Stratégies managériales et gestion des ressources humaines

CONCLUSION PARTIELLE

Au terme de ce chapitre, nous devons retenir que la Gécamines est actuellement une société anonyme unipersonnelle, en abrégé GECAMINES SA. En dépit de son état actuel, elle demeure l'une des plus importantes sociétés en RDC. Ses objectifs, son administration et ses activités, très remarquables, font d'elle une société de rend mondiale.

En effet, l'objectif de ce chapitre a été de vérifier nos hypothèses de recherches. Nous avons su prouver que l'alignement stratégique des RH doit tenir compte de trois éléments : le rapprochement de la DIRH au comité stratégique en vue d'un meilleur réajustement quantitatif et qualitatif des effectifs ; l'intervention de la GPEC dans la gestion des compétences afin d'assurer une bonne relève et, enfin, la promotion d'une culture d'empouvoirement des hommes visant le développement des hommes et de l'entreprise.

En conclusion, nos hypothèses ont été vérifiées et validées par les résultats de la recherche. La partie suivante aura ainsi trouvé des atouts pour déployer en des termes clairs, la démarche de l'alignement stratégique des RH. Il sera aussi possible de démontrer la retombée de ce processus sur la performance de l'entreprise.

CHAPITRE 3 : ALIGNEMENT DE LA GESTION DES RESOURCES HUMAINES SUR LA STRATEGIE DE L'ENTREPRISE

INTRODUCTION PARTIELLE

L'enquête menée précédemment a prouvé que l'alignement stratégique des RH à la Gécaminesest fonction d'abord du rapprochement de la DIRH au comité stratégique, ensuite de l'intervention de la GPEC dans la gestion des compétences et, enfin, de la promotion d'une culture d'empouvoirement des hommes. Ces éléments constituent un mix qui va nous servir de référence pour produire un processus détaillé de l'alignement stratégique.

Au cours de ce chapitre, il sera question de montrer de quelle manière il est possible d'intégrer les RH sur la stratégie globale, quelles sont les exigences pour réussir cette intégration et quel en serait son incidence sur la performance de la Gécamines.

SECTION I : PROCESSUS D'ALIGNEMENT STRATEGIQUE DESRESSOURCES HUMAINES DANS UNE ENTREPRISE

Nous proposons un modèle d'alignement stratégique axé sur deux démarches essentielles : la planification stratégique des Ressources Humaines et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

I.1. DEMARCHE BASEE SUR LA PLANIFICATION STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES

La planification des Ressources Humaines constitue une activité préliminaire de la GRH. En soi, elle est une action palliative aux difficultés à faire des prévisions en personnel et à maintenir un niveau adéquat des effectifs au sein de l'entreprise.

Actuellement, la notion de la planification des RH revêt un rôle stratégique au sein des organisations. Ces dernières ont le défi, d'un coté de limiter les effectifs de la main d'oeuvre pour assurer leur survie financière ; de l'autre, assurer le développement des talents disponibles dans leur créneaux d'activité pour espérer se distinguer face à la concurrence.

Dans ce contexte, la capacité d'établir avec précision les besoins quantitatifs et qualitatifs en main d'oeuvre devient un élément crucial dans l'élaboration des stratégies d'affaires de l'entreprise. Les dirigeants sont obligés de faire recours à un certain nombre d'outils managériaux dont la plus importante, la planification des RH, relève de la GRH.

La planification des RH consiste en un ensemble d'activités dont l'objectif est d'évaluer la demande et l'offre du travail. La première étape consiste à examiner les divers facteurs qui influencent l'offre de main d'oeuvre sur le marché et à évaluer les besoins en personnel de l'organisation à court, moyen et long termes. Ainsi, il sera possible de coordonner les efforts pour disposer des ressources compétentes au bon endroit et au moment opportun, le tout afin d'atteindre les objectifs organisationnels^49(*).

I.1.1. Objectifs de la planification stratégique des Ressources Humaines

Dans son nouveau rôle stratégique, la planification des RH vise les objectifs suivants^50(*) :

- Maximiser l'utilisation des RH et s'assurer de leur développement continu ;

- Assurer la capacité de production nécessaire pour soutenir les objectifs organisationnels ;

- Coordonner les activités des RH avec les objectifs organisationnels ;

- Accroitre la productivité de l'organisation.

* ⁴⁹ ALIA Conseil,Guide de gestion des Ressources Humaines, Québec, TECHNO Compétences, 2013, p. 11

* ⁵⁰ ALIA Conseil, Ibid., p. 12