la femme et échange culturel entre la femme et son sponsor qui fait par échange des lettres

    II.5.2. Formation en prise de conscience aux droits et au leadership (Renew Women's Life Skill)

    Nous offrons aux femmes un cadre sain pour discuter de leurs droits sociaux, économiques et politiques dans lequel elles construisent et élargissent leurs capacités personnelles. Dans ce groupe de discussions les femmes traitent des questions réelles que la valeur de l'éducation, le développement de l'entreprenariat féminin, la santé reproductive, le VIH /SIDA, l'hygiène, la nutrition, le droit de vote, la violence conjugale et autres thèmes connexes.

    A travers cette approche les femmes se rendent compte de leur valeur, de leur potentiel et prennent conscience de leur rôle dans la reconstruction de leur communauté.

    II.5.3. Appui aux activités génératrices de revenu : formation aux métiers professionnels

    Lors de leur intégration socio-professionnelle, les femmes sont formées aux métiers basés sur la demande du marché pour qu'elles organisent leurs propres unités de production ou trouvent un emploi stable.

    Le but de cette formation est de renforcer les capacités existantes des femmes et d'introduire des nouvelles compétences dans les domaines traditionnellement et non traditionnellement reconnues aux femmes afin que la femme arrive à jouer son rôle. L'autosuffisance économique reste une étape critique qui permettrait à cette femme de jouir pleinement son rôle de citoyenne active dans sa famille et sa communauté.

    II.5.4. Suivi après projet

    a .Premier focus group

    Six mois après que les femmes aient quitté le programme, le premier focus group est organisé pour mesurer l'impact du projet dans la vie de femmes et avoir connaissance des défis auxquels elles font face.

    b. Deuxième focus group

    Conduit une année après que la femme ait quitté le programme pour le même objectif.

    Women for Women International est convaincu que la voie la plus efficace pour créer un changement durable et stable au sein d'une société est que les femmes prennent conscience de leurs rôles et s'engagent dans le processus de reconstruction des structures économiques, politiques, et sociales, car les femmes fortes baptisent des nations plus fortes.

    Finance & Administration
    Assistance

    Field Assistance

    II.6. Organigramme fonctionnel

    SUB Office Manager

    M&E Assistance

    Logistic & Security
    Assistance

    Cashier & Secret

    Income Generation
    Assistance

    Field Sponsorship
    Assistance& L LST

     

    Drivers; Cleaners & Guards

    STC/BSC

    Skills trainer; Litterary Trainers; Temporary trainers

    Monitor
    Agric.

    Veterinary

    Agronomist

    Life Skills Trainers: Uvira,
    Sange, Kiliba, Luvungi

    II.7. Fonctionnement de l'organisation

    Nous allons présenter le fonctionnement de cette organisation par rapport à deux grandes branches qui la composent :

    1. Programme

    Le programme de cette organisation est composé de quatre départements :

    · Coordination

    La coordination des bureaux de Women for Women International est chapeautée par les coordinateurs de projets, sous la supervision de la directrice adjointe nationale du programme. Les coordinateurs planifient, organisent et coordonnent toutes les activités des sous bureaux de Women for Women International.

    Les coordinateurs de projets sont assistés par les Assistants programme. Ces derniers, sous la supervision de coordinateurs de projets, supervisent les départements des activités génératrices de revenus (income generation), d'appui financier direct aux femmes (sponsorship) et de suivi et évaluation (monitoring & evaluation).

    · Activités génératrice de revenus (Income generation)

    Sous la supervision de l'assistant programme, le chef de département des activités génératrices de revenus conduit les études du marché, détermine le profil économique, oriente les femmes dans les métiers, définit et gère toute la politique de gestion de micro crédit, évalue les opportunités d'affaires des femmes, conçoit et élabore les projets de métiers avec et pour les femmes les plans d'affaires. Il supervise l'ingénieur agronome et le coordinateur en métier.

    L'ingénieur agronome, en collaboration avec le chef de département des activités génératrices de revenus, élabore les projets d'agropastorale, assiste techniquement le chef de département des activités génératrices de revenus, supervise et oriente les moniteurs agricoles et les vétérinaires.

    Sous la direction du chef de département des AGR, le coordinateur en métier supervise les formations en petit commerce, en différents métiers et les formatrices en alphabétisation et comptage.

    · Appui financier direct aux femmes (sponsorship) et renforcement de capacités

    Sous la supervision de l'assistant de programme, le chef de département d'appui financier direct aux femmes canalise et distribue mensuellement les fonds en provenance des sporsors qui résident à l'étranger, aux femmes « soeurs » vivant dans un pays post conflit. Mais aussi il est le point de rencontre entre les sponsors et ses soeurs à travers les échanges de lettres. Il supervise les formatrices en renouvellement des capacités.

    Les formatrices en renouvellement des capacités sous la supervision de chef de département d'appui financier direct aux femmes et renforcement de capacités sont chargées de dispenser les formations en renouvellement de capacités, et cela durant une année. C'est-à-dire une femme passe généralement une année au programme de Women for Women Internantional.

    · Suivi et évaluation (monitoring & evalaution)

    Sous la supervision de coordinateurs de projets, le chef de département de suivi et évaluation suit et évalue les activités du programme de Women for Women International, c'est-à-dire il s'assure si les femmes ont reçu leurs fonds mensuels comme appui financier direct, les formations en renouvellement de capacités, alphabétisation et en métiers ont été bien assimilées par les femmes.

    2. Services de support

    Les services de support sont composés de deux départements dont :

    · Administration et Finances

    L'administrateur-financier chapeaute ce département, sous la supervision de coordinateurs des projets. A ce titre, l'administrateur-financier est chargé de la gestion de ressources humaines et gestion financière de bureau. En ce qui concerne l'administration, il a comme responsabilité de la gestion du personnel; la gestion des dossiers du personnel; la tenue des réunions administrative; la formation du personnel; la gestion de la correspondance administrative; jouer le rôle de l'officier de liaison et jouer le rôle de programme support. Et pour ce qui est de finances, il est le responsable d'assurer la gestion financière quotidienne de l'organisation; gérer la trésorerie de sous bureau; donc, tout ce qui a affaire avec l'argent; assurer le contrôle financier dans le sous bureau et former le personnel sous sa responsabilité. Il supervise le logisticien et le (la) caissier(ère).

    Le (la) caissier(ère), sous la supervision de l'administrateur-financier gère la caisse et les dépenses quotidiennes ainsi que toutes les transactions effectuées par la caisse.

    · Logistique et sécurité

    Le logisticien, sous la supervision de l'administrateur-financier, gère tous les biens meubles, roulants et stocks de l'organisation. Il est aussi chargé des approvisionnements et faire les inventaires des patrimoines de l'organisation. Il supervise les chauffeurs, les gardiens et les huissiers.

    Sous la surveillance du logisticien, l'huissier veille à la propreté des bureaux, les gardiens se chargent de la sécurité de différents biens et personnel de l'organisation et les chauffeurs sont chargés de transporter les biens et personnels de l'organisation.

    Pour conclure ce chapitre, cette organisation a été créée internationalement en 1993 pour pourvoir des outils et ressources nécessaires aux femmes survivantes de guerres et divers conflits, pour les aider à construire leurs vies, les tirer de la situation de crise et de vulnérabilité vers l'auto-prise en charge. Elle a commencé à oeuvrer en République Démocratique du Congo depuis 2004 et aujourd'hui, elle encadre 13500 femmes dans son programme de 2011 en l'Est de la République Démocratique du Congo. Le programme d'uvira s'occupe de 3500 bénéficiaires pour cette année.

    Chapitre III PRESENTATION DES DONNEES ET INTERPRETATION DES RESULTATS

    III.1. Présentation des données

    Avant de présenter les effectifs d'employés, il est important que nous parlions de stratégie de recrutement de cette organisation. Women for Women International/Uvira recrute en cas de besoin. Elle procède par la publication des offres d'emploi, puis la sélection de candidatures qui se fait selon le dossier de chaque candidat pour le poste à pourvoir. Après la sélection, les candidats qui répondent aux qualifications et à l'expérience requises pour le poste, passent au test écrit et afin aux séries d'interviews. Cette organisation ne recrute pas chaque mois, mais elle le fait en cas de besoin. Pour que les agents acquièrent les compétences dans leur domaine de travail, l'organisation applique une méthode de training pendant une période allant de trois semaines à un mois avant la prise de fonction.

    III.1.1 Effectifs d'employés

    Cette partie est consacrée à la présentation des évolutions des effectifs mensuels des employés « hommes » selon les années sous étude et la variation mensuelle de ces effectifs entre 2010 et 2011.

    1. Evolution des effectifs mensuels d'employés en 2010 Graphique n°1 : Evolution des effectifs mensuels d'employés en 2010

    Source: Administration WWI/Uvira et nos calculs Interprétation

    Le graphique ci haut nous montre l'évolution des effectifs mensuels des employés « homme » de Women for Women International/Uvira pour l'année 2010. Il nous renseigne sur la tendance qu'a prise la courbe de ces effectifs mois par mois. Ainsi, en janvier 2010, cette organisation a employé 40 hommes dans son programme. En février 2010, son effectif a chuté soit de 11 employés et cela est dû à l'expiration de contrats de certains employés. Entre Mars et avril 2010, la courbe des effectifs de cette organisation a connu un accroissement soit avec une augmentation de 3 personnes entre février et mars ainsi qu'une montée des effectifs de 16 employés entre mars et avril 2010. Entre avril et mai 2010, la courbe des effectifs d'employés s'est déclinée, soit avec une baisse d'effectifs de 3 travailleurs entre avril et mai 2010. Au mois de juin 2010, cette courbe a atteint son pic avant qu'elle commence à décroître jusqu'à devenir constante entre août et septembre 2010. En octobre 2010, elle continue à chuter jusqu'à devenir encore constante entre les mois de novembre et décembre 2010. Durant cette année 2010, cette organisation a employé en moyenne mensuelle au moins 41 hommes.

    2. Evolution des effectifs mensuels d'employés en 2011 Graphique n°2 : Evolution des effectifs mensuels d'employés en 2011

    Source: Administration WWI/Uvira et nos calculs Interprétation

    De ce précédent graphique, nous lisons l'évolution de la courbe des effectifs mensuels des employés de Women for Women International/Uvira pour l'année 2011. Il ressort une montée entre janvier et février, puis une chute entre février et mars, et enfin une augmentation des effectifs entre mars et avril avant qu'elle puisse devenir constante entre avril et mai. Elle continue à monter entre mai et juin, jusqu'à atteindre son sommet au mois de juillet, puis elle connait la chute libre entre août et décembre. Pour l'année 2011, 43 employés ont travaillé en moyenne mensuelle.

    Vous constaterez qu'aux mois de juin et juillet de ces deux années, les effectifs atteignent leurs pics, cela est expliqué par le fait que ces deux mois consitent au début de formations de différents métiers en ce qui concerne le département des activités génératrices de revenus, c'est-à-dire entre ces deux mois cette organisation recrute les différents formateurs en métiers. Après le mois de juillet c'est-à-dire au mois d'août pour les deux périodes soit 2010 et 2011, les effectifs baissent car les activités de formations aux différents métiers durent que deux soit juin et juillet.

    3. Variations des effectifs mensuels d'employés entre 2010-2011

    Après avoir représenté les effectifs mensuels des employés pendant les deux années sous études, nous avons déterminé les variations de ces effectifs mensuels d'employés entre 2010 et 2011. La variation est définie comme un changement d'une variable entre deux ou plusieurs périodes. Dans notre cas, nous l'avons déterminée à partir de la formule suite :

    variation= (effectifs de 2011- effectifs de 2010)*100/ effectifs de 2010.

    A partir de cette formule nous avons déterminé les éléments représentés dans le graphique ci après.

    1. Evolution des effectifs mensuels d'employées en 2010 Graphique n°4 : Evolution des effectifs mensuels d'employées en 2010

    Source: Administration WWI/Uvira et nos calculs Interprétation

    Dans le graphique suivant, nous présentons les évolutions des effectifs mensuels des employées de l'organisation Women for Women International/Uvira pour l'année 2010. Il ressort que la courbe est constante entre les mois de janvier jusqu'en mars. La courbe atteint ces pics aux mois d'avril et août. Elle connait un mouvement sinusoïdal entre mai et juillet soit en baisse ou en montée. Elle connait la chute libre entre septembre et décembre. Elle a employé 11 femmes pour l'année 2010 en moyenne mensuelle.

    2. Evolution des effectifs mensuels d'employées en 2011 Graphique n°5 : Evolution des effectifs mensuels d'employées en 2011

    Source: Administration WWI/Uvira et nos calculs

    Il ressort de ce graphique que la courbe des effectifs mensuels des employées pour l'année 2011, a connu une montée entre janvier et février ; elle devient constante entre les périodes successivement février et mars, avril et mai, juin et juillet, août et septembre et enfin octobre à décembre. Elle croît de janvier à septembre, puis un pic entre août et septembre, avant de connaître une chute libre d'octobre à décembre. En moyenne 13 employées par mois ont été utilisées pour l'année 2011 pour cette organisation.

    3. Variations en pourcentage des effectifs mensuels d'employées entre 2010-2011 Graphique n°6 : Variations en pourcentage des effectifs mensuels d'employées entre 2010-2011

    Source: Administration WWI/Uvira et nos calculs Interprétation

    Ce graphique nous renseigne que l'organisation Women for Women International/uvira a employé 55% de personnes de moins au mois de janvier 2011 par rapport à l'année 2010. Cela est dû à la diminution de ses personnels à cause de la réduction de ses activités au début de l'année 2011. Entre le mois de février et avril 2011, cette organisation a diminué ses effectifs d'employées respectivement de 27%, 27% et 27% par rapport aux mois de février, mars et avril 2010. Au mois de mai 2011 et 2010, elle emploie les mêmes effectifs. Entre juin à décembre 2011, la courbe acquiert des valeurs positives c'est-à-dire cette organisation augmente ses effectifs par rapport aux mêmes mois pour l'année 2010, successivement de 15%, 50%, 20%, 29%, 100%, 133% et 133%. Et cela est dû à l'introduction de nouvelles formations dans son programme.

    Après une brève présentation des évolutions des effectifs mensuels des employées, il nous importe de présenter les effectifs totaux mensuels de tous les employés c'est-à-dire hommes et femmes.

    III.1.3 Effectifs total d'employés

    1. Evolution des effectifs totaux mensuels d'employés en 2010 Graphique n°7 : Evolution des effectifs totaux mensuels d'employés en 2010

    Source: Administration WWI/Uvira et nos calculs Interprétation

    La courbe présentée dans le graphique ci-après est celle des effectifs totaux mensuels des employés et employées de l'organisation Women for Women International/Uvira pour l'année 2010. Cette courbe a connu un mouvement sinusoïdal soit à la baisse ou à la hausse. Cette dernière a atteint son sommet aumois de juin avec comme effectif 73 employés puis elle a chuté entre octobre à décembre. En moyenne 52 employés de sexes masculin et féminin ont travaillé dans cette organisation par mois pour l'année 2010.

    2. Evolution des effectifs totaux mensuels d'employés en 2011 Graphique n°8 : Evolution des effectifs totaux mensuels d'employés en 2011

    Interprétation

    De ce graphique, il ressort que la courbe des effectifs totaux mensuels des employés de l'organisation Women for Women International/Uvira a connu de montée significative, de stagnations et des déclins. Elle atteint son pic au mois de juillet 2011 avec 76 employés. Cette organisation a employé en moyenne mensuelle pour l'année 2011, 56 travailleurs de sexes confondus.

    3. Variations en pourcentage des effectifs totaux mensuels d'employés entre 2010-2011 Graphique n°9 : Variations en pourcentage des effectifs totaux mensuels d'employés entre

    2010-2011

    Source: Administration WWI/Uvira et nos calculs Interprétation

    La courbe de variation d'effectif total mensuel des employés entre 2010 et 2011était négative entre les mois de janvier à mai et elle devient positive aux mois de juin à décembre.

    Après avoir présenté nos différentes données, il nous est important de comparer d'interpréter nos résultats tout en comparant les différentes situations entre hommes et femmes dans cette organisation.

    III.2. Interprétations des résultats

    Avant de procéder à l'interprétation des résultats, nous allons rappeler les différentes questions sur l'application du genre au sein de l'ONG Women for Women International/uvira :

    · Quel est le taux d'emploi des femmes par rapport aux hommes ?

    · Est-ce que les femmes et les hommes occupant les mêmes positions (postes), ont-ils les mêmes avantages ?

    · Est-ce que les hommes et les femmes bénéficient-ils des mêmes avantages sociaux au sein de cette organisation ?

    · Quels sont les postes qu'occupent les femmes par rapport à ceux des hommes ?

    Pour répondre à ces questions, nous allons déterminer le taux d'emploi des femmes par rapport aux hommes pour les périodes sous analyses et nous avons procédé par un entretien avec le chargé de ressources humaines et certains employés de cette organisation.

    III.2.1 Détermination de taux d'emploi pour l'année 2010

    Nous allons déterminer le taux d'emploi de femmes à partir des effectifs moyens mensuels d'employées par rapport aux effectifs totaux moyens par mois. Le résultat de cette détermination est présenté dans le diagramme suivant :

    Source: Administration WWI/Uvira et nos calculs

    De ce diagramme, il ressort que les employés de sexe féminin représentent que 21% de l'ensemble des employés dans cette organisation et que les hommes représentent 79% de l'ensemble des employés pour l'année 2010.

    III.2.2 Détermination de taux d'emploi pour l'année 2011

    Nous appliquerons les mêmes démarches pour la détermination de taux d'emploi des femmes pour l'année 2011.

    Interprétation

    De ce diagramme, il ressort que les employés de sexe féminin représentent que 23% de l'ensemble des employés dans cette organisation et que les hommes représentent 77% de l'ensemble des employés pour l'année 2011.

    Pour répondre aux autres questions, nous nous sommes approchés de l'administration et certains employés de Women for Women International/Uvira, et référés aux différents documents comme le règlement d'ordre intérieur de cette organisation. L'administration de cette organisation nous a fait savoir qu'elle applique de deux types de contrats au sein de cette organisation. Soit il y a des employés qui sont sous régime de contrat proprement dit c'est-à-dire qui jouissent de tous les avantages sociaux (transport, logement, soins médicaux, allocations familiales, le treizième mois,...) et ceux qui sont sous contrat de collaboration (qu'on appelle convention de collaboration), ces derniers (conventionnés) à part leurs salaires, ils n'ont pas droit aux différents avantages sociaux accordés aux contractés.

    Les hommes et les femmes occupent les mêmes positions (postes) et ils ont les mêmes avantages en ce qui concerne le paiement de salaires mais cela, selon le type de contrats dans lequel on se trouve. Les hommes et les femmes sous contrats proprement dits bénéficient de mêmes avantages sociaux d'ailleurs sans compte de position (par exemple pour le transport c'est 52$, logement 30% de salaire brut, allocations familiales 7.8$, les soins médicaux dans une même structure médicale où l'organisation est abonnée, les congés annuels c'est 18 jours l'an, mais l'exception est faite au congé maternité où les femmes ont droit à 14 semaines de congé soit 6 semaines avant l'accouchement et 8 semaines après l'accouchement mais aussi lorsqu'elles reprennent le travail, elles ont droit à une heure d'allaitement pendant 3 mois tandis que pour les hommes, ont droit seulement à 3 jours de paternité ;...). Dans cette organisation à Uvira, presque tous les employés de sexe féminin sont de formatrices à l'exception d'une seule qui est caissière.

    Il découle de nos résultats dans les deux diagrammes que sur les nombres de personnels (hommes et femmes) qui nous donnent comme taux d'emploi de femmes durant la période sous étude soit en 2010, ce taux est de 21% et celui de 2011 est 23% que sur ce point cette organisation n'applique pas le genre dans son processus de recrutement. Cela peut encore s'expliquer par le fait que tous les postes de commande sont occupés par les hommes dans cette organisation à Uvira. Au niveau de l'administration, nous avons eu comme raison qui fait à ce que le taux d'emploi de femmes dans cette organisation est faible par rapport au taux d'emploi des hommes, cela s'explique par le fait que le nombre d'employés qui font de travaux que les femmes ne peuvent pas faire est élevé (par le nombre de gardiens de nuit est très élevé plus que les autres staffs). Mais sur le point de salaire, avantages sociaux, position..., cette organisation applique l'égalité entre hommes et femmes.

    Pour clore ce chapitre, il est important de rappeler que nous avons présenté nos données (effectifs mensuels des employés hommes et femmes) sous forme de graphique, puis nous avons déterminé les différentes variations en pourcentage pour nos différentes catégories de données. Il découle de nos analyses que les mois de juin et juillet sont de périodes cruciales pour cette organisation en ce qui concerne le recrutement. Après cela, nous avons déterminé les taux d'emploi des femmes pour la période sous étude et nous avons remarqué que en ce qui concerne les effectifs des employés (homme ou femme), cette organisation n'applique pas le genre soit l'égalité entre homme et femme, mais dans d'autres points l'égalité entre hommes et femmes est en application.

    CONCLUSION GENERALE

    Au terme de notre analyse intitulée : «genre et son application dans l'ONG Women for Women International/Uvira», nous avons cherché à répondre aux questions suivantes :

    · Quel est le taux d'emploi des femmes par rapport aux hommes ?

    · Est-ce que les femmes et les hommes occupant les mêmes positions (postes) ont-ils les mêmes avantages en ce qui concerne le paiement de salaire ?

    · Est-ce que les hommes et les femmes bénéficient-ils des mêmes avantages sociaux au sein de cette organisation ?

    · Quels sont les postes qu'occupent les femmes par rapport à ceux des hommes ?

    Sur cette interrogation, nous avons répondu anticipativement que l'organisation Women for Women International/Uvira appliquait le genre dans son programme.

    Pour mener à bon port cette analyse, nous nous sommes servis des certaines méthodes à savoir : méthode historico-comparative ; méthode analytique et celle statistique. Nous avons aussi utilisé deux techniques dans cette étude : la technique documentaire et celle d'observation.

    Après nos analyses, nous avons trouvé que sur les nombres de personnels (hommes et femmes) qui nous donnent comme taux d'emploi de femmes durant la période sous étude soit en 2010, ce taux est de 21% et celui de 2011 est 23% que sur ce point cette organisation n'applique pas le genre dans son processus de recrutement. Cela peut encore s'expliquer par le fait que tous les postes de commande sont occupés par les hommes dans cette organisation à Uvira. Au niveau de l'administration, nous avons eu comme raison qui fait à ce que le taux d'emploi de femmes dans cette organisation est faible par rapport au taux d'emploi des hommes, cela s'explique par le fait que le nombre d'employés qui font de travaux que les femmes ne peuvent pas faire est élevé (par le nombre de gardiens de nuit est très élevé plus que les autres staffs). Mais sur le point de salaire, avantages sociaux, position..., cette organisation applique l'égalité entre hommes et femmes. Les hommes et les femmes occupent les mêmes positions (postes) et ils ont les mêmes avantages en ce qui concerne le paiement de salaires mais cela, selon le type de contrats dans lequel on se trouve. Les hommes et les femmes sous contrats proprement dits bénéficient de mêmes avantages sociaux d'ailleurs sans compte de position (par exemple pour le transport c'est 52$, logement 30% de salaire brut, allocations familiales 7.8$, les soins médicaux dans une même structure médicale où l'organisation est abonnée, les congés annuels c'est 18 jours l'an, mais l'exception est faite au congé maternité où les femmes ont droit à 14 semaines de congé soit 6 semaines avant l'accouchement et 8 semaines après l'accouchement mais aussi lorsqu'elles reprennent le travail, elles ont droit à une heure d'allaitement pendant 3 mois tandis que pour les hommes, ont droit seulement à 3 jours de paternité ;...). Dans cette organisation à Uvira, presque tous les employés de sexe féminin sont de formatrices à l'exception d'une seule qui est caissière. Bref, d'une manière générale, cette organisation oeuvre pour la promotion de femmes et l'égalité sociale entre hommes et femmes, mais sur certains points, cette égalité est de loin applicable.

    BIBLIOGRAPHIE

    Ouvrage

    1. Anne Mossige, et « al. », étude pilote de risque et de la vulnérabilité en République Démocratique du Congo, rapport, décembre 2003

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    4. François Thebaud, écrire l'histoire des femmes, ENS Fontenay, Saint-Cloud, 1998

    5. François Thebaud, « L'histoire des femmes en revue » dans France-Europe, T.16, Presses Universitaires Toulouse, Mirail, 2002

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    7. Judith Butler, La vie psychique du pouvoir, éd. Léo Scheer, Paris, 2002

    8. Judith Butler, Le pouvoir des mots. Politique du performatif, Editions Amsterdam, Paris, 2004

    9. Judith Butler, Humain, Inhumain. Le Travail critique des normes. Entretiens, Editions Amsterdam, Paris, 2005

    10. Judith Butler, Trouble dans le genre, La Découverte, Paris, 2005

    11. Laure Bereni, et al., Introduction aux gender studies, Bruxelles-Paris, De Boeck, « Ouvertures politiques », 2008

    12. Leo Bersani, Le rectum est-il une tombe ?, EPEL, Paris, 1998

    13. Leo Bersani, Homos. Repenser l'identité, Paris, Odile Jacob, 1998

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    15. Maïté Albistur et Daniel Armogathe, Histoire du féminisme français, Editions des Femmes, collection « Pour chacune », Paris, 2 volumes

    16. Marie-Hélène Bourcier, Queer zones, Balland, Paris, 2001

    17. Micheline Dumont, « Réfléchir sur le féminisme du troisième millénaire », dans M. Nengeh Mensah (dir.), Dialogues sur la troisième vague féministe. Montréal, Editions du Remue-Ménage, 2005

    18. Monique Kaseye, Initiatives pour le développement de l'entreprenariat féminin en République Démocratique du Congo, 2008

    19. Nicole Albert, dossier « Mythes et genre », Diogène, n°208, PUF, 2004

    20. Nicole Albert, Nouvelles perspectives dans le gender studies, Diogène, n°255, PUF, 2009

    21. Pat Califia, Le mouvement transgenre. Changer de sexe, EPEL, Paris, 2003

    22. Roland Pfefferkorn, Inégalité et rapports sociaux. Rapports de classes, rapports de sexes, Paris, La Dispute, 2007

    Site Web

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    2. www.calenda.revues.org

    3. www.btcctb.org

    4. www.google.fr

    5. www.un.org

    6. www.mondefemmes.org

    7. www.genreenaction.net

    TABLES DE MATIERES

    I.INTRODUCTION GENERALE

    1

    I.1. Problématique

    1

    I.2. Choix du sujet

    3

    I.3. Objectifs

    .3

    I.4. Méthodologie

    .3

     

    A. Méthodes

    .3

    1. Méthode historico-comparative

    3

    2. Méthode analytique

    3

    3. Méthode statistique

    3

     

    B. Techniques d'investigation

    .3

    1. Technique d'observation

    ..3

    2. Technique documentaire

    ..3

     

    Chapitre I REVUE DE LA LITTERATURE SUR LE GENRE

    ..4

    Introduction

    .4

    I.1 Brève historique du genre

    4

    I.1.1. Etudes sur les femmes

    5

    I.1.2. Etudes féministes

    5

    I.1.3. Etudes de genre

    ..6

    I.1.4. La toile de fond de la french theory

    6

    I.2 Courants sur le genre

    6

    I.2.1 Ecriture comme « machine de guerre »

    ..6

    I.2.2 Instiller le trouble dans le « genre »

    .7

    I.2.3 Erotique grecque

    7

    I.2.4 Première vague

    8

    I.2.5 Deuxième Vague

    .8

    I.2.6 Gestation de la troisième vague

    8

    I.2.7 Troisième Vague

    8

    I.2.8 Mouvement transgenre

    ..9

    I.2.9 Mouvement Queer

    ...9

    Chapitre II PRESENTATION DE L'ONG WOMEN for WOMEN INTERNATIONAL

    10

    II.1. Situation géographique et historique de l'institution

    10

    II.2. Mission de Women for Women International

    10

    II.3. Vision de Women for Women International

    11

    II.4. Rayon d'action de Women for Women International/Democratic Republic of Congo

    11

    II.5. Approche stratégique

    11

    II.5.1. Sponsorship/Parrainage

    11

    II.5.2. Formation en prise de conscience aux droits et au leadership (Renew Women's Life

    Skill)

    11

    II.5.3. Appui aux activités génératrices de revenu : formation aux métiers professionnels

    11

    II.5.4. Suivi après projet

    12

    a .Premier focus group

    12

    b. Deuxième focus group

    .12

    II.6 Organigramme fonctionnel

    13

    II.7 Fonctionnement de l'organisation

    14

    Chapitre III PRESENTATION DES DONNEES ET INTERPRETATION DES RESULTATS....16

    III.1. Présentation des données

    16

    III.1.1 Effectifs d'employés

    .16

    III.1.2 Effectifs d'employées

    18

    III.1.3 Effectifs total d'employés

    21

    III.2. Interprétations des résultats

    .22

    III.2.1 Détermination de taux d'emploi pour l'année 2010

    .23

    III.2.2 Détermination de taux d'emploi pour l'année 2011

    .23

    CONCLUSION GENERALE

    25

    BIBLIOGRAPHIE

    26