MINISTERE DES ENSEIGNEMENTS BURKINA FASO
SECONDAIRE ET SUPERIEUR -=-==-
-=-=-=-=-=-=-=- Unité-
Progrès-Justice
UNIVERSITE DE OUAGA II -=-=-=-=-
-=-=-=-=- Année Académique
2010/2011
UNITE DE FORMATION ET DE RECHERCHE
EN SCIENCES ECONOMIQUES ET DE
GESTION
(UFR-SEG)
MEMOIRE
Pour l'obtention de la Licence Professionnelle en
Management des ONGs et
Association
GENRE ET SON APPLICATION DANS L'ONG WOMEN FOR
WOMEN
INTERNATIONAL/REPUBLIQUE DEMOCRATIQUE DU CONGO A UVIRA
Présenté par :
MONSIEUR André MAKUTUBU BALIBWANABO
Directeurs du Mémoire :
Mme Huguette LAWSON/KOHOUE
Novembre 2011 à Janvier 2012
Programme développé grâce à
l'appui technique et financier de l'Agence Universitaire de la
Francophonie
SOMMAIRE
SOMMAIRE I
REMERCIEMENT II
INTRODUCTION GENERALE 1
CHAPITRE I: REVUE DE LA LITTERATURE SUR LE GENRE
.4
CHAPITRE II : PRESENTATION DE L'ORGANISATION WOMEN for
WOMEN
INTERNATIONAL 10
CHAPITRE III : PRESENTATION DES
DONNEES ET INTERPRETATION DES
RESULTATS 16
CONCLUSION GENERALE ..25
BIBLIOGRAPHIE 26
TABLE DE MATIERES 27
REMERCIEMENT
Au terme de ce travail, nous tenons à remercier et
à présenter notre reconnaissance à tous ceux qui ont
contribué de près ou de loin, à sa réalisation et
son aboutissement.
Nos remerciements et reconnaissances à Dieu tout puissant
qui nous a fortifié et permis à terminer cette année
universitaire malgré toutes les difficultés.
Nous manquons les mots pour exprimer notre reconnaissance
à Madame Huguette LAWSON/KOHOUE, qui a accepté la direction du
présent travail malgré ses multiples occupations. Ses remarques
et orientations ont pour fruit l'accomplissement de ce travail.
Exceptionnellement nos remerciements s'adressent à
l'Agence Universitaire de la France pour avoir financé nos études
dont voici le fruit.
Notre gratitude s'adresse au Professeur SO OUSEMAN et au corps
scientifique de l'unité de formation et de recherche en sciences
économiques et de gestion de l'Université de OUAGA II.
Mes remerciements vont droit à ma femme Alice BUDZA et mes
filles Queen Andreasse MAKUTUBU BLESSING et Andresse MAKUTUBU DULCINEE, pour
leurs conseils ainsi que leurs patiences.
Notre reconnaissance s'adresse à nos parents,
frères et soeurs pour leurs conseils. Nos remerciements vont droits
à tous ceux dont ne sont pas cités dans ce travail.
André MAKUTUBU BALIBWANABO
I. INTRODUCTION GENERALE
I.1. Problématique
L'inégalité sociale entre les hommes et les
femmes n'avait pas commencé dans le siècle présent. Cette
inégalité est prouvée par le fait que dans plusieurs
tribus africaines, les femmes ne devraient pas siégées avec les
hommes pour chercher par exemple les solutions sur certains problèmes
dans la société. L'homme a été un
égoïste devant la femme dans sa façon d'exercer son
autorité et son pouvoir.
L'ampleur de ce problème a amené la banque
mondiale à travers son programme de fixation des objectifs du
millénaires a proposé, qu'en 2015 « les hommes et les femmes
auront les mêmes droits ».
Dans le même ordre d'idée, le président du
Groupe de la Banque mondiale, Robert B. Zoellick avait déclaré :
« nous devons changer les règles des
inégalités». Au cours des cinq dernières
années, le Groupe de la Banque mondiale a contribué un montant de
65 milliards de dollars pour promouvoir l'éducation des filles, la
santé des femmes et l'accès de ces dernières au
crédit, à la terre, aux services agricoles, à l'emploi et
aux infrastructures. Ces efforts sont certes importants, mais ils ne sont pas
à la hauteur des besoins et n'occupent pas une place suffisamment
centrale dans notre programme d'action.
L'égalité entre hommes et femmes est un objectif
de développement fondamental en soi, mais elle est aussi un atout pour
l'économie. Comme le souligne un nouveau rapport phare de la Banque
mondiale, les pays qui améliorent les opportunités et la
situation des femmes et des filles peuvent accroître leur
productivité, améliorer les conditions de vie de leurs enfants,
rendre leurs institutions plus représentatives et renforcer les
perspectives de développement pour tous.
La notion de genre recouvre les différences de
rôles, de responsabilités et d'attentes entre les hommes et les
femmes dans les sociétés et cultures
déterminées.
Selon les rapports d'Amnesty International, Union
Interparlementaire, PNUD et Rapport sur le développement humain de 2009,
Les femmes possèdent moins d'1% des richesses de la planète ;
fournissent 70% des heures travaillées et ne reçoivent que 10%
des revenus. 2/3 des enfants dans le monde qui ne vont pas à
l'école sont des filles, 2/3 des 900 millions d'analphabètes sont
des femmes. Les femmes ne représentent que 15% des parlementaires dans
le monde. 1.3 milliard de personnes vivent sous le seuil de pauvreté
absolu, dont 70% sont des femmes. Le nombre de femmes sous le seuil de
pauvreté a crû de 50% et 30% seulement pour les hommes.
Les femmes congolaises ne sont pas épargnées de
cette situation. Ces chiffres ci hauts, nous prouvent combien de fois
l'inégalité sociale entre les hommes et les femmes domine le
monde.
La discrimination genre se manifeste notamment par : un faible
accès à l'éducation, une pauvreté plus
accentuée chez les femmes, un dispositif juridique et institutionnel
discriminatoire. En plus, la dépendance économique et
financière de la femme vis-à-vis du revenu du mari favorise aussi
la violence domestique et des pratiques coutumières et sociales
néfastes.1
Le genre dans son ensemble en République
Démocratique du Congo, est perçu d'emblée comme
un
mouvement des femmes qui cherche à combattre les hommes ou
plutôt leur autorité alors que celle-ci
est
considérée comme un droit « originel » des
hommes donc hérité des ancêtres ! Parler de genre dans
les
familles congolaises tend à être compris par les
hommes comme une sorte de « complot formaté par les femmes pour
combattre les hommes alors qu'en réalité le genre n'est pas
synonyme de femme ».
Mais, le genre est plutôt un concept construit
socialement qui tient compte des différences biologiques entre les
sexes, les accepte et cherchent à ce que les femmes
(considérées comme inférieures) deviennent des partenaires
égales des hommes du point de vue avoir, savoir et
pouvoir.2
Avec le genre, les hommes sont associés pour une
meilleure compréhension du concept, et des contraintes sont
imposées aussi bien aux hommes qu'aux femmes. A partir des
activités menées par les hommes et femmes, le genre met l'accent
sur les droits à l'accès et au contrôle des ressources
naturelles, économiques et socio-culturelles et les droits sociaux
l'accès au pouvoir et l'autonomisation.3
Le genre différencie les hommes et femmes dans leurs
relations sociales aussi selon les activités qu'ils font les uns les
autres. Ces différences ne sont pas seulement biologiques mais
également le résultat des constructions sociales et
culturelles.4
Le féminisme quant à lui peut être compris
comme plus un mouvement qui cherche à combattre pour le respect des
droits de la femme et pour sa meilleure participation dans un processus
donné, le féminisme fait ici état de la différence
entre deux groupes selon leur sexe féminin et masculin, c'est en fait un
mouvement continu qui constitue les prémisses du genre.5
Souvent, les femmes n'ont pas accès à un travail
digne, supportent la majeure partie du travail non
rémunéré et sont principalement actives dans
l'agriculture. Le pourcentage de femmes salariées en dehors du secteur
agricole poursuit sa lente progression, mais reste très limité
dans de nombreuses régions. En Afrique du Nord et en Afrique de l'Ouest,
le secteur agricole représente 64% de l'activité des femmes,
contre seulement 23% pour l'industrie et 21% pour le secteur des
services.6
Eu égard à tous ceux qui
précèdent, il nous est important de nous poser la question de
savoir : est-ce que l'ONG Women for Women International/uvira applique-t-elle
le genre dans sa gestion du personnel ? De cette question peut découler
les questions secondaires suivantes :
· Quel est le taux d'emploi des femmes par rapport aux
hommes ?
· Est-ce que les femmes et les hommes occupant les
mêmes positions (postes), ont-ils les mêmes avantages dans cette
institution?
· Est-ce que les hommes et les femmes
bénéficient-ils des mêmes avantages sociaux au sein de
cette organisation ?
· Quels sont les postes qu'occupent les femmes par rapport
à ceux des hommes ?
Nos analyses seront plus focalisées sur l'application
de genre dans le domaine de gestion de ressources humaines au sein de cette
organisation. Ce sont ces questions auxquelles nous chercherons à
répondre tout au long de cette étude.
Nous pouvons anticiper en disant que le genre est en application
au sein de Women for Women
International/uvira en ce qui concerne la gestion
de son personnel.
2. Monique Kaseya, Initiatives pour le développement de
l'entreprenariat féminin (IDEF) en République Démocratique
du Congo/
www.genreenaction.net/IMG/pdf/Monique-2pdf
3. Idem
4. Idem
5. Idem
6. Coopération Technique Belge, Rapport annuel, 2009
I.2. Choix du sujet
Poussé par la curiosité scientifique, nous avons
voulu mettre en pratique la théorie du genre apprise en testant si elle
est en application dans les organisations à économie sociale et
solidaire en ce qui concerne le traitement de leur personnel et dans notre cas
précis, c'est au sein de l'ONG Women for Women International/uvira.
I.3. Objectifs
L'égalité entre les hommes et les femmes est
recherchée par tous et par tout le monde. Il nous convient tout au long
de ce travail, de prouver si le genre est appliqué dans l'organisation
Women for Women International/DRC à uvira.
I.4. Méthodologie
A. Méthodes
1. Méthode
historico-comparative
Cette méthode nous a été d'un grand
secours, d'une part, en nous permettant de rentrer dans l'histoire du personnel
de cette organisation afin de voir comment se comportait le nombre de
travailleurs par rapport au sexe, la part de salaires de femmes dans le total
de l'enveloppe salariale, les avantages sociaux accordés aux hommes par
rapport aux femmes. D'autre part, elle nous a permis de comparer les
différentes situations des personnels dans cette organisation, en
dégageant les différents gaps de chaque situation d'une
période à une autre.
2. Méthode analytique
Cette méthode nous a permis de faire notre analyse en
mettant en relation les différentes situations du personnel dans cette
organisation par rapport à l'approche genre.
3. Méthode statistique
Elle nous a permis de quantifier nos analyses et par la suite
présenter nos résultats sous forme de graphique et des
tableaux.
B. Techniques d'investigation
1. Technique documentaire
Elle nous a permis d'obtenir certaines données en
consultant divers documents auxquels nous avons eu accès tant dans les
bibliothèques de la place et celles en ligne.
2. Technique d'observation
Elle nous a permis d'interpréter certains effets à
partir de notre constat sur terrain et de les expliquer dans le cadre de la
théorie du genre.
I.5. Plan du travail
Hormis l'introduction et la conclusion générale,
ce travail est subdivisé en trois chapitres. Le premier chapitre traite
sur la revue de la littérature sur le genre. Le deuxième chapitre
est consacré à la présentation de l'ONG Women for Women
International et enfin le troisième chapitre consiste à la
présentation de données et interprétation des
résultats.
Chapitre I REVUE DE LA LITTERATURE SUR LE GENRE
Introduction
Cette partie est constituée de deux grands points dont
le premier est consacré à la brève historique du genre et
dans le deuxième nous traitons de courants sur le genre. Ce dernier est
composé de neuf sous points qui analysent l'écriture comme «
machine de guerre », instiller le trouble dans le « genre »,
érotique grecque, première vague, deuxième vague,
gestation de la troisième vague, troisième vague, mouvement
transgenre et mouvement queer.
I.1 Brève historique du genre
Trois dates importantes semblent jalonner les débuts de
l'écriture d'une histoire sur les femmes. En 1973, Michelle PERROT ouvre
un cours à l'université Paris VII-Jussieu intitulé «
Les femmes ont-elles une histoire ? ». En 1983, dix ans plus tard, un
colloque est organisé à Saint-Maximin sur le thème «
une histoire des femmes est-elle possible ? ». 1991-1992, passant de
l'interrogation à l'affirmation synthétique de recherches
déjà lancées, paraissent les différents volumes
d'Histoire des femmes sous la direction de Georges DUBY et Michelle PERROT.
C'est donc dans le début des années 70, dans la foulée des
mouvements de libération des femmes qui scandaient « Nous qui
sommes sans passé les femmes ! Nous qui n'avons pas d'Histoire ! »
que naît la recherche en histoire des femmes.
Partant du principe que l'absence de femmes dans
l'historiographie avait du sens, il fallait relire les sources qui, pour la
plupart, émanaient d'archives écrites par des hommes
conservées ou pilonnées par des hommes. Des unités de
recherche se sont formées à l'EHESS en ordre dispersé. A
l'initiative d'enseignantes-chercheuses, comme Michelle PERROT, Yvonne
KNIBIEHLER, Cécile DAUPHIN ou Yannick RIPA, qui se sont initiées.
Il a longtemps fallu prouver que les travaux entrepris étaient de
véritables recherches scientifiques. Il s'agissait de faire surgir de
nouvelles pratiques et de nouveaux objets, réinventer une nouvelle
écriture. Cependant, beaucoup de programmes de recherches dans diverses
universités n'ont pas réussi à aboutir dans les
années 70. Pour reprendre les mots de Michelle PERROT, il fallait sortir
les femmes de l'ombre du théâtre de l'Histoire.
Entre 1977 et 1978, différentes revues voyaient le jour
permettant aux différentes chercheuses du monde entier de faire
connaître l'avancée des travaux pour une histoire des femmes. Le
BIEF (Bulletin International d'Etudes des femmes) regroupait les communications
de groupes établis à Jussieu, Aix-Marseille ou Lyon. Le premier
numéro, par exemple, traitait du Corps de la femme (maternité,
relation dans la famille,...). Entre 1979 et 1985, la revue
Pénélope réussissait à fédérer 200
abonnés sur des thèmes de recherche qui n'avaient toujours pas
l'entière reconnaissance de toute la recherche historique.
Finalement, les modifications relativement récentes de
l'organisation de la recherche qui se voulut plus problématisante, plus
individualiste et moins inscrite dans une hiérarchie, permit le
démarrage d'études aussi diverses que les femmes dans le milieu
carcéral, l'homosexualité. Les femmes, par les marges, refusaient
leur identité de genre.
Dans le cadre de l'histoire des femmes, comme on la nomme en
Europe, la recherche américaine a joué un rôle pionnier.
Depuis les années 70, également mais avec une réelle
reconnaissance de l'institution universitaire, la recherche historique et
sociologique américaine s'intéresse à l'histoire du «
Gender » [Genre en français] en se référant aux
études de Claude LEVI-STRAUSS sur les liens familiaux et aux travaux de
Simone de BEAUVOIR (« on ne naît pas femme on le devient »). De
fait, une opposition fondamentale se fait jour entre histoire du genre et
histoire des femmes. La première, qui s'affirme en France dans les
années 90, s'attache au sens culturel qui attribue au masculin et au
féminin des fonctions différentes. La seconde se veut être
plus attachée au sens naturel du sexe. La réflexion sur la
sexualité, plus autonomisée, se sépare donc du principe du
genre. C'est vraisemblablement au XVIIIe siècle que l'on
bascule de l'idée qu'il existe un seul sexe mais deux genres à
l'existence de deux sexes que tout oppose.
C'est l'historienne américaine Joan SCOTT qui affirme
en 1996 que le Genre ne serait qu'un langage pour occuper le pouvoir.
Dès lors, comme l'affirme Violaine SEBILLOTTE, une
nouvelle génération d'historienne se fait jour. Il s'agit pour
elles d'étudier l'histoire du Genre comme un ensemble de
phénomènes sociaux. L'entrée par le Genre offre un nouvel
outil d'investigation. Si, par exemple, aucune documentation n'émane des
femmes, le travail devra porter sur les représentations masculines de la
femme. Quels sont alors les apports de ce nouveau regard qui, comme le
craignait Yannick RIPA il y a quelques années, pouvait faire oublier
l'histoire des femmes ? D'abord, la notion de Genre a été
validée en tant que construction sociale. La thèse de Sophie
LALANNE qui sera soutenue dans quelques mois sur la place des femmes dans les
romans grecs du IIème et Ier siècles avant
JC montre comment des couples franchissant différentes étapes
ponctuées d'épreuves dans l'apprentissage d'une identité
sociale. Ce dernier met progressivement en place le Genre. La recherche se
trouve ouverte sur les identités sexuées à partir, par
exemple, de l'étude du vocabulaire utilisé pour nommer les filles
vierges, les jeunes filles, les épouses, etc. La césure du Genre
se situe ainsi plus dans la fonction sociale. Violaine SEBILLOTTE évoque
un domaine sur lequel elle a pu travailler : les filles grecques
sacrifiées pour la Patrie dans la tragédie antique à
partir du mythe d'Iphigénie. Ces jeunes filles, victimes consentantes,
sont des héroïnes quasi divines données en exemple aux
garçons. Quel est le sens de ce phénomène ? Faut-il y voir
une virilisation des jeunes filles ? Est-ce le fait que les menstruations de la
jeune fille la rapprochent du don du sang ? Ou bien est- ce sa faiblesse
naturelle qui la rend plus admirable ? Pour Violaine SEBILLOTTE, il n'en est
rien. La jeune fille représente celle qui reste avec son père :
elle est mineure éternellement. Les garçons qui vont se battre
pour leur cité et défendre la terre de leurs pères
(patrie) doivent se comporter comme les jeunes filles se conduisent pour leur
père. Il ne s'agit donc pas là d'une simple histoire de sexisme
mais une toute autre étude de Genre.
Au sein des Universités, l'étude des rapports
sociaux de sexe s'est institutionnalisée progressivement au cours du
temps à travers trois dénominations différentes :
études femmes, études féministes et études genre.
Ces appellations présentent des différences et points communs
mais sont toutes sujettes à controverses. Ces trois approches ne sont en
aucun cas indépendantes les unes des autres malgré une
manière différente de considérer l'objet d'étude :
le rapport homme-femme dans la société.
I.1.1. Etudes sur les femmes
Les études sur les femmes ciblent leurs analyses sur la
condition féminine et mettent en valeur le rôle des femmes dans la
société. Elles sont critiquées pour se focaliser sur
l'étude unique du sexe féminin. Dans un contexte social
majoritairement patriarcal, leur but est de combler les lacunes
académiques concernant l'étude du rôle des femmes dans
différents domaines et espaces. Dans un second temps ces travaux servent
d'appui aux mouvements sociaux féministes pour dénoncer les
inégalités homme-femme et formuler leurs revendications. Elles
sont par conséquent indirectement féministes.
I.1.2. Etudes féministes
Les études féministes voient leur essor dans les
années 1970 lors de la deuxième vague des mouvements sociaux
féministes. Leur but est d'expliquer les modalités de ces
discriminations, leurs causes, leurs effets sur les femmes et la
société en général de façon à pouvoir
les surmonter. Plusieurs critiques sont émises à leur encontre.
La première est la politisation des perspectives scientifiques issues de
ces recherches provoquant une méfiance et un ralentissement de leur
institutionnalisation. La seconde est l'utilisation du « point de vue des
femmes » pour réorienter l'analyse des recherches centrées
jusqu'alors sur l'universalité et la vision masculine. La
troisième est la crainte que les travaux académiques transforment
un savoir universel en un savoir particulier. D'après les
féministes cette universalité serait toute relative car ces
vérités uniques seraient en fait situées dans le temps,
l'espace et par les personnes qui les produisent. Selon Jackson et Jones,
« le féminisme refuse de voir les inégalités entre
les femmes et les hommes comme naturelles et inévitables et entend les
questionner » (Jackson et Jones, 98). Ainsi les
féministes souhaitent questionner le savoir
historiquement dominé par le système patriarcal. Les
études femmes et féministes sont liées à la
réorientation des travaux du « point de vue des femmes », la
dénonciation des inégalités homme-femme, le questionnement
de l'universalité et du biais patriarcal au sein des
sociétés et l'analyse de la répartition des espaces en
fonction des sexes (les espaces ouverts plutôt dédiés aux
hommes et les espaces clos plutôt dédiés aux femmes).
I.1.3. Etudes de genre
Les études de genre naissent dans les années
1980 et le début des années 1990 de l'évolution des
études féministes. Cette approche souhaite questionner le rapport
entre les sexes au sein de la société sans se focaliser
spécifiquement sur les femmes. Ces études vont effectuer une
distinction entre le sexe et le genre pour s'interroger sur la construction des
rôles sociaux attribués « naturellement ». Elles vont
aussi permettre de questionner le rôle du sexe lié à des
paramètres biologiques et naturels et celui du genre lié à
une construction sociale. Comme le mentionne Rubin Gayle : le rapport entre le
sexe et le genre est une représentation « porte-manteau » du
sexe sur le corps dépendant des représentations culturelles de la
société. Les études genres sont de nature constructiviste
et vont permettre de déconstruire les catégories de
représentations du féminin et du masculin en les situant dans le
temps et l'espace par rapport aux relations de pouvoir. Egalia, une
école maternelle en Suède est un des hauts lieux de la recherche
sur l'étude des genres sexués. Cette école novatrice
ouverte en 2010 applique des mesures radicales afin de supprimer toute
influence sociétale sur les genres des éleves.
I.1.4. La toile de fond de la french theory
François Cusset a rappelé en 2003 comment le
débat théorique américain s'était nourri depuis les
années 1970 d'un certain nombre d'auteurs français, notamment
Jacques Derrida, Gilles Deleuze, Michel Foucault, Jacques Lacan,
Jean-François Lyotard et bien d'autres auteurs importants. Le
débat théorique international contemporain s'est nourri et reste
influencé par les travaux poétiques et artistiques ainsi que les
réflexions psychanalytiques et philosophiques de Luc Irigaray, Helene
Cixous et Julia Kristeva. Les questions nouvelles que produisent ces
déplacements de textes produisent un effet de réplique sur notre
continent européen et conduisent à de nouvelles interrogations et
formulations.
Il serait inexact et injuste de réduire le champ des
gender studies à n'être qu'un avatar de la french
theory car il s'agit avant tout d'une évolution des questions
induites par les mouvements féministes mais certains instruments
intellectuels mis en avant par les gender studies ne peuvent se
comprendre qu'en gardant à l'esprit le contexte général de
ces déplacements de textes entre l'Europe et les Etats-Unis.
I.2 Courants sur le genre
Les quelques notions données ci- dessous ne visent
qu'à éclairer les thématiques les plus fortes d'un
mouvement très vivant et donc toujours très mobile.
I.2.1 Ecriture comme « machine de guerre »
L'une des figures historiques des gender studies est
française, il s'agit de Monique Wittig dont le parcours intellectuel
apparaît tout à fait illustratif des thèses de fench
theory. Son premier roman L'Opoponax (prix Médicis en
1964) est salué par la critique internationale et les écrivains
du Nouveau Roman. Elle est également considérée dès
cette époque comme une figure marquante du féminisme
français. Très rapidement ses livres apparaissent comme une
volonté de travailler la langue en traduisant dans celle-ci les
problèmes de la sexuation. Elle s'oppose en cela radicalement à
un autre courant du féminisme qui voulait plutôt valoriser une
« écriture féminine ». Pour Monique Wittig la seule
vraie question est celle de la littérature : « En
littérature, je ne sépare pas les femmes des hommes. On est
écrivain ou pas ».
Elle apparaît également comme une grande figure
du mouvement lesbien en France. Estimant que le mouvement féministe
français ne prenait pas suffisamment en compte les thèses
lesbiennes, elle part pour les Etats-Unis en 1976. Elle enseigne alors à
l'université de Berkeley en Californie puis dans d'autres
universités américaines. Elle a fortement influencé et
inspiré une tendance de gender studies que l'on appelle le
mouvement Queer ou Queer theory.
Pour Monique Wittig l'oeuvre littéraire peut
transformer le monde en devenant une « machine de guerre » qui va
modifier notre vision du monde et les représentations qui sous-tendent
notre compréhension du monde. Pour elle « toute oeuvre
littéraire importante est, au moment de sa production, comme le cheval
de Troie » car « son intention et son but sont de démolir les
vieilles formes et les règles conventionnelles. Une telle oeuvre se
produit toujours en territoire hostile. Et plus ce cheval de Troie
apparaît étrange, nonconformiste, inassimilable, plus il lui faut
de temps pour être accepté. » (Communication orale reproduite
dans Vlastan n°4).
I.2.2 Instiller le trouble dans le « genre »
Judith Butler est une philosophe américaine qui
enseigne la rhétorique et la littérature comparée à
Berkeley. Dans son ouvrage majeur qui la fit connaître au monde entier
(gender Trouble) elle présentait ainsi les intentions de son
livre : « Pour démontrer que les catégories fondamentales de
sexe, de genre et de désir sont les effets d'une certaine formation du
pouvoir, il faut recourir à une forme d'analyse critique que Foucault,
à la suite de Nietzsche, a nommée
généalogie.» Il s'agit pour cela « de chercher
à comprendre les enjeux politiques qu'il y a à désigner
ces catégories de l'identité comme si elles étaient leurs
propres origine et cause alors qu'elles sont en fait les effets d'institutions,
de pratiques, de discours provenant de lieux multiples et diffus.» Le but
à atteindre étant défini par une volonté de
déstabiliser « le phallogocentrisme et
l'hétérosexualité obligatoire.» (introduction
à l'édition française). Il s'agit aussi de repenser
l'organisation sociale selon des modèles homosexuels ou transsexuels.
Dans l'un de ses derniers ouvrages (traduit en langue française par
le pouvoir des mots) elle veut montrer comment la violence verbale qui
s'exerce contre les minorités (sexuelles ou raciales) constitue un
discours profondément ambivalent. Ces discours peuvent être
analysés et du même coup retournés. Elle pense donc qu'il
ne faut pas confier à l'Etat seul le soin de décider ce qui est
dicible ou pas. Dans cet ouvrage elle reprend notamment la catégorie du
discours performatif qu'un auteur comme John Langshaw Austin avait
conceptualisée.
I.2.3 Erotique grecque
David Halperin est professeur au département de langue
et de littérature anglaise de l'université du Michigan à
Ann Arbor. Dans Cent ans d'homosexualité il explore les
différentes catégories de l'amour grec en s'inscrivant
dans le fil des questions analysées par Michel Foucault dans son
Histoire de la sexualité. Il veut montrer, entre autres,
combien « l'hétérosexualité exclusive et «
compulsive » (...) apparaît désormais comme une production
spécifique de l'occident moderne et même bourgeois » ce qui a
contribué à réifier notre modèle actuel de «
l'homosexuel ». Reconstruire la généalogie de ces
catégories
nous permet d' « introduire du neuf dans notre conscience
culturelle, politique et personnelle ; c'est découvrir une nouvelle
façon de nous voir et c'est créer, peut-être, de nouvelles
façons d'être dans notre peau.» (Deux points de vue sur
l'Amour grec)
L'un de ses ouvrages, Saint Foucault, « analyse la
manière dont Foucault a anticipé le tournant queer de la
politique gay », et peut être considéré comme une
bonne introduction à la compréhension des liens tissés
entre ce mouvement et les thèses du philosophe français.
I.2.4 Première vague
En 1920, l'américaine Elizabeth Sarah popularise
à travers son essai, Reassessments of « First Wave »,
la métaphore de la vague pour qualifier les phases successives du
féminisme moderne. C'est ainsi que le combat des femmes en faveur du
droit de vote- aussi appelé le mouvement des suffragettes- qui s'active
à la fin du XIXe siècle, deviendra la première
vague du féminisme. Son objectif large était de réformer
les institutions, de sorte que les hommes et les femmes deviennent égaux
devant la loi.
I.2.5 Deuxième Vague
A partir du milieu des années 1960 et pendant les
années 1970, un nouveau féminisme fait surface, et rejette cet
objectif d'égalité dans le système. Pour les
féministes de cette deuxième vague, aucune égalité
entre les sexes ne peut être obtenue à l'intérieur du
présent système « patriarcal », sinon quelques
compromis temporaires qui seraient perpétuellement menacés. Pour
la plupart, la solution est donc de renverser ce système, patriarcal, et
d'instaurer de nouvelles valeurs et de nouveaux rapports entre les sexes.
L'heure est à la révolution, à pointer du doigt la
phallocratie, aussi les différentes appellations utilisées pour
nommer le renouveau féministe y font écho : féminisme
radical, mouvement de libération des femmes,
néo-féminisme, féminisme marxiste.
I.2.6 Gestation de la troisième vague
La première à parler d'une troisième
vague est l'américaine Rebecca Walker en 1992. Dans un article
intitulé Becoming the Third Wave, elle fait remonter
l'émergence de cette nouvelle génération au début
des années 1980, quand des militantes noires toujours plus nombreuses-
Gloria Anzald?a, bell hooks, Chela Sandoval, Cherrie Moraga et Audre Lorde
entre autres- s'élèvent contre le caractère blanc et
bourgeois du féminisme radical.
S'interrogeant elles aussi sur la date de naissance de la
troisième vague, certaines penseuses-« influencées par le
caractère résolument mondial du féminisme en ce moment,
parlent plutôt de 1985, qui mettait fin à la décennie des
femmes décrétée par l'ONU et qui marquait la minorisation
des femmes blanches occidentales dans les rassemblements internationaux,
notamment à Nairobi » (Dumont : 2005), note l'auteure Micheline
Dumont dans un recueil de textes publié au Québec.
Dialogue sur la troisième vague
féministe, ce même recueil paru en 2005, constitue par
ailleurs un des premiers ouvrages en français à
s'intéresser spécifiquement au concept de troisième vague.
L'appellation tarde en effet à s'implanter dans le vocabulaire courant
des féministes francophones, dont plusieurs préféraient
jusqu'à ici l'utilisation du terme « jeunes féministes
» pour décrire la nouvelle mouvance. Autre manifestation de ce
décalage, les oeuvres-phares de la troisième vague sont rarement
traduites en français, ou sinon elles le sont avec un délai d'une
dizaine d'années. Ainsi, Gender Trouble- le célèbre essai
de la féministe lesbienne Judith Butler, sorti aux Etats-Unis en 1990,
est paru en français en 2005.
I.2.7 Troisième Vague
Le terme « troisième vague féministe »
n'est utilisé aux Etats-Unis qu'à partir des années 1990,
pour qualifier une nouvelle génération de féministes qui
intègrent à leurs luttes des enjeux et des pratiques qui se
situent en rupture, et d'autres fois en continuité avec ceux de la
génération précédente, issue de la «
deuxième vague ». Entre autres différences, l'importance
accordée à la diversité au sein des groupes, notamment par
une meilleure visibilité occupée par les femmes
considérées comme doublement marginalisées ou
stigmatisées (femmes de couleurs, autochtones, lesbiennes,
prostituées, transsexuelles, handicapées, ou encore les femmes
grosses, pour ne nommer que ces groupes). La diversité se traduit aussi
sur le plan des tactiques et des modes d'expressions. Ainsi, le militantisme au
quotidien, par les choix de consommation notamment, est perçu comme une
forme d'engagement aussi valable que d'autres formes plus collectives. Au
niveau théorique, c'est là une des grandes différences
avec les deux premières
vagues, la nouvelle vague féministe ne s'est pas
constituée en un mouvement homogène et cohérent,
dotée d'une ligne idéologique clair. D'où la
difficulté, voire l'impossibilité d'en faire un portrait bien
défini et fixe dans le temps. Certaines voix réfutent même
l'existence d'une dite nouvelle vague, et parlent plutôt de la «
deuxième vague, épisode 2 ».
I.2.8 Mouvement transgenre
Pat Califia est, comme il se désigne lui-même,
« transgenre », de type « FTM », c'est-à-dire
female to male (femme vers homme), quelqu'un qui est né de sexe
féminin et qui se vit à vocation masculine. Les transgenres
refusent l'appellation « transsexuel » qu'ils considèrent
comme une catégorie médicale qui réduit leur aspiration
intime à un « problème » médical ou
psychique.
Certains transgenres refusent les catégories du genre
en général. Certains se sont fait opérer, d'autres non.
Certains se vivent comme « FTM », d'autres comme « MTF »
(homme vers femme). Dans tous les cas leur vie est difficile. Pat Califia
décrit bien à quel point l'intégration des règles
sociales concernant le genre continue à oeuvrer chez chacun, y compris
chez ceux qui luttent contre les catégories du genre. Les interrogations
portées par les transgenres apparaissent souvent les plus
dérangeantes, y compris pour les gays ou les lesbiennes, car elles
peuvent remettre en question l'intégrité physique des
individus.
I.2.9 Mouvement Queer
Le queer c'est ce qui s'oppose au straight.
Dans le contexte du gender le queer c'est le travers, le
tordu, le « pédé » qui s'oppose au normé,
à l'hétérosexualité. En s'appropriant les insultes
qui leur sont adressées, les transgenres, les lesbiennes les plus
radicales veulent obliger le discours social à remettre en cause «
l'essentialisme » de notre vision sur le sexuel et les catégories
sexuelles.
Ce mouvement adresse des critiques sévères
à la psychanalyse, et particulièrement à certains
psychanalystes qui se sont posés publiquement comme les gardiens de
« l'ordre symbolique ». A la suite de Judith Butler, et contrairement
à la vision straight des normes sexuelles, le mouvement
queer propose une conception « performative » (qui s'inspire
de la catégorie du performatif dégagée par Austin) des
divisions sexuelles en explorant ce qui se déploie dans la figure du
drag queen, du théâtre porno lesbien, dans tout ce qui
provoque et dérange le discours normé hétérosexuel.
La pornographie devient ainsi le pilier central de toute sexualité non
occidentale.
En conclusion, nous comprenons que le genre a vu le jour vers
les années 80 et début 1990 sur base des différents
mouvements ou courants qui lui ont précédé. Ainsi,
l'étude du Genre a permis de mieux comprendre l'articulation entre le
masculin et le féminin et de sortir de la dialectique réductrice
dominantdominée. Cette réflexion autour du Genre a innervé
d'autres disciplines et permis d'apaiser certaines tensions apparues avec
l'action militante féministe des années 70.
Chapitre II PRESENTATION DE L'ONG WOMEN for WOMEN
INTERNATIONAL
II.1.Situation géographique et historique de
l'institution
Women for Women International/Uvira est une ONG à but non
lucratif située à Uvira, sur l'avenue du stade, quartier Kimanga,
N° 4, en République Démocratique du Congo (RDC).
Les guerres et les conflits, quels que soient leurs lieux et
leurs causes constituent une source de dévastation pour la
communauté toute entière. Les femmes qui ne sont pas toujours
épargnées de tous ces drames endurent le poids sous des formes
diverses et souffrent actuellement des charges physiques émotionnelles
aggravées par les attitudes et comportements adoptés par la
communauté à leur égard.
Crée en 1993, Women for Women International pourvoit
des outils et ressources nécessaires aux femmes survivantes des guerres
et de conflits divers, pour les aider à construire leurs vies, les tirer
de la situation de crise et des pauvretés vers stabilité et
l'autosuffisance et de là, promouvoir des sociétés
à leur égard.
Women for Women International a une expérience soutenue
en Bosnie-Herzégovine, au Kosovo, au Nigeria, en Irak, en Colombie, ou
au Rwanda, en Afghanistan, en République Démocratique du Congo et
au Soudan dans son travail avec les femmes les plus socialement exclues. A ces
jours 70.000 femmes dont plus de 8.000 à l'Est de la République
Démocratique du Congo ont bénéficié de ces
programmes à travers le monde entier.
En République Démocratique du Congo, Women for
Women International est opérationnel au Sud Kivu, depuis mai 2004. Elle
assiste les femmes socialement exclues souvent obligées à
supporter seule toute la charge de leurs ménages à cause des
conflits qui se développent au pays, il y a plus d'une décennie,
mais aussi à cause d'une dégradation progressive de la situation
économique et sociale qui affectait la vie des populations avant
même le commencement des crises actuelles.
Women for Women International est une organisation
régulièrement enregistrée et autorisée à
opérer en République Démocratique du Congo, depuis le 29
octobre 2004 par l'enregistrement du ministère du plan et accord-cadre
signé entre Women for Women International et le gouvernement de la
République Démocratique du Congo conformément à la
loi congolaise.
Toutes les femmes bénéficiaires du programme
sont reparties dans les groupes de 25femmes, chaque groupe a un nom qu'elles
choisissent et est confié à la responsabilité d'une
formatrice avec qui elles se rencontrent au moins deux (2) fois le mois pour
les programmes d'échange sur la prise de conscience aux droits, les
droits les droits de la femme dans la constitution congolaise, le VIH/SIDA,
l'égalité dans l'éducation des enfants et les notions de
base de gestion d'un petit commerce.
Les femmes des milieux urbains viennent au bureau de Women for
Women International pour suivre toutes ces formations. Par contre
l'organisation déploie une équipe dans les communautés des
participantes rurales pour dispenser ces formations.
Pour l'année 2011, l'organisation Women for Women
International/Democratic Republic of Congo compte au sein de son programme
13500 participantes dont 3500 femmes sont encadrées par son bureau
d'uvira qui fait le sujet de notre étude.
II.2.Mission de Women for Women International
Women for Women International pourvoit aux femmes qui ont
survécu aux guerres, aux luttes civiles et à d'autres conflits,
des outils et ressources afin de quitter l'état de crise et de
pauvreté vers la stabilité et l'autosuffisance, et ainsi
promouvoir des sociétés civiles viables.
II.3.Vision de Women for Women International
Women for Women International envisage un monde où
personne n'est maltraité, pauvre, illettré ou marginalisé
; où les membres des communautés ont une participation totale et
égale dans les processus qui rassurent leur bien-être et leur
indépendance économique et/ou chacun a la portée de sa vie
et de son avenir.
II.4.Rayon d'action de Women for Women
International/Democratic Republic of Congo
Le rayon d'action de Women for Women International/Democratic
Republic of Congo est le Sud-Kivu et le Nord-Kivu, mais pour ce qui concerne
notre étude c'est-à-dire le bureau du sud-sud (uvira), son champs
d'application est le territoire d'uvira soit uvira centre, kavimvira, kiliba,
sange, luvungi et katogota.
II.5.Approche stratégique
La stratégie de Women for Women International est de
promouvoir un développement basé sur la prise de conscience aux
droits en soutenant les femmes dans le processus de reconstruction de leurs
vies à travers un appui aux activités génératrices
des revenus pour leur autosuffisance et développement de leurs
communautés.
II.5.1. Sponsorship/Parrainage
Constitue un appui financier direct d'une femme qui réside
dans un pays étranger nommé « sponsor » à une
femme vivant dans un pays post conflit, nommé « soeur ».
Cet appui financier permet à la femme de lancer et /ou
renforcer un petit commerce, se constituer une épargne individuelle ou
en groupe et/ou répondre aux besoins primaires de sa famille.
C'est aussi un soutien émotionnel à la femme et
échange culturel entre la femme et son sponsor qui fait par
échange des lettres
II.5.2. Formation en prise de conscience aux droits et au
leadership (Renew Women's Life Skill)
Nous offrons aux femmes un cadre sain pour discuter de leurs
droits sociaux, économiques et politiques dans lequel elles construisent
et élargissent leurs capacités personnelles. Dans ce groupe de
discussions les femmes traitent des questions réelles que la valeur de
l'éducation, le développement de l'entreprenariat féminin,
la santé reproductive, le VIH /SIDA, l'hygiène, la nutrition, le
droit de vote, la violence conjugale et autres thèmes connexes.
A travers cette approche les femmes se rendent compte de leur
valeur, de leur potentiel et prennent conscience de leur rôle dans la
reconstruction de leur communauté.
II.5.3. Appui aux activités
génératrices de revenu : formation aux métiers
professionnels
Lors de leur intégration socio-professionnelle, les femmes
sont formées aux métiers basés sur la demande du
marché pour qu'elles organisent leurs propres unités de
production ou trouvent un emploi stable.
Le but de cette formation est de renforcer les
capacités existantes des femmes et d'introduire des nouvelles
compétences dans les domaines traditionnellement et non
traditionnellement reconnues aux femmes afin que la femme arrive à jouer
son rôle. L'autosuffisance économique reste une étape
critique qui permettrait à cette femme de jouir pleinement son
rôle de citoyenne active dans sa famille et sa communauté.
II.5.4. Suivi après projet
a .Premier focus group
Six mois après que les femmes aient quitté le
programme, le premier focus group est organisé pour mesurer l'impact du
projet dans la vie de femmes et avoir connaissance des défis auxquels
elles font face.
b. Deuxième focus group
Conduit une année après que la femme ait
quitté le programme pour le même objectif.
Women for Women International est convaincu que la voie la
plus efficace pour créer un changement durable et stable au sein d'une
société est que les femmes prennent conscience de leurs
rôles et s'engagent dans le processus de reconstruction des structures
économiques, politiques, et sociales, car les femmes fortes baptisent
des nations plus fortes.
Finance & Administration
Assistance
Field Assistance
II.6. Organigramme fonctionnel
SUB Office Manager
Logistic & Security
Assistance
Cashier & Secret
Income Generation
Assistance
Field Sponsorship
Assistance& L LST
Drivers; Cleaners & Guards
STC/BSC
Skills trainer; Litterary Trainers; Temporary
trainers
Monitor
Agric.
Veterinary
Agronomist
Life Skills Trainers: Uvira,
Sange, Kiliba,
Luvungi
II.7. Fonctionnement de l'organisation
Nous allons présenter le fonctionnement de cette
organisation par rapport à deux grandes branches qui la composent :
1. Programme
Le programme de cette organisation est composé de quatre
départements :
· Coordination
La coordination des bureaux de Women for Women International
est chapeautée par les coordinateurs de projets, sous la supervision de
la directrice adjointe nationale du programme. Les coordinateurs planifient,
organisent et coordonnent toutes les activités des sous bureaux de Women
for Women International.
Les coordinateurs de projets sont assistés par les
Assistants programme. Ces derniers, sous la supervision de coordinateurs de
projets, supervisent les départements des activités
génératrices de revenus (income generation), d'appui financier
direct aux femmes (sponsorship) et de suivi et évaluation (monitoring
& evaluation).
· Activités génératrice de
revenus (Income generation)
Sous la supervision de l'assistant programme, le chef de
département des activités génératrices de revenus
conduit les études du marché, détermine le profil
économique, oriente les femmes dans les métiers, définit
et gère toute la politique de gestion de micro crédit,
évalue les opportunités d'affaires des femmes, conçoit et
élabore les projets de métiers avec et pour les femmes les plans
d'affaires. Il supervise l'ingénieur agronome et le coordinateur en
métier.
L'ingénieur agronome, en collaboration avec le chef de
département des activités génératrices de revenus,
élabore les projets d'agropastorale, assiste techniquement le chef de
département des activités génératrices de revenus,
supervise et oriente les moniteurs agricoles et les
vétérinaires.
Sous la direction du chef de département des AGR, le
coordinateur en métier supervise les formations en petit commerce, en
différents métiers et les formatrices en alphabétisation
et comptage.
· Appui financier direct aux femmes (sponsorship)
et renforcement de capacités
Sous la supervision de l'assistant de programme, le chef de
département d'appui financier direct aux femmes canalise et distribue
mensuellement les fonds en provenance des sporsors qui résident à
l'étranger, aux femmes « soeurs » vivant dans un pays post
conflit. Mais aussi il est le point de rencontre entre les sponsors et ses
soeurs à travers les échanges de lettres. Il supervise les
formatrices en renouvellement des capacités.
Les formatrices en renouvellement des capacités sous
la supervision de chef de département d'appui financier direct aux
femmes et renforcement de capacités sont chargées de dispenser
les formations en renouvellement de capacités, et cela durant une
année. C'est-à-dire une femme passe généralement
une année au programme de Women for Women Internantional.
· Suivi et évaluation (monitoring &
evalaution)
Sous la supervision de coordinateurs de projets, le chef de
département de suivi et évaluation suit et évalue les
activités du programme de Women for Women International,
c'est-à-dire il s'assure si les femmes ont reçu leurs fonds
mensuels comme appui financier direct, les formations en renouvellement de
capacités, alphabétisation et en métiers ont
été bien assimilées par les femmes.
2. Services de support
Les services de support sont composés de deux
départements dont :
· Administration et Finances
L'administrateur-financier chapeaute ce département,
sous la supervision de coordinateurs des projets. A ce titre,
l'administrateur-financier est chargé de la gestion de ressources
humaines et gestion financière de bureau. En ce qui concerne
l'administration, il a comme responsabilité de la gestion du personnel;
la gestion des dossiers du personnel; la tenue des réunions
administrative; la formation du personnel; la gestion de la correspondance
administrative; jouer le rôle de l'officier de liaison et jouer le
rôle de programme support. Et pour ce qui est de finances, il est le
responsable d'assurer la gestion financière quotidienne de
l'organisation; gérer la trésorerie de sous bureau; donc, tout ce
qui a affaire avec l'argent; assurer le contrôle financier dans le sous
bureau et former le personnel sous sa responsabilité. Il supervise le
logisticien et le (la) caissier(ère).
Le (la) caissier(ère), sous la supervision de
l'administrateur-financier gère la caisse et les dépenses
quotidiennes ainsi que toutes les transactions effectuées par la
caisse.
· Logistique et sécurité
Le logisticien, sous la supervision de
l'administrateur-financier, gère tous les biens meubles, roulants et
stocks de l'organisation. Il est aussi chargé des approvisionnements et
faire les inventaires des patrimoines de l'organisation. Il supervise les
chauffeurs, les gardiens et les huissiers.
Sous la surveillance du logisticien, l'huissier veille
à la propreté des bureaux, les gardiens se chargent de la
sécurité de différents biens et personnel de
l'organisation et les chauffeurs sont chargés de transporter les biens
et personnels de l'organisation.
Pour conclure ce chapitre, cette organisation a
été créée internationalement en 1993 pour pourvoir
des outils et ressources nécessaires aux femmes survivantes de guerres
et divers conflits, pour les aider à construire leurs vies, les tirer de
la situation de crise et de vulnérabilité vers l'auto-prise en
charge. Elle a commencé à oeuvrer en République
Démocratique du Congo depuis 2004 et aujourd'hui, elle encadre 13500
femmes dans son programme de 2011 en l'Est de la République
Démocratique du Congo. Le programme d'uvira s'occupe de 3500
bénéficiaires pour cette année.
Chapitre III PRESENTATION DES DONNEES ET INTERPRETATION
DES RESULTATS
III.1. Présentation des données
Avant de présenter les effectifs d'employés, il
est important que nous parlions de stratégie de recrutement de cette
organisation. Women for Women International/Uvira recrute en cas de besoin.
Elle procède par la publication des offres d'emploi, puis la
sélection de candidatures qui se fait selon le dossier de chaque
candidat pour le poste à pourvoir. Après la sélection, les
candidats qui répondent aux qualifications et à
l'expérience requises pour le poste, passent au test écrit et
afin aux séries d'interviews. Cette organisation ne recrute pas chaque
mois, mais elle le fait en cas de besoin. Pour que les agents acquièrent
les compétences dans leur domaine de travail, l'organisation applique
une méthode de training pendant une période allant de trois
semaines à un mois avant la prise de fonction.
III.1.1 Effectifs d'employés
Cette partie est consacrée à la présentation
des évolutions des effectifs mensuels des employés « hommes
» selon les années sous étude et la variation mensuelle de
ces effectifs entre 2010 et 2011.
1. Evolution des effectifs mensuels d'employés en
2010 Graphique n°1 : Evolution des effectifs mensuels d'employés en
2010
Source: Administration WWI/Uvira et nos calculs
Interprétation
Le graphique ci haut nous montre l'évolution des
effectifs mensuels des employés « homme » de Women for Women
International/Uvira pour l'année 2010. Il nous renseigne sur la tendance
qu'a prise la courbe de ces effectifs mois par mois. Ainsi, en janvier 2010,
cette organisation a employé 40 hommes dans son programme. En
février 2010, son effectif a chuté soit de 11 employés et
cela est dû à l'expiration de contrats de certains
employés. Entre Mars et avril 2010, la courbe des effectifs de cette
organisation a connu un accroissement soit avec une augmentation de 3 personnes
entre février et mars ainsi qu'une montée des effectifs de 16
employés entre mars et avril 2010. Entre avril et mai 2010, la courbe
des effectifs d'employés s'est déclinée, soit avec une
baisse d'effectifs de 3 travailleurs entre avril et mai 2010. Au mois de juin
2010, cette courbe a atteint son pic avant qu'elle commence à
décroître jusqu'à devenir constante entre août et
septembre 2010. En octobre 2010, elle continue à chuter jusqu'à
devenir encore constante entre les mois de novembre et décembre 2010.
Durant cette année 2010, cette organisation a employé en moyenne
mensuelle au moins 41 hommes.
2. Evolution des effectifs mensuels d'employés en
2011 Graphique n°2 : Evolution des effectifs mensuels d'employés en
2011
Source: Administration WWI/Uvira et nos calculs
Interprétation
De ce précédent graphique, nous lisons
l'évolution de la courbe des effectifs mensuels des employés de
Women for Women International/Uvira pour l'année 2011. Il ressort une
montée entre janvier et février, puis une chute entre
février et mars, et enfin une augmentation des effectifs entre mars et
avril avant qu'elle puisse devenir constante entre avril et mai. Elle continue
à monter entre mai et juin, jusqu'à atteindre son sommet au mois
de juillet, puis elle connait la chute libre entre août et
décembre. Pour l'année 2011, 43 employés ont
travaillé en moyenne mensuelle.
Vous constaterez qu'aux mois de juin et juillet de ces deux
années, les effectifs atteignent leurs pics, cela est expliqué
par le fait que ces deux mois consitent au début de formations de
différents métiers en ce qui concerne le département des
activités génératrices de revenus, c'est-à-dire
entre ces deux mois cette organisation recrute les différents formateurs
en métiers. Après le mois de juillet c'est-à-dire au mois
d'août pour les deux périodes soit 2010 et 2011, les effectifs
baissent car les activités de formations aux différents
métiers durent que deux soit juin et juillet.
3. Variations des effectifs mensuels d'employés
entre 2010-2011
Après avoir représenté les effectifs
mensuels des employés pendant les deux années sous études,
nous avons déterminé les variations de ces effectifs mensuels
d'employés entre 2010 et 2011. La variation est définie comme un
changement d'une variable entre deux ou plusieurs périodes. Dans notre
cas, nous l'avons déterminée à partir de la formule suite
:
variation= (effectifs de 2011- effectifs de 2010)*100/ effectifs
de 2010.
A partir de cette formule nous avons déterminé les
éléments représentés dans le graphique ci
après.
1. Evolution des effectifs mensuels d'employées
en 2010 Graphique n°4 : Evolution des effectifs mensuels
d'employées en 2010
Source: Administration WWI/Uvira et nos calculs
Interprétation
Dans le graphique suivant, nous présentons les
évolutions des effectifs mensuels des employées de l'organisation
Women for Women International/Uvira pour l'année 2010. Il ressort que la
courbe est constante entre les mois de janvier jusqu'en mars. La courbe atteint
ces pics aux mois d'avril et août. Elle connait un mouvement
sinusoïdal entre mai et juillet soit en baisse ou en montée. Elle
connait la chute libre entre septembre et décembre. Elle a
employé 11 femmes pour l'année 2010 en moyenne mensuelle.
2. Evolution des effectifs mensuels d'employées
en 2011 Graphique n°5 : Evolution des effectifs mensuels
d'employées en 2011
Source: Administration WWI/Uvira et nos
calculs
Il ressort de ce graphique que la courbe des effectifs
mensuels des employées pour l'année 2011, a connu une
montée entre janvier et février ; elle devient constante entre
les périodes successivement février et mars, avril et mai, juin
et juillet, août et septembre et enfin octobre à décembre.
Elle croît de janvier à septembre, puis un pic entre août et
septembre, avant de connaître une chute libre d'octobre à
décembre. En moyenne 13 employées par mois ont été
utilisées pour l'année 2011 pour cette organisation.
3. Variations en pourcentage des effectifs mensuels
d'employées entre 2010-2011 Graphique n°6 : Variations en
pourcentage des effectifs mensuels d'employées entre
2010-2011
Source: Administration WWI/Uvira et nos calculs
Interprétation
Ce graphique nous renseigne que l'organisation Women for Women
International/uvira a employé 55% de personnes de moins au mois de
janvier 2011 par rapport à l'année 2010. Cela est dû
à la diminution de ses personnels à cause de la réduction
de ses activités au début de l'année 2011. Entre le mois
de février et avril 2011, cette organisation a diminué ses
effectifs d'employées respectivement de 27%, 27% et 27% par rapport aux
mois de février, mars et avril 2010. Au mois de mai 2011 et 2010, elle
emploie les mêmes effectifs. Entre juin à décembre 2011, la
courbe acquiert des valeurs positives c'est-à-dire cette organisation
augmente ses effectifs par rapport aux mêmes mois pour l'année
2010, successivement de 15%, 50%, 20%, 29%, 100%, 133% et 133%. Et cela est
dû à l'introduction de nouvelles formations dans son programme.
Après une brève présentation des
évolutions des effectifs mensuels des employées, il nous importe
de présenter les effectifs totaux mensuels de tous les employés
c'est-à-dire hommes et femmes.
III.1.3 Effectifs total d'employés
1. Evolution des effectifs totaux mensuels
d'employés en 2010 Graphique n°7 : Evolution des effectifs totaux
mensuels d'employés en 2010
Source: Administration WWI/Uvira et nos calculs
Interprétation
La courbe présentée dans le graphique
ci-après est celle des effectifs totaux mensuels des employés et
employées de l'organisation Women for Women International/Uvira pour
l'année 2010. Cette courbe a connu un mouvement sinusoïdal soit
à la baisse ou à la hausse. Cette dernière a atteint son
sommet aumois de juin avec comme effectif 73 employés puis elle a
chuté entre octobre à décembre. En moyenne 52
employés de sexes masculin et féminin ont travaillé dans
cette organisation par mois pour l'année 2010.
2. Evolution des effectifs totaux mensuels
d'employés en 2011 Graphique n°8 : Evolution des effectifs totaux
mensuels d'employés en 2011
Interprétation
De ce graphique, il ressort que la courbe des effectifs totaux
mensuels des employés de l'organisation Women for Women
International/Uvira a connu de montée significative, de stagnations et
des déclins. Elle atteint son pic au mois de juillet 2011 avec 76
employés. Cette organisation a employé en moyenne mensuelle pour
l'année 2011, 56 travailleurs de sexes confondus.
3. Variations en pourcentage des effectifs totaux
mensuels d'employés entre 2010-2011 Graphique n°9 : Variations en
pourcentage des effectifs totaux mensuels d'employés entre
2010-2011
Source: Administration WWI/Uvira et nos calculs
Interprétation
La courbe de variation d'effectif total mensuel des
employés entre 2010 et 2011était négative entre les mois
de janvier à mai et elle devient positive aux mois de juin à
décembre.
Après avoir présenté nos différentes
données, il nous est important de comparer d'interpréter nos
résultats tout en comparant les différentes situations entre
hommes et femmes dans cette organisation.
III.2. Interprétations des résultats
Avant de procéder à l'interprétation des
résultats, nous allons rappeler les différentes questions sur
l'application du genre au sein de l'ONG Women for Women International/uvira
:
· Quel est le taux d'emploi des femmes par rapport aux
hommes ?
· Est-ce que les femmes et les hommes occupant les
mêmes positions (postes), ont-ils les mêmes avantages ?
· Est-ce que les hommes et les femmes
bénéficient-ils des mêmes avantages sociaux au sein de
cette organisation ?
· Quels sont les postes qu'occupent les femmes par rapport
à ceux des hommes ?
Pour répondre à ces questions, nous allons
déterminer le taux d'emploi des femmes par rapport aux hommes pour les
périodes sous analyses et nous avons procédé par un
entretien avec le chargé de ressources humaines et certains
employés de cette organisation.
III.2.1 Détermination de taux d'emploi pour
l'année 2010
Nous allons déterminer le taux d'emploi de femmes
à partir des effectifs moyens mensuels d'employées par rapport
aux effectifs totaux moyens par mois. Le résultat de cette
détermination est présenté dans le diagramme suivant :
Source: Administration WWI/Uvira et nos
calculs
De ce diagramme, il ressort que les employés de sexe
féminin représentent que 21% de l'ensemble des employés
dans cette organisation et que les hommes représentent 79% de l'ensemble
des employés pour l'année 2010.
III.2.2 Détermination de taux d'emploi pour
l'année 2011
Nous appliquerons les mêmes démarches pour la
détermination de taux d'emploi des femmes pour l'année 2011.
Interprétation
De ce diagramme, il ressort que les employés de sexe
féminin représentent que 23% de l'ensemble des employés
dans cette organisation et que les hommes représentent 77% de l'ensemble
des employés pour l'année 2011.
Pour répondre aux autres questions, nous nous sommes
approchés de l'administration et certains employés de Women for
Women International/Uvira, et référés aux
différents documents comme le règlement d'ordre intérieur
de cette organisation. L'administration de cette organisation nous a fait
savoir qu'elle applique de deux types de contrats au sein de cette
organisation. Soit il y a des employés qui sont sous régime de
contrat proprement dit c'est-à-dire qui jouissent de tous les avantages
sociaux (transport, logement, soins médicaux, allocations familiales, le
treizième mois,...) et ceux qui sont sous contrat de collaboration
(qu'on appelle convention de collaboration), ces derniers
(conventionnés) à part leurs salaires, ils n'ont pas droit aux
différents avantages sociaux accordés aux contractés.
Les hommes et les femmes occupent les mêmes positions
(postes) et ils ont les mêmes avantages en ce qui concerne le paiement de
salaires mais cela, selon le type de contrats dans lequel on se trouve. Les
hommes et les femmes sous contrats proprement dits bénéficient de
mêmes avantages sociaux d'ailleurs sans compte de position (par exemple
pour le transport c'est 52$, logement 30% de salaire brut, allocations
familiales 7.8$, les soins médicaux dans une même structure
médicale où l'organisation est abonnée, les congés
annuels c'est 18 jours l'an, mais l'exception est faite au congé
maternité où les femmes ont droit à 14 semaines de
congé soit 6 semaines avant l'accouchement et 8 semaines après
l'accouchement mais aussi lorsqu'elles reprennent le travail, elles ont droit
à une heure d'allaitement pendant 3 mois tandis que pour les hommes, ont
droit seulement à 3 jours de paternité ;...). Dans cette
organisation à Uvira, presque tous les employés de sexe
féminin sont de formatrices à l'exception d'une seule qui est
caissière.
Il découle de nos résultats dans les deux
diagrammes que sur les nombres de personnels (hommes et femmes) qui nous
donnent comme taux d'emploi de femmes durant la période sous
étude soit en 2010, ce taux est de 21% et celui de 2011 est 23% que sur
ce point cette organisation n'applique pas le genre dans son processus de
recrutement. Cela peut encore s'expliquer par le fait que tous les postes de
commande sont occupés par les hommes dans cette organisation à
Uvira. Au niveau de l'administration, nous avons eu comme raison qui fait
à ce que le taux d'emploi de femmes dans cette organisation est faible
par rapport au taux d'emploi des hommes, cela s'explique par le fait que le
nombre d'employés qui font de travaux que les femmes ne peuvent pas
faire est élevé (par le nombre de gardiens de nuit est
très élevé plus que les autres staffs). Mais sur le point
de salaire, avantages sociaux, position..., cette organisation applique
l'égalité entre hommes et femmes.
Pour clore ce chapitre, il est important de rappeler que nous
avons présenté nos données (effectifs mensuels des
employés hommes et femmes) sous forme de graphique, puis nous avons
déterminé les différentes variations en pourcentage pour
nos différentes catégories de données. Il découle
de nos analyses que les mois de juin et juillet sont de périodes
cruciales pour cette organisation en ce qui concerne le recrutement.
Après cela, nous avons déterminé les taux d'emploi des
femmes pour la période sous étude et nous avons remarqué
que en ce qui concerne les effectifs des employés (homme ou femme),
cette organisation n'applique pas le genre soit l'égalité entre
homme et femme, mais dans d'autres points l'égalité entre hommes
et femmes est en application.
CONCLUSION GENERALE
Au terme de notre analyse intitulée : «genre et son
application dans l'ONG Women for Women International/Uvira», nous avons
cherché à répondre aux questions suivantes :
· Quel est le taux d'emploi des femmes par rapport aux
hommes ?
· Est-ce que les femmes et les hommes occupant les
mêmes positions (postes) ont-ils les mêmes avantages en ce qui
concerne le paiement de salaire ?
· Est-ce que les hommes et les femmes
bénéficient-ils des mêmes avantages sociaux au sein de
cette organisation ?
· Quels sont les postes qu'occupent les femmes par rapport
à ceux des hommes ?
Sur cette interrogation, nous avons répondu
anticipativement que l'organisation Women for Women International/Uvira
appliquait le genre dans son programme.
Pour mener à bon port cette analyse, nous nous sommes
servis des certaines méthodes à savoir : méthode
historico-comparative ; méthode analytique et celle statistique. Nous
avons aussi utilisé deux techniques dans cette étude : la
technique documentaire et celle d'observation.
Après nos analyses, nous avons trouvé que sur
les nombres de personnels (hommes et femmes) qui nous donnent comme taux
d'emploi de femmes durant la période sous étude soit en 2010, ce
taux est de 21% et celui de 2011 est 23% que sur ce point cette organisation
n'applique pas le genre dans son processus de recrutement. Cela peut encore
s'expliquer par le fait que tous les postes de commande sont occupés par
les hommes dans cette organisation à Uvira. Au niveau de
l'administration, nous avons eu comme raison qui fait à ce que le taux
d'emploi de femmes dans cette organisation est faible par rapport au taux
d'emploi des hommes, cela s'explique par le fait que le nombre
d'employés qui font de travaux que les femmes ne peuvent pas faire est
élevé (par le nombre de gardiens de nuit est très
élevé plus que les autres staffs). Mais sur le point de salaire,
avantages sociaux, position..., cette organisation applique
l'égalité entre hommes et femmes. Les hommes et les femmes
occupent les mêmes positions (postes) et ils ont les mêmes
avantages en ce qui concerne le paiement de salaires mais cela, selon le type
de contrats dans lequel on se trouve. Les hommes et les femmes sous contrats
proprement dits bénéficient de mêmes avantages sociaux
d'ailleurs sans compte de position (par exemple pour le transport c'est 52$,
logement 30% de salaire brut, allocations familiales 7.8$, les soins
médicaux dans une même structure médicale où
l'organisation est abonnée, les congés annuels c'est 18 jours
l'an, mais l'exception est faite au congé maternité où les
femmes ont droit à 14 semaines de congé soit 6 semaines avant
l'accouchement et 8 semaines après l'accouchement mais aussi
lorsqu'elles reprennent le travail, elles ont droit à une heure
d'allaitement pendant 3 mois tandis que pour les hommes, ont droit seulement
à 3 jours de paternité ;...). Dans cette organisation à
Uvira, presque tous les employés de sexe féminin sont de
formatrices à l'exception d'une seule qui est caissière. Bref,
d'une manière générale, cette organisation oeuvre pour la
promotion de femmes et l'égalité sociale entre hommes et femmes,
mais sur certains points, cette égalité est de loin
applicable.
BIBLIOGRAPHIE
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risque et de la vulnérabilité en République
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2.
www.calenda.revues.org
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www.btcctb.org
4.
www.google.fr
5.
www.un.org
6.
www.mondefemmes.org
7.
www.genreenaction.net
TABLES DE MATIERES
I.INTRODUCTION GENERALE
|
1
|
I.1. Problématique
|
1
|
I.2. Choix du sujet
|
3
|
I.3. Objectifs
|
.3
|
I.4. Méthodologie
|
|
.3
|
|
|
A. Méthodes
|
.3
|
1. Méthode historico-comparative
|
3
|
2. Méthode analytique
|
3
|
3. Méthode statistique
|
|
3
|
|
|
B. Techniques d'investigation
|
.3
|
1. Technique d'observation
|
..3
|
2. Technique documentaire
|
|
..3
|
|
|
Chapitre I REVUE DE LA LITTERATURE SUR LE GENRE
|
..4
|
|
Introduction
|
.4
|
|
I.1 Brève historique du genre
|
4
|
|
I.1.1. Etudes sur les femmes
|
5
|
|
I.1.2. Etudes féministes
|
5
|
|
I.1.3. Etudes de genre
|
..6
|
|
I.1.4. La toile de fond de la french theory
|
6
|
|
I.2 Courants sur le genre
|
6
|
|
I.2.1 Ecriture comme « machine de guerre »
|
..6
|
|
I.2.2 Instiller le trouble dans le « genre »
|
.7
|
|
I.2.3 Erotique grecque
|
7
|
|
I.2.4 Première vague
|
8
|
|
I.2.5 Deuxième Vague
|
.8
|
|
I.2.6 Gestation de la troisième vague
|
8
|
|
I.2.7 Troisième Vague
|
8
|
|
I.2.8 Mouvement transgenre
|
..9
|
|
I.2.9 Mouvement Queer
|
...9
|
|
Chapitre II PRESENTATION DE L'ONG WOMEN for WOMEN
INTERNATIONAL
|
10
|
|
II.1. Situation géographique et historique de
l'institution
|
10
|
|
II.2. Mission de Women for Women International
|
10
|
|
II.3. Vision de Women for Women International
|
11
|
|
II.4. Rayon d'action de Women for Women
International/Democratic Republic of Congo
|
11
|
|
II.5. Approche stratégique
|
11
|
|
II.5.1. Sponsorship/Parrainage
|
11
|
II.5.2. Formation en prise de conscience aux droits et au
leadership (Renew Women's Life
|
Skill)
|
11
|
|
II.5.3. Appui aux activités
génératrices de revenu : formation aux métiers
professionnels
|
11
|
|
II.5.4. Suivi après projet
|
12
|
|
a .Premier focus group
|
12
|
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b. Deuxième focus group
|
.12
|
|
II.6 Organigramme fonctionnel
|
13
|
|
II.7 Fonctionnement de l'organisation
|
14
|
Chapitre III PRESENTATION DES DONNEES ET INTERPRETATION
DES RESULTATS....16
|
III.1. Présentation des données
|
16
|
|
III.1.1 Effectifs d'employés
|
.16
|
|
III.1.2 Effectifs d'employées
|
18
|
|
III.1.3 Effectifs total d'employés
|
21
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|
III.2. Interprétations des résultats
|
.22
|
|
III.2.1 Détermination de taux d'emploi pour
l'année 2010
|
.23
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|
III.2.2 Détermination de taux d'emploi pour
l'année 2011
|
.23
|
|
CONCLUSION GENERALE
|
25
|
|
BIBLIOGRAPHIE
|
26
|
